Streszczenie: Zaangażowanie pracowników w polskich firmach w dużej mierze zależy od poczucia docenienia i jasnych zasad wynagradzania. Z badania MIT Sloan Management Review Polska i ARC Rynek i Opinia wynika, że skutecznym narzędziem wspierającym motywację są programy motywacyjne. Coraz częściej obejmują one nie tylko zarząd, lecz także kierowników i specjalistów, zwiększając ich lojalność oraz współodpowiedzialność za wyniki przedsiębiorstwa.
Wyniki badania przeprowadzonego przez „MIT Sloan Management Review Polska” i ARC Rynek i Opinia potwierdzają, że poczucie docenienia, możliwość rozwoju oraz jasne zasady wynagradzania stanowią fundament zaangażowania pracowników. Coraz większą rolę w tym obszarze odgrywają programy motywacyjne, które – przy właściwej konstrukcji – wzmacniają lojalność, efektywność i poczucie współodpowiedzialności za wyniki firmy.
Wyniki badania przeprowadzonego przez MIT Sloan Management Review i ARC Rynek i Opinia wśród menedżerów pokazują, że poziom zaangażowania w polskich organizacjach jest silnie uzależniony od poczucia docenienia, jasnych kryteriów oceny, dostępnych ścieżek rozwoju czy też otwartej komunikacji z kierownictwem. Menedżerowie wskazują, że to właśnie uznanie i możliwość realnego wpływu na wyniki firmy – często wspierane przez systemy motywacyjne – budują trwałe zaangażowanie. Co istotne, regularne pochwały, nagrody za wyniki i transparentne programy premiowe należą do najczęściej wymienianych czynników zwiększających zaangażowanie. W tym kontekście coraz większego znaczenia nabierają programy motywacyjne, które mogą stanowić istotne narzędzie wzmacniające motywację i lojalność pracowników na różnych szczeblach organizacji. Pod warunkiem odpowiedniego ustrukturyzowania programu oraz wystarczająco wysokiej wartości potencjalnej korzyści wywoływany jest silny motywator do działania i realizacji zadań. Wynika to z faktu, że korzyści osiągane przez uczestników programów motywacyjnych mogą stanowić znaczącą lub nawet bardzo istotną część ich całkowitego wynagrodzenia.
Co ważne, uczestnikami programu nie muszą być jedynie członkowie zarządu. Może on obejmować szeroki zakres osób na każdym poziomie hierarchii w przedsiębiorstwie. Zgodnie z wynikami badania, to właśnie te grupy – kierownicy średniego szczebla i specjaliści – często stanowią kluczowy „łącznik” pomiędzy strategią a realizacją celów operacyjnych. Ich zaangażowanie jest szczególnie podatne na działania motywacyjne oparte na uznaniu, rozwoju i współudziale w sukcesie firmy.
Od benefitów do współwłasności – ewolucja programów motywacyjnych
Programy motywacyjne kojarzone są z dużymi przedsiębiorstwami, głównie notowanymi na giełdzie, które oferują partycypację we wzroście wartości spółki lub przydzielają pracownikom akcje łatwo dostępne do sprzedaży na rynku. Jednak wdrożenie programu motywacyjnego jest możliwe w każdej spółce, również prywatnej i mniejszej pod względem skali działalności. Zastosowane mechanizmy mogą być różne od tych typowych (np. bardziej oparte o wyniki spółki i powiązane z wypłatami gotówkowymi), jednak wprowadzanie elementów rynkowych (jak np. w uzgodniony sposób wyznaczona wartość spółki) oraz partycypacji w kapitale spółki (przez opcje lub bezpośrednio przez akcje) również są możliwe. W wielu krajach Europy Zachodniej oraz w Stanach Zjednoczonych akcjonariat pracowniczy jest standardowym elementem polityki wynagradzania, a programy motywacyjne stanowią nieodłączny element pakietu wynagrodzeń wysokiej kadry managerskiej. Flagowym przykładem są tu Stany Zjednoczone, gdzie programy motywacyjne są szeroko stosowane od dekad, obejmując zarówno duże korporacje, jak i mniejsze przedsiębiorstwa. Często stanowią one element kultury współwłasności i długoterminowej motywacji, a największych przedsiębiorstwach wynagrodzenie członków zarządu nawet w 90% wynika z krótko- i długoterminowych premii.
Obserwujemy rosnącą popularność programów motywacyjnych również w Polsce. Wśród spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie ponad ¼ emitentów wdrożyła już takie narzędzia motywacyjne. Odsetek ten jest większy w przypadku największych spółek – około połowa uczestników indeksów WIG20 oraz mWIG40 oferuje programy motywacyjne swoim managerom. Opierają się one najczęściej na wynikach finansowych, ale też na aspektach związanych z wartością akcji. Kluczowym kryterium jest też warunek lojalnościowy. Korzyści osiągane w programach stanowią często istotną część wynagrodzenia i zapewniają poczucie docenienia.
Warto podkreślić, że program motywacyjny zapewnia obustronne korzyści, ponieważ sprzyjają budowaniu długoterminowej wartości przedsiębiorstwa, zmniejszają tzw. koszty agencji, a także tworzą one wizerunek pracodawcy jako nowoczesnego i atrakcyjnego dla pracowników.
