Streszczenie: Powracający pracownicy, znani jako „boomerang employees”, mogą przynieść firmie znaczące korzyści, zwłaszcza na konkurencyjnym rynku pracy. Ich ponowne zatrudnienie skraca proces wdrożenia, gdyż znają już kulturę organizacyjną i oczekiwania pracodawcy. Tacy pracownicy często wykazują wyższe zaangażowanie i satysfakcję z pracy, co przekłada się na lepsze wyniki i szybsze awanse. Dodatkowo, doświadczenia zdobyte poza firmą wnoszą nowe perspektywy i umiejętności, wzbogacając zespół. Zatrudnienie powracających pracowników jest również korzystne finansowo, obniżając koszty rekrutacji nawet o 70%. Kluczowe jest jednak dokładne przeanalizowanie przyczyn wcześniejszego odejścia oraz obecnych oczekiwań obu stron, aby zapewnić udaną współpracę. Ważne jest także odpowiednie przygotowanie zarówno powracającego pracownika, jak i zespołu, do ponownej współpracy, uwzględniając ewentualne zmiany w strukturze organizacyjnej i kulturze firmy.
Powracający pracownicy mogą być dla firmy źródłem nieocenionych korzyści, szczególnie na dzisiejszym bardzo konkurencyjnym rynku pracy.
Firmy nadal mają trudności z obsadzeniem wolnych stanowisk, a przecież „starzy” pracownicy stanowią potencjalnie niewykorzystany zasób talentów. Tak się składa, że widoczny jest obecnie trend boomerang employees, czyli powrotu pracowników do poprzednich pracodawców. I jest on znacznie wyraźniejszy niż jeszcze kilka lat temu.
Żadnej organizacji nie marzy się odejście wartościowego pracownika, ale jego powrót po pewnym czasie może okazać się niezwykle korzystny zarówno dla firmy, jak i dla pracownika. Takie osoby znają specyfikę organizacji oraz rozumieją oczekiwania pracodawcy i kulturę firmy. Na rynku pracy, gdzie rywalizacja o talenty jest ogromna, postawienie na osoby znające już organizację może z kilku powodów zapewnić przewagę konkurencyjną.
Zalety zatrudnienia powracającego pracownika łatwo dostrzec w kilku aspektach.
Wdrożenie: pracownicy, którzy wrócili do organizacji, zazwyczaj są gotowi do pracy znacznie szybciej niż nowo zatrudnieni. A jeśli przy okazji wracają na to samo stanowisko, doskonale wiedzą, na czym polega ich rola, choć może się okazać, że trzeba będzie ich zapoznać ze zmianami wprowadzonymi po ich odejściu z organizacji. Jeśli zaś trafią na inne stanowisko, ich tempo uczenia się jest znacznie szybsze niż w przypadku nowo zatrudnionych. W obu przypadkach podstawowe zrozumienie kultury organizacji danej firmy daje powracającym pracownikom wyraźną przewagę nad nowo zatrudnionymi. Jest to szczególnie ważne w dużych organizacjach o złożonych systemach, podziałach i strukturach.
Wydajność: powracający pracownicy są zazwyczaj bardziej zaangażowani i zadowoleni niż osoby zatrudnione z zewnątrz. Dzięki temu osiągają lepsze wyniki, ich praca jest lepiej oceniania i częściej awansują niż nowo zatrudnieni. Osoby ponownie zatrudnione wnoszą także unikalne umiejętności i doświadczenia nabyte w innych miejscach, które mogą przynieść organizacji znaczące korzyści. Na przykład czas spędzony poza firmą, nawet u konkurencji, może dać im nową perspektywę i cenną wiedzę na temat rozwoju oraz zmian w organizacji; a także nowe spojrzenie na sam rynek. Cenne spostrzeżenia powracającego pracownika mogą dać zespołowi zastrzyk energii, której potrzebuje, aby dalej się rozwijać.
Koszty: pozyskiwanie, zatrudnianie i utrzymywanie utalentowanych pracowników jest kosztowne. Na przykład zastąpienie pracownika zarabiającego 60 tys. USD rocznie kosztuje od 30 tys. do 45 tys. USD. Jednocześnie utrzymanie kosztów zatrudnienia na niskim poziomie jest szczególnie ważne teraz, w obliczu niedoboru pracowników i związanej z tym presji płacowej. Inną korzyścią płynącą z zatrudniania boomerang employees są dużo niższe koszty rekrutacji – w niektórych przypadkach nawet o 70%. Za każdym razem firma zatrudniająca ponosi pewne ryzyko związane z procesem rekrutacji i późniejszego onboardingu, ale w przypadku powracających pracowników jest ono mniejsze.
