Streszczenie: Polscy menedżerowie zdają sobie sprawę, że poszerzanie wiedzy i zdobywanie nowych kompetencji przyczyniają się do rozwoju kariery zawodowej, zwiększenia efektywności działania oraz realizacji celów. Chociaż większość z nich jest zadowolona z przebiegu swojej kariery, nadal dostrzegają potrzebę dalszego rozwoju. Wynika to z badania ICAN Research, które miało na celu analizę potrzeb szkoleniowych oraz określenie trendów edukacyjnych w polskim biznesie. MIT Sloan Management Review Polska
Polscy menedżerowie są świadomi faktu, że poszerzanie wiedzy i zdobycie nowych kompetencji pozwala im na rozwój kariery zawodowej, poprawę efektywności działania oraz pomaga w realizacji celów. Chociaż zdecydowana większość jest zadowolona z przebiegu kariery zawodowej, to nadal dostrzega potrzebę rozwoju – wynika z badania ICAN Research, którego celem była analiza potrzeb szkoleniowych oraz określenie trendów edukacyjnych w polskim biznesie.
Badanie wskazuje, że typowy polski menedżer chce najczęściej rozwijać takie umiejętności, jak zarządzanie zespołem oraz jego motywacją oraz przywództwo (zobacz ramkę Podejście do rozwoju zawodowego). Ankietowani podkreślali, że rozwijanie umiejętności miękkich jest dla nich ważniejsze niż twardych, gdyż te pierwsze już opanowali w związku z awansem na stanowisko kierownicze. Za najważniejsze umiejętności miękkie ankietowani menedżerowie uznali: komunikację, odporność na stres, kreatywność, asertywność i perswazję.
Polscy liderzy chcą rozwijać kompetencje miękkie, uznając, że tzw. twarde opanowali w wystarczającym stopniu, czego dowodem są zajmowane stanowiska.
Analiza podejścia polskich menedżerów do rozwoju zawodowego pozwala na wyodrębnienie pięciu grup wskazujących najbardziej pożądane kierunki edukacyjne.
Czego chcą się uczyć polscy menedżerowie
1. Szybcy zwycięzcy (28%) to grupa menedżerów najbardziej nastawiona na rozwój. Należący do niej liderzy często awansowali szybciej, niż powinni, na kierownicze stanowiska, dlatego muszą uzupełnić luki kompetencyjne. Pracują przede wszystkim na stanowiskach, które wymagają od piastujących je ludzi bardzo konkretnej wiedzy. Chcąc sprostać wyzwaniom i zwiększać efektywność działania, mają największe potrzeby edukacyjne i jasno sprecyzowane ścieżki kariery; chłoną wszelkie nowinki; chętniej niż inni chcą się uczyć samodzielnie, biorąc udział w szkoleniach wewnętrznych i programach edukacyjnych organizowanych przez zewnętrzne firmy szkoleniowe i certyfikujące. Chociaż narzekają na brak środków, aby w całości sfinansować interesujące ich zagadnienia merytoryczne, pracodawcy są skłonni udzielić im pomocy. Rozwijanie kompetencji, częściej niż pozostałym, daje im poczucie bezpieczeństwa, szacunku i wiarygodności. Przeważnie są zatrudnieni w średniej wielkości polskich przedsiębiorstwach handlowych. Z badań wynika, że „szybcy zwycięzcy” są nie tylko najsilniej zmotywowani do pracy nad sobą, ale też najbardziej zadowoleni z przebiegu kariery. W tej grupie przeważają kobiety.
2. Świadomi liderzy (24%) to głównie prezesi i członkowie zarządów korporacji lub dużych przedsiębiorstw z kapitałem zagranicznym. Do pogłębiania wiedzy podchodzą bardzo świadomie, ponieważ zdają sobie sprawę z wyzwań, z którymi muszą sobie radzić ich organizacje. Oczekują profesjonalnego wsparcia renomowanych firm szkoleniowych, nie szczędząc na to środków, bo finansowanie edukacji nie jest dla nich problemem. Główną motywacją w rozwoju wiedzy, poza potrzebą sprostania pojawiającym się wyzwaniom zarządczym, jest chęć budowania osobistej wiarygodności. Grupa ta, podobnie jak poprzednia, jest również silnie zmotywowana do rozwoju i zadowolona z przebiegu kariery oraz ma jasno sprecyzowane plany edukacyjne, na przykład studia podyplomowe. Niestety, jej członkowie cierpią na chroniczny brak czasu, więc szukają na tyle elastycznych sposobów i narzędzi, aby nie kolidowały z obowiązkami. Świadomi liderzy to przeważnie mężczyźni powyżej 45 lat, pracujący w organizacjach, które dominują w swoich branżach.
