Od nakazów powrotu do biur po błyskawiczną adaptację AI – trendy HR, które obserwowaliśmy w minionym roku, stają się dzisiejszą rzeczywistością rynkową.

Przesunięcia technologiczne, zmieniające się oczekiwania pracowników i niepewność polityczna nie tylko kształtują HR – one redefiniują sposób wykonywania pracy i metody konkurowania organizacji.

Aby przewodzić w tym okresie zmian, szefowie HR muszą skupić się na wyłaniających się trendach, które zdefiniują ich organizacje w roku 2026 i w kolejnych latach. Oto pięć kluczowych trendów HR, które każdy Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich (Chief Human Resources Officer) powinien znać.

1. Powrót do biur zmienia ofertę dla pracownika

Na całym świecie nakazy powrotu do biur (Return-to-Office – RTO) wciąż trafiają na pierwsze strony gazet. Coraz więcej organizacji próbuje ograniczyć opcje pracy zdalnej i hybrydowej, nalegając na pełnowymiarową pracę stacjonarną.

Jednak większość ludzi nie chce wracać do biur na pełny etat. Badanie Korn Ferry Workforce 2025, przeprowadzone wśród ponad 15 000 pracowników na świecie, wykazało, że choć 59% pracuje w biurze na pełny etat, tylko 19% jest z tego zadowolonych. Co czwarty badany twierdzi, że najszczęśliwszy byłby pracując w pełni zdalnie.

Ten rozdźwięk kształtuje na nowo Propozycję Wartości dla Pracownika (EVP) i tworzy wyzwania we wszystkich obszarach zarządzania talentami:

• Pozyskiwanie talentów: Liderzy rekrutacji mają trudności z pozyskaniem najlepszych kandydatów, jeśli nie mogą zaoferować elastyczności. W konkurencyjnych branżach praca hybrydowa lub zdalna to obecnie absolutne minimum.
• Retencja: Sztywne polityki RTO grożą odejściem właśnie tych talentów, na których utracie organizacjom najbardziej zależy.
• Zaangażowanie: Pracownicy zmuszani do powrotu czują urazę lub tracą zapał, interpretując nakazy jako brak zaufania. Może to szybko podważyć produktywność i kulturę firmy.

Szansa: Przebuduj architekturę stanowisk, by zmienić ramy debaty o RTO

Wiele organizacji utknęło w starym sposobie myślenia. Jak twierdzi Roger Philby z Korn Ferry: „To nie jest kwestia tego, gdzie Twoi ludzie pracują, ale jak ta praca wygląda”. Firmy powinny zadać sobie pytanie: „Jak musimy zaprojektować pracę na nowo?”.

Organizacje gotowe na przyszłość rekrutują pod kątem umiejętności, a nie ról, i oferują nieliniową mobilność zawodową. Nowoczesna architektura stanowisk jest elastyczna – pracownicy są przypisywani do zadań na podstawie wartości i kompetencji, jakie wnoszą. Dzięki wewnętrznym zleceniom typu „gig” i międzyfunkcyjnym sprintom, lokalizacja przestaje mieć znaczenie.

2. AI i płaskie struktury kształtują liderów na nowo

Wzrost i ekspansja rynkowa to priorytety liderów HR na rok 2026. Jednocześnie 60% z nich uważa, że największy wpływ na biznes będzie miała niepewność gospodarcza. Oznacza to, że szefowie HR są pod presją, by „robić więcej za mniej”, poprawiając efektywność i produktywność.

W odpowiedzi wiele firm spłaszcza struktury, eliminując warstwy średniego szczebla zarządzania i zastępując prace na stanowiskach juniorskich sztuczną inteligencją. Aż 82% zarządów i prezesów planuje redukcję zatrudnienia do 20% w ciągu najbliższych trzech lat z powodu AI.

Ta zmiana niesie jednak niezamierzone konsekwencje:

• Luki w sukcesji: Eliminacja ról juniorskich i średniego szczebla niszczy „ławkę rezerwową” przyszłych liderów.
• Osłabienie kultury: Menedżerowie średniego szczebla są nośnikami wartości. Bez nich organizacje tracą ciągłość operacyjną.
• Wypalenie kadry zarządzającej: Wyżsi liderzy muszą zajmować się kwestiami operacyjnymi, zamiast skupiać się na strategii.

