Streszczenie: Rozwój pracowników stał się kluczowym elementem strategii wielu firm, które chcą zapewnić sobie przewagę konkurencyjną. Współczesne organizacje coraz częściej postrzegają inwestowanie w kompetencje swoich pracowników jako fundament długoterminowego sukcesu. Zdecydowana większość przedsiębiorstw stawia na rozwój, w tym na szkolenia techniczne, ale również na rozwój miękkich umiejętności, takich jak zarządzanie czasem czy umiejętności interpersonalne. Ważnym aspektem w tym procesie jest zrozumienie, że rozwój to nie tylko oferta szkoleń, ale także stworzenie odpowiednich warunków do samodzielnego uczenia się i rozwoju w codziennej pracy. Firmy coraz częściej wdrażają systemy mentoringowe, które pozwalają na rozwój zarówno młodszych, jak i bardziej doświadczonych pracowników. Z kolei technologia staje się nieodłącznym elementem procesu uczenia się, umożliwiając dostęp do szkoleń online, aplikacji wspierających rozwój kompetencji oraz narzędzi do monitorowania postępów. Wspieranie rozwoju pracowników nie polega już tylko na przekazywaniu wiedzy, ale także na tworzeniu kultury ciągłego rozwoju i adaptacji, która staje się częścią tożsamości organizacji. Istotnym czynnikiem w tym kontekście jest zaangażowanie liderów, którzy mają kluczowy wpływ na rozwój swoich zespołów. Skoordynowane działania w obszarze rozwoju pomagają utrzymać motywację pracowników i zbudować silne fundamenty na przyszłość.
Pracodawcy, którzy inwestują w rozwój personelu, lepiej przygotowują zatrudnionych do pełnienia obecnych ról. Zwiększa to wartość wykonywanej przez nich pracy, a to przynosi korzyść firmie. Oto pięć tekstów, które pomogą menedżerom w lepszym zrozumieniu potrzeb pracowników i zapewnieniu im odpowiednich ścieżek rozwoju.
W Stanach Zjednoczonych rośnie odsetek zatrudnionych, którzy odchodzą z pracy w poszukiwaniu lepszej równowagi między życiem prywatnym a zawodowym (work‑life balance). Kolejnym powodem tzw. wielkiej rezygnacji jest brak możliwości rozwoju zawodowego. Jak czytamy w jesiennym raporcie firmy Monster z 2021 r., 45% ankietowanych pracowników stwierdziło, że byliby bardziej skłonni pozostać na swoich obecnych stanowiskach, gdyby zaoferowano im więcej szkoleń.
Tymczasem, jak wynika z ostatniego raportu PARP Rynek pracy, edukacja, kompetencje. Aktualne trendy i wyniki badań, odnoszącego się do rodzimego gruntu, w odczuciu 44% pracowników pracodawcy dbają o ich rozwój zawodowy, choć nie do końca w formie, która by im najbardziej odpowiadała. Według pracowników pracodawca najczęściej oczekuje od nich zdobywania nowych kwalifikacji poprzez wykonywanie nowych obowiązków (42%) oraz realizację coraz bardziej odpowiedzialnych zadań (34%). Natomiast pracownicy najczęściej oczekują od pracodawcy kierowania na szkolenia podnoszące kwalifikacje (38% wskazań) oraz wsparcia w zdobywaniu nowych umiejętności poprzez wyznaczanie nowych zadań (37%).
Ponad połowa pracowników deklaruje, że rozwija swoje kompetencje zawodowe (61%) i w zdecydowanej większości dba o to we własnym zakresie (95%). Najczęściej wymienianymi powodami, dla których pracownikom zależy na rozwoju, są: własna satysfakcja (48%) oraz szansa na wyższe wynagrodzenie (44%).
Przedstawiamy pięć artykułów, które stanowią wskazówkę dla menedżerów chcących rozwijać kompetencje swoich pracowników.