O badaniu
Próba ilościowa to N=795, jakościowa – 12 wywiadów. 47% stano- wili menedżerowie dużych firm (zatrudnienie powyżej 250 osób), średnie – 29% (od 100 do 249) i 14% (od 50 do 99), a małe – 8%, mikro – 2%. Kapitał wyłącznie polski stanowiło 51%, wyłącznie zagraniczny – 31%. Przebadane sektory to: usługi 33%, produkcja 43% i handel 24%.
3. Aspirujący (23%) to z reguły najmłodsi, jeszcze niezbyt doświadczeni, ale ambitni menedżerowie. Pracują w wymagającym, pełnym wyzwań środowisku. Aby im sprostać, muszą się ciągle uczyć, ale nie mogą liczyć na pomoc swoich firm. Nic więc dziwnego, że finanse stanowią dla nich sporą barierę, tym bardziej że preferują profesjonalne wsparcie firm szkoleniowych, MBA i coaching. Grupa aspirujących jest silnie ukierunkowana na rozwój i najmniej ze wszystkich badanych zadowolona ze swoich kompetencji oraz przebiegu kariery. Rozwijanie się sprawia, że przedstawiciele tego segmentu czują się, częściej niż inni, bezpiecznie jako wiarygodni i szanowani partnerzy, którym można zaufać. Częściej też niż przeciętni respondenci uważają, że powinni się jeszcze sporo nauczyć, ale nie mają jasno sprecyzowanych planów działania. Aspirujący najczęściej wolą uczestniczyć w programach rozwojowych organizowanych przez firmy szkoleniowe i uczelnie, niż samodzielnie się edukować. Uważają, że szkolenia wewnętrzne nie są dla nich dobrym rozwiązaniem. Grupę aspirujących tworzą kierownicy, osoby z działów marketingu i sprzedaży, posiadające nieco mniejsze doświadczenie niż przeciętny badany.
4. Pewni siebie przywódcy (14%) mają stabilną posadę, zajmują wyższe stanowiska i radzą sobie z wyzwaniami – dlatego rzadziej niż inni chcą się rozwijać, choć ich firmy chętnie dofinansowują edukację. Przedstawiciele tej grupy są zadowoleni z przebiegu swojej kariery w większym stopniu niż przeciętny badany. Większość z nich jest zainteresowana studiami MBA, chce robić doktoraty oraz edukować się w obszarze budowania wiarygodności. W pracy czują się bezpiecznie, a stanowiska, które piastują, nie są tak wymagające jak dla innych respondentów, dlatego rzadziej poszukują najnowszej wiedzy. Rzadziej też chcą poprawiać skuteczność w mierzeniu się z wyzwaniami. Grupę pewnych siebie przywódców reprezentują doświadczeni prezesi i właściciele firm, członkowie zarządów i szefowie marketingu – głównie mężczyźni w wieku powyżej 45. roku życia, ze średnich firm zagranicznych, będących liderami w swoich kategoriach.
5. Zadufani w sobie (11%), mimo że mają mniejsze doświadczenie zawodowe i rzadziej niż inni są zadowoleni ze swojej kariery, nie chcą rozwijać kompetencji; uważają, że wiedzą wystarczająco dużo i doskonale dają sobie radę ze wszystkim – ani praca, ani stanowisko nie stawiają przed nimi zbyt wielu nowych wyzwań i nie zmuszają do podnoszenia kwalifikacji. Zadufani w sobie najczęściej pracują w sektorze produkcji; ich pracodawcami są polskie przedsiębiorstwa z niedużymi udziałami rynkowymi. Postawa zadufanych odzwierciedla stanowisko pracodawców, którzy nie są zbyt skorzy do opłacania rozwoju pracowników. Przedstawiciele tej grupy biorą udział w kursach certyfikujących i studiach podyplomowych, pod warunkiem że pracodawcy sfinansują część opłaty. Pozostałe metody edukacyjne nie są dla nich tak atrakcyjne jak dla innych badanych.
Z badania ICAN Research wynika, że plany dyrektorów personalnych dużych firm i korporacji uwzględniają korzystanie z wszystkich form edukacji, którymi pracownicy są zainteresowani, a połowa z nich twierdzi, że znajdzie na to pieniądze, ponieważ budżety w ich organizacjach rosną. Z kolei zdecydowana większość liderów jest zadowolona z przebiegu kariery zawodowej, choć ⅔ z nich jest zdania, że ma jeszcze sporo do zrobienia w dziedzinie własnej edukacji.
