Streszczenie: Andrew Barnes, twórca koncepcji czterodniowego tygodnia pracy, dzieli się wynikami badań z 91 firm i 3500 pracowników. Reguła 100-80-100 pokazuje, jak pracować 80% czasu za 100% wynagrodzenia przy zachowaniu pełnej wydajności. Praktyczne wskazówki dotyczące wdrażania, mierzenia sukcesu i przezwyciężania przeszkód w różnych branżach.
Prelegent z sympozjum MIT SMR o przyszłości pracy odpowiada na pytania uczestników dotyczące wdrażania krótszego tygodnia pracy, jego wpływu na kulturę firmy oraz sposobów mierzenia sukcesu.
Andrew Barnes, współzałożyciel 4 Day Week Global, ma z pierwszego rzędu wgląd w największy na świecie eksperyment dotyczący skutków skrócenia tygodnia pracy.
Wszystko zaczęło się od jego własnej nowozelandzkiej firmy Perpetual Guardian, kiedy zastanawiał się, czy pracownicy mogliby lepiej wykonywać swoje obowiązki, pracując przez cztery dni zamiast pięciu. Wiedział, że kluczowe będzie utrzymanie tej samej wydajności, obsługi klientów i rentowności. Opracował zasadę, którą nazywa regułą 100-80-100: „Płacimy 100% wynagrodzenia za 80% czasu, pod warunkiem że otrzymamy 100% wydajności”.
Eksperyment wywołał światowe poruszenie – „Przestaliśmy liczyć, gdy przekroczyliśmy około 14 tysięcy artykułów” – a Barnes został zasypany prośbami o poradę. Założył organizację non-profit i zaczął pomagać firmom we własnych pilotażach, oferując wirtualne warsztaty, mentoring i możliwości nawiązywania kontaktów. Wyniki, które obejmują już dane z 91 firm i 3500 pracowników, zostały przeanalizowane przez zespół naukowców.
Te rezultaty okazały się powszechnie pozytywne. „Nie tylko ponad 90% pracowników mówi, że lubi czterodniowy tydzień pracy – właściwie naprawdę nie chcą wracać do starego systemu – ale firmy widzą również wymierne korzyści w produktywności” – powiedział Barnes.
Barnes opowiadał o eksperymentach i ich wynikach podczas Work/23, sympozjum MIT Sloan Management Review, które odbyło się w maju 2023 roku. Nie zdążył odpowiedzieć na wszystkie pytania uczestników podczas wydarzenia, więc odpowiada na niektóre z nich poniżej. (Pytania i odpowiedzi zostały lekko zredagowane dla przejrzystości.)
Czy istnieją badania porównujące czterodniowy tydzień pracy z pięcioma skróconymi dniami (na przykład po sześć godzin dziennie)? Czy wyniki sugerują, że cztery dni to lepsze rozwiązanie?
Oba podejścia traktujemy jako czterodniowe tygodnie! Nagłówek brzmi „czterodniowy tydzień”, ale w rzeczywistości mówimy o skróconym czasie pracy – regule 100-80-100. Kluczowe jest to, aby pracownicy otrzymali wolny czas, który jest dla nich ważny. W mojej firmie mamy osoby, które biorą cały dzień wolny, inne, które biorą dwa półdnie, a jeszcze inne – często rodzice – które pracują w skondensowanych godzinach przez pięć dni w tygodniu. Taki harmonogram pomaga w kwestiach opieki nad dziećmi, czego jeden dzień wolny by nie załatwił.
Jak mierzycie sukces czterodniowego tygodnia pracy z perspektywy pracowników i zespołów pod względem produktywności versus wyniki firmy, takie jak przychody?
Oczywiście łatwiej jest zobaczyć, czy nastąpiła poprawa wyników firmy, takich jak rentowność i przychody. Często spotykamy się z pytaniem, jak mierzymy produktywność pracowników. To oczywiście rodzi pytanie o to, jak produktywność jest obecnie mierzona. Zbyt często szybko okazuje się, że wiele organizacji używa czasu jako zastępczej miary produktywności.
Częścią naszego programu jest pomaganie organizacjom w opracowaniu innych mierników produktywności, aby można było jaśniej ocenić poprawę. Kluczowym elementem jest pomaganie pracownikom w identyfikacji nieproduktywnych części ich dnia. Samo wyeliminowanie nieproduktywnej aktywności z definicji zwiększy aktywność produktywną.
Zauważam, że wiele z tego, co wypełnia czas poza pracą merytoryczną, to rozmowy osobiste i budowanie relacji. Czy te rzeczy słabną, kiedy przechodzi się na czterodniowy tydzień?
Nie. W rzeczywistości dowody sugerują, że się poprawiają. Łącząc polityki takie jak ciche godziny (głęboka praca), mniej i krótsze spotkania oraz lepsze zaplecze społeczne (w naszym przypadku lepszą strefę odpoczynku dla personelu), stwierdzamy, że spójność zespołu i team building faktycznie wzrastają. Podkreślając, że członkowie zespołu muszą współpracować, aby wszyscy mogli osiągnąć cel skróconych godzin pracy, często pojawia się więcej czasu na te interakcje, a nie mniej.
Dane panelu gallup z USA z 2020 r. pokazują, że pracownicy pracujący cztery dni w tygodniu mają wyższe poczucie dobrostanu niż ci pracujący pięć lub sześć dni. Jednak dane gallup pokazują również, że odsetek aktywnie niezaangażowanych rośnie wśród tych, którzy pracują mniej dni. Gallup twierdzi, że pracownicy, którzy już czują się odłączeni od pracodawcy, prawdopodobnie jeszcze bardziej się oddalą. Co radzicie firmom, aby temu zaradzić?