1. Emocje pracowników nie są szumem – są informacją
Choć wiele firm przejawia wzmożoną troskę o dobrostan swoich pracowników, nie każdy jest przekonany, że starania zmierzające do stworzenia i utrzymania pozytywnego miejsca pracy faktycznie się opłacają. Jednak zdaniem Sigal Barsade dowody mówią same za siebie: firmy, które chcą, by pracownicy odczuwali większe zadowolenie i uzyskiwali lepsze wyniki, muszą postarać się zrozumieć, co ludzi motywuje w ich życiu zawodowym, oraz zwrócić uwagę na emocje poszczególnych osób i emocjonalną stronę kultury organizacyjnej. Emocje pozwalają bowiem dowiedzieć się, co motywuje ludzi do pracy oraz jak poprawić ich wyniki.
2. Inwestuj w ludzi – zwłaszcza w okresach przełomu
Pragnąc lepiej zrozumieć strategie przetrwania okresów destabilizacji, Antonios Christidis i Bill Heath, obejmujący stanowiska partnerów w dziale efektywności organizacyjnej globalnej firmy konsultingowej Oliver Wyman, przeprowadzili ankietę wśród 954 menedżerów w Ameryce Północnej i Europie. Większość respondentów była zadowolona ze sposobu, w jaki poradzili sobie z trudnościami. Zaskoczył ich fakt, iż większość menedżerów uznała wyżej wymienione strategie za mniej istotny czynnik swojego sukcesu. Dużo większe znaczenie przypisywano inwestycjom w kulturę pracy, mających na celu wykształcenie pracowników zdolnych szybko reagować na zawrotne tempo zmian.
W opinii badanych wykształcenie elastyczności i odporności organizacji na nagłe zmiany poprzez usprawnianie sposobu pracy i rozwój kompetencji pracowników jest równie ważne, co inwestycje w nowe technologie. W szczególności respondenci dostrzegali znaczenie zaangażowania załogi w realizację strategii firmy, a rolę liderów upatrywali w dostarczaniu pozytywnych wzorców do naśladowania i promowaniu środowiska pracy opartego na zaufaniu.
3. W poszukiwaniu utraconego szczęścia z pracy
Tradycyjne modele zarządzania nie sprawdzają się dzisiaj, bo zostały wymyślone 150 lat temu. Miejsca pracy mogłyby i powinny być lepsze, pod warunkiem że firmy porzucą anachroniczne metody działania i dadzą pracownikom więcej swobody. O tym, dlaczego warto to zrobić i jak przeprowadzić taką zmianę, opowiada Pim de Morree, współtwórca ruchu Korporacyjnych Rebeliantów. Rozmawia Joanna Koprowska.
4. Jak przekwalifikować pracowników, póki nie jest za późno? Poznaj trzy strategie
W ciągu zaledwie czterech lat czas wymagany do przeprowadzenia szkoleń niwelujących deficyt kwalifikacji wydłużył się niemal dziesięciokrotnie. Pracownicy zdają sobie z tego sprawę i coraz częściej deklarują chęć uczenia się. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez PwC, blisko 90% polskich pracowników chce podnosić swoje kompetencje, a nawet przekwalifikować się, aby pozostać na rynku pracy i dopasować do zmieniającej się rzeczywistości. Dla 87% respondentów chęć zrozumienia nowych technologii jest wystarczającą motywacją, by uczestniczyć w kursach i szkoleniach.
5. Najlepsi pracownicy mają supermoc – są szczęśliwi
Praca w warunkach globalnej pandemii odcisnęła swoje piętno na zadowoleniu i samopoczuciu pracowników, co w efekcie spowodowało, że liderzy jak nigdy dotąd skupili się na zwiększaniu satysfakcji zawodowej zatrudnionych. Wielu z nas, jeśli nie większość, motywuje autentyczna troska o ludzi zatrudnionych w firmach. Intuicyjnie wiemy, że zadowolenie pracowników powinno zwiększać wydajność pracy. Wciąż jednak nurtują nas dwa pytania: Czy to odniesienie sukcesu powoduje szczęście, czy też czyjaś szczęśliwość przyczynia się do odniesienia sukcesu? Ale także, jak wielkie znaczenie ma początkowe szczęście?