Szansa: Rekrutuj dla umiejętności, buduj dla zrównoważonego rozwoju

Rozwiązaniem jest projektowanie ścieżek kariery z naciskiem na budowanie trwałych zasobów przywódczych. Należy tworzyć ścieżki poziome i przygotować się na nową kategorię ról: Menedżer AI. Jeśli AI przejmuje proste zadania, absolwenci mogą wchodzić na rynek pracy jako osoby nadzorujące te procesy, łącząc problem biznesowy z kulturą i pracą maszyn.

3. Ambicje HR wobec AI wyprzedzają realne możliwości

Prawie połowa liderów HR priorytetyzuje inwestycje w AI. Najnowsze osiągnięcia wykraczają poza automatyzację, oferując funkcje „agentowe” (narzędzia podejmujące autonomiczną inicjatywę).

Mimo to, zaledwie 5% zespołów HR czuje się w pełni przygotowanych do efektywnego wdrożenia AI. 40% szefów HR wskazuje na brak wiedzy i umiejętności związanych z AI wewnątrz własnych działów jako największą przeszkodę. Może to narazić na szwank zwrot z inwestycji (ROI), o co martwią się już prezesi firm.

Szansa: Zbuduj fundamenty pod rozwój AI

Zamiast rozpraszać się nowinkami, HR powinien:

• Zmodernizować zaplecze technologiczne (tech stack).
• Uporządkować i ujednolicić dane o pracownikach.
• Zidentyfikować luki w umiejętnościach i systematycznie je uzupełniać.

4. Spersonalizowana nauka zmienia zasady gry

Platformy edukacyjne oparte na AI pozwalają na dostarczanie dopasowanych ścieżek rozwoju w czasie rzeczywistym, na skalę, która wcześniej była nieosiągalna.

Więcej nauki to lepsza retencja. Ponad 60% pracowników deklaruje, że zostałoby w pracy, której nie lubią, gdyby dawała im ona możliwość szybkiego podnoszenia kwalifikacji. AI umożliwia również coaching na masową skalę, oferując wsparcie większej liczbie osób.

Szansa: Zbuduj fundamenty przed skalowaniem nauki przez AI

Philby ostrzega przed „magicznym myśleniem”. Złe dane lub przestarzałe biblioteki treści mogą skierować pracowników na błędne ścieżki. Wdrożenie AI musi iść w parze z tempem rozwoju wewnętrznych systemów. Należy uporządkować dane, zaangażować ludzi do nadzoru i stale ulepszać procesy.

5. Dyrektorzy HR przejmują stery

W 2026 roku dyrektorzy ds. zasobów ludzkich nie tylko dopasowują strategię personalną do celów biznesowych – oni są współautorami tych celów.

• 61% szefów HR twierdzi, że prezesi regularnie polegają na ich doradztwie strategicznym.
• 60% bezpośrednio napędza procesy transformacji w firmach.
• Dyrektorzy ds. personalnych spędzają średnio 33% czasu na doradzaniu zarządowi.

Ograniczenia w dostępie do talentów i cyfrowa rewolucja sprawiły, że żadna ważna decyzja biznesowa nie powinna być podejmowana bez uwzględnienia perspektywy HR.

Szansa: Przygotuj grunt pod doradztwo strategiczne

Dyrektorzy ds. personalnych muszą budować partnerstwa międzyfunkcyjne, stając się „łącznikiem” między finansami a produktem. Kluczowe jest modelowanie scenariuszy – tworzenie zbiorów danych pozwalających przewidzieć, jak osiągnąć cele strategiczne i komunikowanie tego językiem korzyści finansowych (językiem CFO).

Szefowie HR, którzy odnajdą się w roli liderów adaptacji AI i architektów nowej pracy, zdefiniują rozwój swoich organizacji. Sukces zależy od postrzegania dzisiejszych zmian nie jako problemów do rozwiązania, ale jako okazji do kształtowania samego biznesu.