Streszczenie: Uczące się organizacje charakteryzują się wdrażaniem praktyk rozwoju, które pozwalają na adaptację do szybkich zmian rynkowych i technologicznych. W obliczu globalnych wyzwań, takich jak cyfryzacja i automatyzacja, organizacje muszą inwestować w umiejętności przyszłości, by sprostać wymaganiom rynku pracy. W artykule przedstawiono badania, które obejmowały rozmowy z liderami biznesowymi oraz specjalistami ds. zasobów ludzkich. W oparciu o te wywiady wyodrębniono siedem kluczowych zasad, które pomagają organizacjom stać się bardziej elastycznymi, a ich kadra lepiej przygotowana do długoterminowego rozwoju. W szczególności uwzględniono wpływ pandemii na postrzeganie edukacji i rozwoju w organizacjach oraz na zwiększenie nacisku na kształcenie pracowników.
Firmy, które troszczą się o budowanie kadry przygotowanej na wyzwania przyszłości, stosują siedem kluczowych zasad dotyczących szkoleń i rozwoju.
Organizacjom trudno nadążać za umiejętnościami potrzebnymi pracownikom – dzieje się tak z powodu globalnych trendów, takich jak przejście na cyfrowe modele biznesowe i zwiększona adaptacja automatyzacji miejsca pracy, sztuczna inteligencja i zaawansowana analityka. Pandemia przyspieszyła te tendencje oraz sprawiła, że na kształcenie i rozwój położono większy nacisk, bo są traktowane jako sposób na przygotowanie firm do radzenia sobie zarówno z długoterminowymi wyzwaniami, jak i krótkotrwałymi kryzysami.
Aby zrozumieć implikacje tych zmian, przeprowadziliśmy ostatnio ponad 60 pogłębionych rozmów z dyrektorami generalnymi, dyrektorami ds. zasobów ludzkich, ds. uczenia się, operacyjnymi oraz innymi liderami HR i biznesu wyższego szczebla w sześciu krajach. Uzupełniliśmy te badania ankietami przeprowadzonymi wśród ponad 250 specjalistów z całego świata na temat ich podejścia do kształcenia i rozwoju. Wyniki pokazują, że przed pandemią stosunkowo niewiele organizacji wdrożyło solidne programy z tego obszaru.
BADANIE
W pierwszym etapie autorzy przeprowadzili badania fokusowe z udziałem organizacji zawodowych, urzędów państwowych i organów politycznych, edukatorów i pracodawców.
Zebrali dane z wywiadów z 21 organizacji z sześciu krajów z różnych sektorów, takich jak bankowość, technologia, opieka zdrowotna i ubezpieczenia. W każdej z firm przeprowadzono co najmniej dwa wywiady: jeden z liderem L&D, a drugi z liderem biznesowym lub HR. Z siedmioma z tych organizacji autorzy rozmawiali w czasie pandemii.
Autorzy zweryfikowali swoje wstępne ustalenia poprzez ankietę przeprowadzoną wśród specjalistów ds. uczenia się i rozwoju (L&D) oraz HR. Uzyskali 251 odpowiedzi.
Badania zostały sfinansowane dzięki wsparciu dwóch irlandzkich organizacji rządowych: Trainers’ Learning Skillnet oraz Irish Institute of Training and Development.
Wspomniane firmy są modelowym przykładem tego, jak kształcenie i rozwój mogą sprawić, aby organizacja stała się bardziej zwinna i elastyczna. Analizując ich praktyki, zidentyfikowaliśmy siedem podstawowych zasad, które inne firmy mogą wdrożyć, aby usprawnić swoje działania w zakresie edukacji i doskonalenia oraz przygotować się do rozwoju zarówno w krótkiej, jak i długiej perspektywie.
Argumenty za inwestycjami w rozwój i kształcenie
Po przeprowadzeniu w 2019 roku badań ilościowych stwierdziliśmy, że strategiczne i przyszłościowe podejście do edukacji jest cechą niewielu organizacji. Tylko 4 na 10 respondentów uznało, że przygotowanie na wyzwania przyszłości jest wysokim lub najwyższym priorytetem dla ich firm, a jedynie 30% było przekonanych o swojej zdolności do zaspokojenia przyszłych potrzeb w zakresie umiejętności.
Materiał dostępny tylko dla subskrybentów
Dołącz do subskrybentów MIT Sloan Management Review Polska Premium!
Kup subskrypcję