Tak samo, ale inaczej, czyli co zmieniło się w firmie
Największe ryzyko związane z zatrudnianiem powracających pracowników polega na tym, że mogą oni ponownie odejść z organizacji, zmuszając ją do powrotu do punktu wyjścia. W związku z tym ponowne zatrudnienie osoby, z którą organizacja już raz się żegnała, wymaga precyzyjnego ustalenia wspólnych potrzeb i wymagań. Zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą jasno określić warunki umowy i wzajemne oczekiwania, a obie strony muszą zaakceptować wzajemny rozwój i zmiany. Obie strony muszą zatem sobie szczerze odpowiedzieć na pytania: W jaki sposób przebiegało rozstanie? Na jakich warunkach pracownik odszedł? Czy zostaną one uwzględnione w nowej roli? Czy istnieje ryzyko i jak duże, że znowu dojdzie do pożegnania z firmą? Istotne jest również upewnienie się, że obie strony mają takie same intencje. Jakim przesłankami kieruje się ktoś, kto chce wrócić do firmy? Czy jasno określa powody swego powrotu i czy potrafi je wyjaśnić? To tylko kilka pytań, na które trzeba sobie odpowiedzieć, nim były pracownik ponownie trafi na firmowy pokład. Odpowiedzi na nie pomogą w opracowaniu właściwego procesu rekrutacji i ponownego zatrudnienia.
Każda osoba wracająca do firmy może zapewne oczekiwać, że procesy, struktura organizacyjna, wynagrodzenie itp. pozostaną takie same. A przecież wcale nie musi tak być. Rozczarowanie w tych kwestiach może spowodować spore niezadowolenie. Dlatego nim firma przywita się ponownie ze swoim byłym, a za chwilę znów obecnym pracownikiem, powinna zadbać o to, by obie strony jasno przedstawiły swoje oczekiwania. Nie jest to trudne, wystarczy przygotować zestaw pytań dotyczących oczekiwań i szczerze na nie odpowiedzieć. Warto przy tym opowiedzieć o obecnej kulturze organizacyjnej firmy i wszelkich zmianach, jakie zaszły od czasu odejścia danej osoby.
Nie należy też pomijać szkolenia wstępnego. Choć może się wydawać, że pracownik dobrze zna organizację, ponowne wprowadzenie jest niezwykle ważne. Traktowanie „starego” pracownika na równi z nowo zatrudnionym to świetny sposób, aby zaznajomić go z realiami firmy i sprawić, że będzie podekscytowany zmianami, jakie zaszły. Nieprawidłowy, pośpieszny onboarding zwiększa ryzyko ponownego odejścia takiej osoby. Cały proces należy jednak dostosować do konkretnego człowieka, zidentyfikować i wyeliminować luki wiedzy, ale nie znużyć informacjami, które jednak doskonale zna.
Na koniec ważna rzecz, która nie powinna umknąć – nie wolno zapomnieć o pozostałych członkach zespołu, którzy również potrzebują przygotowania na powrót dawnego pracownika do firmy. Załóżmy na przykład, że ktoś wraca, ale struktura zespołu znacząco się zmieniła. W takim przypadku kluczowe jest, by osoba ta zrozumiała nową dynamikę w organizacji i nie działała w rutynowy sposób, zgodnie ze znaną wszystkim zasadą: „bo tak było zawsze”. Analogicznie, jeśli pracownik wraca do zespołu podobnego, mimo upływu czasu, to należy ustalić, czy mogą pojawić się problemy z relacjami (te same, co przed odejściem), które wymagać będą rozwiązania. Wiele zależy od okoliczności, zarówno samego rozstania, jak i powrotu. Może się przecież okazać, że osoba powracająca w dalszym ciągu żywi urazę do innych pracowników lub liderów, z którymi wcześniej współpracowała, a to nie służy żadnemu zespołowi.
Organizacje pragnące obsadzić wolne miejsca siłą rzeczy wybierają jedną z dwóch opcji: zatrudnienie pracownika z zewnątrz lub znalezienie kogoś wewnątrz firmy. Istnieje jednak trzecia obiecująca droga, czyli złożenie oferty osobie, która już kiedyś w firmie pracowała. Powracający pracownicy mają wiele do zaoferowania – wiedzę, doświadczenie, umiejętność spojrzenia na firmę z innej perspektywy. Biorąc pod uwagę to, jak obecnie wygląda rynek pracy, „przeproszenie się” z byłym pracownikiem może być najlepszym rozwiązaniem.
