Streszczenie: W organizacjach, które skutecznie wprowadzają innowacje, różnorodność zespołów ma kluczowe znaczenie. Firmy z zespołami o różnych perspektywach lepiej radzą sobie z rozwiązywaniem problemów, podejmowaniem ryzyka i adaptowaniem się do zmian. W Polsce coraz więcej firm zaczyna dostrzegać korzyści z budowania zróżnicowanych środowisk pracy, mimo że wcześniej dominowało przekonanie o braku dojrzałości organizacyjnej w tym zakresie. Różnorodność i inkluzywność stały się priorytetami, szczególnie w kontekście wyzwań świata VUCA 3.0. Firmy, które inwestują w te aspekty, przyciągają nie tylko wykwalifikowanych, ale i utalentowanych pracowników, a młodsze pokolenia szczególnie preferują pracodawców dbających o różnorodność w zespołach.
Jak sprawić, by organizacja charakteryzowała się innowacyjnością, kreatywnością, elastycznością czy odpornością na turbulencje? Pomóc może skuteczne zarządzanie różnorodnością i stworzenie inkluzywnej kultury organizacyjnej. Sprawdziliśmy, czy polskie firmy to potrafią.
Tego artykułu możesz także odsłuchać. Zaloguj się lub dołącz do subskrybentów
Nie od dziś wiadomo, że organizacje mające w swoich szeregach osoby patrzące z różnych perspektyw potrafią skuteczniej od pozostałych wprowadzać innowacje, podejmować większe ryzyko, twórczo rozwiązywać problemy, szybciej podnosić się po niepowodzeniach i przekształcać wyzwania w możliwości. O zaletach różnorodności na przestrzeni dekad powiedziano już wiele. Polskich liderów wprawdzie nie trzeba przekonywać, że budowanie różnorodnego środowiska pracy przynosi firmom wymierne korzyści, a mimo to w obszarze diversity & inclusion wciąż jest wiele do zrobienia. Jak więc zarządzać tym obszarem, aby wreszcie uczynić to skutecznie? Spytaliśmy o to przedstawicieli firm odnoszących sukcesy na tym polu.
– Firmy, które chcą się rozwijać, muszą zadbać o różnorodność zespołów. Różnorodne zespoły są lepsze, bardziej efektywne i innowacyjne. W jednolitych zespołach wszyscy myślą tak samo i zmierzają w tym samym kierunku. Nie dostrzegają zmian wokół, nie rozumieją rożnych potrzeb klientów, przegapiają słabe sygnały wielkich zmian – zauważa Iwona Jacaszek‑Pruś, dyrektorka ds. korporacyjnych Kompani Piwowarskiej. Firma w swojej strategii „Lepsza Przyszłość 2023” stawia na cztery filary, z których jeden stanowią ludzie, a podstawą tego filaru uczyniono równość i różnorodność oraz tworzenie kultury organizacyjnej opartej na otwartości, integracji i akceptacji.
Niestety, choć różnorodność i kultura inkluzywna stały się w międzynarodowych korporacjach jednym z priorytetów, w realiach polskich firm dominował argument „braku dojrzałości organizacyjnej” w tej kwestii. Podejście się zmieniło, gdy liderzy przekonali się, że to właśnie różnorodność jest dobrą odpowiedzią na wyzwania w świecie VUCA 3.0. Firmy zaczęły prześcigać się w deklaracjach dotyczących wyrównywania szans i otwartości na odmienność. Wiedzą bowiem, że zapewnienie inkluzywności przyciąga nie tylko wykwalifikowanych, lecz przede wszystkim utalentowanych i ciekawych świata kandydatów. A nasze badanie potwierdziło, że młodzi pracownicy chętniej związują się na dłużej z pracodawcami dbającymi o różnorodność w zespołach.
Materiał dostępny tylko dla subskrybentów
Dołącz do subskrybentów MIT Sloan Management Review Polska Premium!
Kup subskrypcję
