Cienka granica między życzliwością a molestowaniem seksualnym. Jak powinien zachowywać się szef?

Słowny żart albo życzliwy komplement ze strony przełożonego – nawet tego typu drobiazg może sprawić, że zostanie on oskarżony o molestowanie seksualne. W obecnych czasach margines swobody działań i słów dotykających choćby w minimalnym stopniu sfery seksualnej innych osób bardzo się zmniejszył. Jak zatem powinien zatem zachowywać się szef, zwłaszcza w sytuacji, w której chce okazać innym życzliwość i sympatię?

Zacznijmy od przytoczenia dwóch historii, bazujących na autentycznych wydarzeniach. W pierwszym przypadku sprawa nie zakończyła się w sądzie, a oskarżenie o molestowanie seksualne wyrażone zostało po prostu publicznie przy innych pracownikach firmy i miało duży wpływ na atmosferę pracy. Cała historia rozpoczęła się dość niewinnie: jedna z pracownic, Natalia, dobrze bawiła się w towarzystwie swojego szefa podczas wyjazdu integracyjnego. Wspólnie wzięli udział w organizowanym wtedy turnieju tańca towarzyskiego, prezentując widowni efektowne tango. Od tego czasu relacja pomiędzy szefem a jego podwładną stała się znacznie mnie formalna, jednak kiedy pewnego dnia Natalia zażądała od przełożonego zmiany grafiku pracy, ten odmówił. Emocje wzięły wtedy górę, a kobieta wybiegła z jego gabinetu z płaczem, krzycząc przy innych pracownikach, że widocznie liczył na coś więcej…

Druga historia – również autentyczna – znalazła już swój finał w sądzie, choć w tym przypadku scenariusz wydarzeń okazał się jeszcze bardziej zaskakujący. Te wydarzenia miały miejsce w niewielkiej podwarszawskiej rodzinnej spółce zarządzanej przez starsze małżeństwo. Przedsiębiorcy od lat zatrudniali w biurze te same osoby – i z tego też względu panowała w nim rodzinna wręcz atmosfera. Pracownicy praktycznie każdy dzień rozpoczynali od opowiedzenia sobie, co ciekawego spotkało ich w życiu prywatnym. Pewnego dnia Monika, 35‑latka pracująca na stanowisku księgowej, wpadła do biura zapłakana – jej mąż postanowił odejść do innej kobiety i złożył pozew o rozwód. Zarówno szefostwo, jak i pozostali pracownicy biura wielokrotnie próbowali ją pocieszyć, Monika natomiast powtarzała, że najprawdopodobniej mąż odszedł od niej z powodu tuszy, i że jeżeli nie zrzuci nadprogramowych kilogramów, to zostanie sama do końca życia. Słysząc to, szef wielokrotnie jej powtarzał, żeby tak nawet nie myślała, bo jest piękną i młodą kobietą, i że na pewno znajdzie się niejeden chętny. Monika uznała jednak wtedy, że za zachowaniem szefa stoi coś więcej niż zwykła życzliwość. On sam natomiast uważał, że to prostu dobre maniery nakazywały mu się zachować po dżentelmeńsku. Różnicę zdań musiał rozstrzygnąć już sąd.

Właśnie takimi przypadkami – niejednoznacznymi i różnie interpretowanymi przez strony zaangażowane w relacje lub wydarzenia – zajmiemy się w tym artykule. Zwrócimy uwagę na to, jak do minimum ograniczyć takie zachowania przełożonego, które osoba mu podlegająca może zinterpretować jako molestowanie seksualne.

Czym jest molestowanie seksualne?

Molestowanie seksualne (ang. sexual harassment) definiowane jest jako osobna, specyficzna forma przemocy seksualnej w miejscu pracy, której sprawcą z reguły (choć nie zawsze) bywa osoba usytuowana w hierarchii zakładu pracy wyżej aniżeli jej ofiara. Warto przy tym podkreślić, że badania naukowe potwierdzają, iż molestowanie seksualne w miejscu pracy jest zjawiskiem o charakterze subiektywnym. Taki stan rzeczy, w połączeniu z niejednoznaczną i szeroką definicją molestowania seksualnego w Kodeksie pracy, może prowadzić do sytuacji, w których różnice w postrzeganiu tego, co poprawne i dopuszczalne w relacjach międzyludzkich muszą być rozstrzygane dopiero podczas długiego i żmudnego procesu sądowego.

Czy gesty i spojrzenia to już molestowanie?

Przytoczmy najpierw definicję zawartą w Kodeksie pracy:

Jako molestowanie seksualne rozumieć należy każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Jak łatwo dostrzec, pojęcie to jest niezmiernie pojemne. Oprócz klasycznych form molestowania seksualnego, polegających np. na wymaganiu od pracownika niepożądanych przez niego zachowań o charakterze seksualnym i uzależnianiu od ich jego statusu w zakładzie pracy, wyróżnić można także działania definiowane jako: niepożądane zainteresowanie seksualne (ang. unwanted sexual attention) oraz molestowanie z uwagi na przynależność do danej płci (ang. gender harassment). Nietrudno dostrzec, że sytuacje, w których dochodzi do tzw. niepożądanego zainteresowania seksualnego, w praktyce budzą najwięcej wątpliwości. Niejasność w interpretacji takich stanów faktycznych pogłębia przyjęty w doktrynie pogląd, zgodnie z którym powstanie niekorzystnej zmiany w sytuacji zawodowej osoby molestowanej nie należy do elementów, których wystąpienie jest niezbędne do zakwalifikowania danego zachowania jako molestowania seksualnego.