W kontekście społeczeństwa, gdzie wielu pracowników pracuje z domu i tym samym jest oddzielonych od zwykłej kultury miejsca pracy, wpływ skróconego czasu pracy jest właściwie minimalny. Konieczne jest również rozróżnienie między starym stylem czterodniowego tygodnia pracy (gdzie tylko nieliczni pracowali cztery dni, a większość pięć, często przy obniżonym wynagrodzeniu dla tych pierwszych) a nowym modelem, gdzie wszyscy pracują w skróconym harmonogramie bez obniżenia wynagrodzenia.
Firmy w naszych badaniach raportują znaczące wzrosty wskaźników zaangażowania. W przypadku naszej własnej firmy wyniki wzrosły o 40% – do poziomu, który jak twierdzili badacze, był najwyższym, jaki kiedykolwiek widzieli w Nowej Zelandii.
Jakie różnice dostrzegacie w wpływie czterodniowego tygodnia pracy na ludzi wykonujących różne rodzaje pracy – powiedzmy między programistami a pracownikami kreatywnymi versus sprzedawcami?
Oczywiście istnieją praktyczne różnice w sposobie wykonywania pracy, ale wpływ na pracowników w różnych firmach w naszych badaniach wydaje się spójny. Pracownicy raportują większą produktywność, lepszy odpoczynek, mniejszy stres i większe zadowolenie. To moja teza, że zdrowsi, szczęśliwsi, bardziej wypoczęci pracownicy są bardziej produktywni. Kto by pomyślał!
Jakie szkolenia i przygotowania przeprowadzają firmy, wprowadzając czterodniowy tydzień?
Zachęcamy organizacje do poświęcenia kilku miesięcy na planowanie i przygotowania przed rozpoczęciem sześciomiesięcznego okresu próbnego. Zarówno przygotowanie, jak i okres próbny pozwalają organizacjom dostosować proces, aby dowiedzieć się, co dla nich działa. Większość usprawnień i popraw wynika z wzmocnienia pozycji personelu i stworzenia kultury, w której jednostki rozpoznają, że muszą współpracować, aby zredukować zmarnowany czas. W mojej organizacji i w wielu innych szkolenia były zatem ograniczone i w dużej mierze niepotrzebne.
Jak budować zaufanie pracowników, aby skutecznie osiągnąć założone cele przy wdrażaniu skróconego tygodnia pracy?
Mówiąc wprost, jeśli zaufanie nie istnieje przed wdrożeniem czterodniowego tygodnia, jest mało prawdopodobne, aby wdrożenie zakończyło się sukcesem.
Prowadzimy działalność 24-godzinną. Czy widzieliście to w organizacjach takich jak nasza i jaki jest wpływ na liczbę pracowników? Czy nie trzeba zwiększyć liczby zatrudnionych?
Pod wieloma względami łatwiej jest wprowadzić czterodniowy tydzień w siedmiodniowej, 24-godzinnej działalności, ponieważ organizacja już pracuje w systemie zmianowym. Skrócony tydzień wymaga po prostu przekonfigurowania zmian. Pamiętajcie, że naszą tezą jest, że produktywność faktycznie wzrasta, więc w niektórych operacjach każda zmiana może być obsadzona mniejszą liczbą pracowników.
Alternatywnie, w organizacjach mocno opartych na ludziach, takich jak placówki medyczne, prawdopodobnie trzeba będzie zatrudnić więcej personelu. Oszczędności tutaj pochodzą jednak z skróconego czasu rekrutacji i mniejszej rotacji, mniejszej liczby dni chorobowych (o 67% mniej według danych z badań) z obniżonym wpływem na produktywność oraz niższych kosztów drogiego personelu tymczasowego. Dowody sugerują również poprawę wyników.
Czy pracowaliście z klientami z branży konsultingowej? Jakie mieliście sukcesy? Jak wpłynęło to na godziny rozliczeniowe?
Tak. Firmy PR, kancelarie prawne i firmy konsultingowe przeszły na czterodniowy tydzień. Godziny rozliczeniowe są często przytaczane jako przeszkoda, ale to po prostu mechanizm alokacji kosztów. Klienci płacą za wartość i wyniki. Jeśli teraz możecie wykonać pracę szybciej w modelu czterodniowym, po prostu dostosujcie jednostki alokacji kosztów. Klient nie ma nic przeciwko. Prosty przykład: Dwaj konsultanci wykonują identyczną pracę. Jeden potrzebuje godziny, drugi pół godziny. Dlaczego klient miałby płacić dwa razy więcej za pierwszego? W rzeczywistości godziny rozliczeniowe są dostosowywane, aby rachunek odpowiadał kwocie, którą klient zapłaci.
Jakie przeszkody napotkaliście przy przechodzeniu na czterodniowy tydzień pracy?
Główną przeszkodą było to, że członkowie mojego zespołu kierowniczego byli bardzo sceptyczni, jeśli nie wrogo nastawieni, a moja rada nadzorcza powszechnie to nienawidziła. Przekonanie kierownictwa i pomoc im w realizacji założeń jest kluczowa dla sukcesu projektu. Opisałem typowe przeszkody w różnych artykułach, które są na stronie 4dayweek.com i w mojej książce „The 4 Day Week”.
Czy możecie podać przykładowe polityki stosowane przez firmy?
Strona 4dayweek.com zawiera wiele pomocnych materiałów, w tym badania i białą księgę. Ta biała księga zawiera polityki, które wprowadziliśmy w Perpetual Guardian w celu wdrożenia skróconego harmonogramu.
