Wyboista droga ku równości płci

Programy wspierające kobiety w biznesie nie przynoszą spektakularnych efektów, bo zabrakło pracy nad zmianą przekonań pracowników. Co jeszcze musi się zmienić, byśmy przestali jedynie rozmawiać o równości płci, a naprawdę jej doświadczyli?

Jeśli firmy chcą zburzyć szklane sufity i szklane ściany, nie mogą się ograniczać do dotychczasowych działań. Okazuje się, że wzrost aktywności na rzecz równości płci w organizacjach na całym świecie nie przełożył się na wzrost liczby liderek i kandydatek do piastowania kluczowych stanowisk w biznesie. Optymizmem nie napawa to, że 70% firm uwzględnionych w globalnym badaniu IBM Institute for Business Value (IBV) nie wymienia równości płci wysoko na liście swoich priorytetów.

Z opublikowanego raportu „Kobiety, przywództwo i stracone szanse” płyną niepokojące dane. W 2021 roku mniej kobiet niż w 2019 roku pełni funkcje starszego wiceprezesa, wiceprezesa, dyrektora i kierownika. A problem może się pogłębiać, bo lista kobiet potrzebnych do obsadzenia stanowisk kierowniczych w niektórych obszarach się nawet skurczyła.

„Dane pokazują, że wiele liderek boryka się w tej chwili z problemami. Jeśli te kwestie nie zostaną rozwiązane lepiej niż w poprzednich latach, istnieje ryzyko, że zamiast postępu cofniemy się w kwestii równości płci” – powiedziała Bridget van Kralingen, wiceprezes ds. rynków globalnych w IBM i starszy sponsor wykonawczy IBM Women’s Community. „Powinniśmy już teraz skorzystać z kreatywnych rozwiązań i podwoić nasze wysiłki, aby dokonać znaczącej, trwałej zmiany, która pomoże wszystkim kobietom osiągnąć pełny potencjał”.

Na przyszłość źle wróży nastawienie pracowników, którzy otwarcie przyznają zmęczenie „równością płci”. Z powodu nieskutecznych działań programowych mających na celu rozwiązanie problemu tracą optymizm. Tylko 62% ankietowanych kobiet (spadek o 9 punktów procentowych w porównaniu z 2019 r.) i 60% ankietowanych mężczyzn (o 7 punktów procentowych w porównaniu z 2019 r.) spodziewa się, że w ich organizacji znacznie poprawi się wskaźnik równowago płci w ciągu najbliższych pięciu lat.

Małymi krokami nie doprowadzimy do przełomu

Ten ponury obraz jest tym bardziej zaskakujący, że firmy nie próżnowały i podjęły wiele działań, by zrównać prawa kobiet i mężczyzn. Z badania wynika, że rośnia liczba organizacji realizujących coraz więcej projektów na rzecz równości płci i włączenia społecznego w porównaniu z 2019 rokiem. Do powtarzających się „modnych praktyk” należą: „ślepa na płeć” weryfikacja kandydatów i kandydatek do pracy, urlopy rodzicielskie dla kobiet czy szkolenia z różnorodności. Sęk w tym, że nie przekłada się to na lepsze wyniki. Zdaniem ekspertów IBM częściowo dzieje się tak, ponieważ wraz z programami nie udało sie zmienić sposobów myślenia i kultury.

W niektórych obszarach obserwujemy regres. Przykładowo, w porównaniu z 2019 rokiem mniej respondentów z organizacji, które po raz drugi brały udział w badaniu IBM, potwierdziło, że menedżerowie wyższego szczebla otwarcie kwestionują zachowania stygamtyzujące ze względu na płeć czy język odnoszący się do płci. Niestety okazało się również, że wiele szkodliwych przekonań jest głęboko zakorzenionych wśród kobiet i mężczyzn. Deficyt kobiet na kluczowych stanowiskach najczęściej tłumaczy się:

• preferencjami pracowników, którzy wolą pracować dla mężczyzn, a nie kobiet,

• niechęcią liderów płci męskiej, którzy nie chcą dzielić się władzą z kobietami,

• mniejszą liczbą kobiet zainteresowanych pełnieniem kluczowych funkcji,

• niewystarczającą odpowiedzialnością kierowniczą za awansowanie kobiet na stanowiska zarządcze,

• społecznymi uprzedzeniami płciowymi lub seksizmem.

Tymczasem liczne badania potwierdzają, że organizacje z wysokimi wynikami w zakresie równości płci zyskują biznesowo. Przykładowo, z analizy firmy doradczej McKinsey wiemy, że firmy, w których na szczycie znajduje się najwięcej kobiet, mogą potencjalnie cieszyć się blisko 50% wyższymi wynikami i zyskami niż te, które mają najmniej kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania.

