Traumy są nieodłącznym elementem rzeczywistości biznesowej – mobbing, zwolnienia, restrukturyzacje, wypadki czy kryzysy etyczne mogą znacząco wpłynąć na funkcjonowanie firm. To, jak głęboki wpływ wywrą na organizację, nie jest jednak z góry przesądzone. Jeśli firma będzie potrafiła wesprzeć pracowników w radzeniu sobie z trudnymi doświadczeniami i stymulować posttraumatyczny wzrost, może wyjść z kryzysu silniejsza i bardziej odporna.
Trauma organizacyjna to zjawisko obejmujące głęboko negatywne doświadczenia w miejscu pracy, które podważają poczucie bezpieczeństwa, wartości czy przynależności pracownika. Jak zauważa Sally Maitlis, profesor Saïd Business School na Uniwersytecie Oksfordzkim i uznana ekspertka w dziedzinie psychologii organizacyjnej oraz zarządzania, źródłem takich traum mogą być wydarzenia takie jak masowe zwolnienia, mobbing, restrukturyzacje, wypadki czy naruszenia etyczne, w tym skandale związane z wartościami firmy. Te sytuacje mogą znacząco wpływać na funkcjonowanie organizacji, dlatego niezwykle istotne jest świadome zarządzanie ich konsekwencjami. Tedeschi i Calhoun, pionierzy badań nad posttraumatycznym wzrostem, z kolei wskazują, że trauma to kryzys, który narusza fundamentalne przekonania jednostki o świecie – tzw. świat założeniowy – wywołując emocjonalny wstrząs. Czy trauma musi prowadzić wyłącznie do osłabienia? Okazuje się, że nie.
Zjawisko posttraumatycznego wzrostu (post‑traumatic growth; PTG), pierwotnie analizowane głównie w kontekście osobistym, coraz częściej zyskuje na znaczeniu również w środowisku zawodowym. Uznanie traumy i zapewnienie odpowiedniego wsparcia w radzeniu sobie z nią mogą otworzyć drogę do odbudowy. Temat ten z impetem wkracza do strategii działów HR i zarządzających. Dlaczego?
W ostatnich latach rośnie świadomość kluczowego znaczenia zdrowia psychicznego pracowników. Coraz więcej organizacji dostrzega, że pracownicy to nie „zasoby”, lecz przede wszystkim ludzie. Mimo to wśród kadry zarządzającej wciąż pojawiają się wątpliwości, czy wspieranie pracowników w radzeniu sobie z traumą leży w ich obowiązkach. Warto jednak spojrzeć na to zagadnienie w szerszym kontekście. Potraumatyczny wzrost w organizacjach to proces pozytywnych zmian zachodzących w jednostkach lub zespołach w wyniku zmagań z trudnymi doświadczeniami zawodowymi. Może prowadzić do większej odporności, silniejszych relacji oraz bardziej innowacyjnych sposobów działania w pracy. Z perspektywy zarządzania efektywne wsparcie pracowników w trudnych sytuacjach często przynosi korzyści przewyższające związane z tym koszty.
Z kolei ignorowanie traum pracowników niesie poważne ryzyko. Spadek zaangażowania, obniżona produktywność, trudności z koncentracją – to tylko niektóre z negatywnych skutków, które mogą przełożyć się na niższą efektywność. Trauma może również prowadzić do wzrostu absencji, rotacji pracowników oraz wypalenia zawodowego, co generuje dodatkowe koszty związane z rekrutacją i szkoleniem nowych osób. Odpowiednie zarządzanie zdrowiem psychicznym w miejscu pracy nie tylko minimalizuje te negatywne konsekwencje, ale też pozwala budować silniejszą i bardziej odporną organizację.
Jak Wspierać pracowników w obliczu traumy i stymulować PTGT?
Trauma w miejscu pracy wymaga przede wszystkim jej uznania oraz zapewnienia odpowiedniego wsparcia w procesie przezwyciężania trudnych doświadczeń. Model Maitlis z 2020 roku, dotyczący wzrostu posttraumatycznego w środowisku zawodowym, podkreśla, że trauma może prowadzić do wzrostu, o ile organizacja wspiera przejście od regulacji emocji do konstruktywnego nadawania sensu traumatycznym wydarzeniom. Z mojego doświadczenia wynika, że efektywne wsparcie pracownika w obliczu traumy wymaga działania na dwóch poziomach. Pierwszym z nich jest wsparcie indywidualne jeden na jednego – tutaj szczególną rolę odgrywa przełożony, ale także specjaliści dostępni w firmach, tacy jak psychologowie czy coachowie. Drugim wymiarem jest wsparcie na poziomie ogólnofirmowym, obejmujące działania systemowe oraz tworzenie sprzyjającego środowiska pracy.
W kontekście wsparcia indywidualnego kluczowe znaczenie ma aktywne słuchanie – przełożony powinien w pełni zaangażować się w rozmowę z pracownikiem, unikając jednocześnie bagatelizowania jego doświadczeń. Istotne są okazanie empatii, cierpliwość i zrozumienie, które stanowią fundament tego, co określamy mianem zarządzania empatycznego. Tego rodzaju podejście nie tylko wzmacnia zaufanie, ale też buduje przestrzeń do otwartego dialogu i konstruktywnego poszukiwania rozwiązań. Przełożony powinien wspierać pracownika w adaptacji do nowej sytuacji oraz w odkrywaniu nowych ról organizacyjnych lub form aktywności, które pozwalają odnaleźć nowy sens w pracy. Szczególnie istotne w procesie wsparcia pracownika są nadanie sensu trudnym doświadczeniom oraz pomoc w odkrywaniu możliwości wzrostu. Kluczowe jest tutaj podkreślanie siły, jaką pracownik zyskał, przezwyciężając kryzys, a także podkreślenie jego mocnych stron, które ujawniły się w tej sytuacji. W tym procesie przełożony może stać się katalizatorem pozytywnych zmian, tworząc dla pracownika środowisko sprzyjające bezpieczeństwu psychologicznemu oraz dając mu przestrzeń do eksperymentowania, co odgrywa istotną rolę w procesie posttraumatycznego wzrostu.
W szerszym wymiarze to kultura organizacyjna wspierająca wzrost po traumie ma decydujący wpływ na pozytywną transformację organizacji. Firmy powinny promować takie wartości jak otwartość, autentyczność i zaufanie. Programy szkoleniowe mogą odegrać kluczową rolę w wyposażeniu liderów w umiejętności z zakresu wspierania pracowników w sytuacjach kryzysowych. Poprzez rozwijanie takich kompetencji jak empatyczna komunikacja, aktywne słuchanie czy budowanie poczucia bezpieczeństwa psychologicznego liderzy stają się bardziej skuteczni w pomaganiu swoim zespołom w radzeniu sobie z trudnymi doświadczeniami. Również kampanie psychoedukacyjne mogą znacząco podnieść świadomość w organizacji, ukierunkowując zarówno liderów, jak i pracowników tak, żeby potrafili dostrzegać potencjał wynikający z traumatycznych wydarzeń. Uświadamianie, że obok PTSD (post‑traumatic stress disorder) istnieje także PTG (post‑traumatic growth), czyli rozwój wynikający z pokonywania trudności, jest niezwykle istotne. Takie działania pomagają zmieniać całą narrację wokół traumy – z postrzegania jej jako obciążenia do odkrycia w niej okazji do odkrywania nowych możliwości rozwoju osobistego i zawodowego. Takie działania w sposób szczególny mogą stymulować osobiste predyspozycje pracowników do rozwoju po traumie, ale także dzięki zwiększonemu zaangażowaniu i poprawie efektywności przynieść wymierne korzyści biznesowe.
Trauma organizacyjna to nie tylko wyzwanie, lecz także potencjalna szansa na rozwój i transformację. Poprzez skuteczne wsparcie pracowników w procesie posttraumatycznego wzrostu organizacje mogą sprawić, że kryzysy staną się katalizatorami trwałych i pozytywnych zmian.