Droga usłana cierniami

Eksperci IBM na łamach raportu „Kobiety, przywództwo i stracone szanse” wyjaśniają, dlaczego wysiłki mające na celu osiągnięcie równości płci i integrację nie przynoszą spodziewanych rezultatów. Dzieje się tak, ponieważ firmy:

• zbyt często skupiają się na programach i szkoleniach, a za rzadko na zmianie nastawienia wśród pracowników i kadry zarządzającej,

• nie wyznaczają wskaźników do zrealizowania, licząc na to, że wystarczy podjąć inicjatywę, by stworzyć przestrzeń sprzyjającą rozwojowi kobiet na szczytach organizacji,

• obawiają się dyskomfortu związanego z wprowadzaniem głębszych systemowych zmian,

• nie weryfikują skuteczności rozwiązań, ślepo ufając w ich efektywność.

Czy zatem istnieje jakikolwiek sprawdzony przepis na dokonanie odważnych i trwałych zmian w biznesie? Podpowiedź płynie z firm, które traktują politykę równościową, kulturę różnorodności i inkluzywności jako najwyższy priorytet. Eksperci IBM do tej grupy zakwalifikowali tylko 11% przebadanych organizacji, nadając im przydomek „First Mover” . Warto iść w ich ślady, ponieważ organizacje postrzegające parytet płci jako atut strategiczny, odnoszą większe sukcesy. Przewyższają konkurencję w niemal każdym badanym obszarze – od innowacji, przez wzrost przychodów, po satysfakcję klientów i pracowników.

Cztery wskazówki, które pozwalają uczynić atut strategiczny z równości płci

Firmy zaliczane do grupy „First Mover” przetarły już usłaną cierniami drogę do większej równości płci. Na podstawie ich doświadczeń eksperci IBM zachęcają liderów do następujących działań.

1. Połącz śmiałe myślenie z dużymi zobowiązaniami.

Firmy naprawdę stawiające na równość płci odzwierciedlają swoją postawę w wyznaczanych celach. Równość płci znajduje się u nich w pierwszej piątce najważniejszych formalnych priorytetów biznesowych, co przekłada się na liczne rozwiązania ułatwiające kobietom powrót na rynek pracy. Przykładowo, takie firmy oferują wsparcie w przebranżowieniu w postaci stypendium na szkolenia, dostęp do narzędzi i technologii czy opiekę mentora.

2. Okaż kobietom wsparcie w czasie pandemii w postaci konkretnych przywilejów.

Zakłócenia związane z pandemią przypomniały wszystkim, jak bardzo kobiety są na co dzień obciążane obowiązkami domowymi i opiekuńczymi. Aby je odciążyć, firmy mogą oferować im dodatkowe benefity w postaci dopłat na pomoc w opiece nad dziećmi czy wsparcie psychologiczne.

3. Stwórz kulturę celowego włączenia i nalegaj na zrobienie miejsca kobietom.

Warto propagować empatyczne przywództwo i uczynić z menedżerów średniego szczebla rzeczników pozytywnych zmian kulturowych. Liderzy mogą celowo wspierać integracyjną kulturę zespołową, podchodzić elastycznie do osobistych i zawodowych potrzeb poszczególnych osób, dawać odpowiedzialność w zakresie celów biznesowych i indywidualnych, aby wspierać kariery poczatkujących liderek.

4. Wykorzystaj technologie, aby przyspieszyć efekty.

Organizacje powinny korzystać z technologii, jeśli chcą szybko odnosić korzyści z równości płci. Sztuczna inteligencja pozwala zmniejszyć stronniczość w procesie selekcji kandydatów. Narzędzia cyfrowe do komunikacji i informacji zwrotnej oparte na chmurze pomagają zweryfikować, co działa, a co nie we wspieraniu kobiet w miejscu pracy. Firmom opłaci się także inwestycja w narzędzia do współpracy i praktyki zespołowe, które pozwalają kobietom i mężczyznom angażować się w życie zespołów, niezależnie czy są fizycznie w firmie, czy pracują zdalnie.

Nadszedł czas, aby działać

Dobre intencje to za mało, byśmy wkrótce mogli opowiadać o osiągnieciu równości płci w biznesie. Organizacje muszą zobowiązać się do przejścia od gadania do działania, od działania do odpowiedzialności i od odpowiedzialności do wyników.

Choć wydarzenia minionego roku zaostrzyły istniejące nierówności, dały też firmom doskonałą okazję do zmiany działania i wywarcia wykładniczego wpływu. Podejście równościowe może stworzyć jaśniejsze perspektywy dla kobiet, mężczyzn i dla odradzającej się globalnej gospodarki zarówno dzisiaj, jak i w przyszłości.