Nadszedł czas, aby zmierzyć się z trzema wyzwaniami związanymi z nauką

Większość kadry kierowniczej przyznaje, że nauka ma kluczowe znaczenie dla wyników ich przedsiębiorstw. Jednak podczas ostatnich warsztatów badawczych, które przeprowadziliśmy wraz z moim zespołem z udziałem kadry kierowniczej z ponad 40 firm, stało się jasne, że tradycyjne modele uczenia się w organizacjach stoją w obliczu presji ze strony pojawiających się nowych modeli pracy. Uczestnicy wskazali trzy najpilniejsze wyzwania związane z uczeniem się:

1. Zwiększone obciążenie pracą ograniczyło czas na naukę. 

88% kadry kierowniczej uczestniczącej w naszych warsztatach uznało presję związaną z obciążeniem pracą za jedno z największych wyzwań. Stwierdzili oni, że wielu pracowników, zwłaszcza tych zarządzających innymi, odczuwa znaczny wzrost obciążenia pracą w ostatnich latach. Niektórzy podzielili się poufnymi danymi wewnętrznymi, które sugerują wzrost wypalenia zawodowego w tym okresie. Wynikiem większego obciążenia pracą jest nie tylko brak czasu na naukę. Jest nim także presja, aby priorytetowo traktować zadania zawodowe, a nie działania związane z nauką. Aby sprostać temu wyzwaniu, liderzy będą musieli maksymalnie wykorzystać każdy dostępny czas na naukę.

2. Praca hybrydowa zwiększyła złożoność procesu uczenia się. 

Dwie trzecie (66%) kadry kierowniczej stwierdziło, że elastyczność w zakresie miejsca i czasu pracy pracowników stanowi istotne wyzwanie. Kierownictwo obawia się, że pracownicy mogą nie być w stanie nawiązać kontaktu w momentach, które mają znaczenie dla formalnego i nieformalnego uczenia się. Menedżerowie zgłaszali, że trudniej jest im zidentyfikować możliwości rozwoju dla pracowników zdalnych. Obawiają się, że praca zdalna ma negatywny wpływ na sposób dzielenia się wiedzą ukrytą. Badania pokazują, że 47% pracowników obawia się utraty możliwości nieformalnego uczenia się podczas pracy z domu. Aby sprostać temu wyzwaniu, liderzy będą musieli opracować solidną strategię uczenia się w hybrydowym środowisku biznesowym.

3. Zacieśniający się rynek pracy spowodował niedobór wykwalifikowanych pracowników. 

Blisko dwie trzecie (65%) kadry kierowniczej uznało znalezienie pracowników o specjalistycznych umiejętnościach za poważne wyzwanie. Wielu z rozmówców stwierdziło, że ich firmy od dawna poszukują takich specjalistów na zewnętrznym rynku pracy. Jednak wraz z zacieśnianiem się rynku, szczególnie w przypadku trudnych do znalezienia umiejętności cyfrowych, nacisk przeniesiono na podnoszenie kwalifikacji obecnych pracowników. Przekwalifikowanie zawsze było postrzegane jako ważne, ale obecnie ma ono kluczowe znaczenie. Sprostanie temu wyzwaniu będzie wymagało od liderów dostosowania strategii biznesowej do profesjonalnie realizowanych inicjatyw podnoszenia kwalifikacji i przekwalifikowania.

Chociaż są to trudne wyzwania, kadra kierownicza zdaje sobie sprawę, jak ważne jest ich rozwiązanie. Niedobór wykwalifikowanych pracowników jest jednym z powodów, ale znaczący wpływ na motywację ma również skuteczne kształcenie w przedsiębiorstwie.

Na dzisiejszym niestabilnym rynku pracy, gdzie pracownicy szybko przechodzą z jednej pracy do bardziej korzystnej, możliwość nauczenia się czegoś nowego, co będzie cenne w przyszłości, jest głównym powodem, dla którego pozostają w firmie. Badania pokazują, że 76% pracowników twierdzi, że pozostałoby w swojej pracy dłużej, gdyby mogli skorzystać ze wsparcia w zakresie nauki i rozwoju.

Ponadto, w obliczu rosnących obaw dotyczących nierówności w miejscu pracy, panuje przekonanie, że nauka oparta na umiejętnościach może pomóc w ich znacznym ograniczeniu. Dotyczy to w szczególności pracowników, którzy nie są osobami osiągającymi wysokie wyniki, nie posiadającymi dyplomu ukończenia studiów wyższych lub świadectwa ukończenia szkoły, lub którzy w przeszłości byli wykluczeni.

Jak firmy na nowo uczą się uczyć

Oto paradoks: w momencie, gdy nauka jest postrzegana jako kluczowy element strategii biznesowej wielu firm, osoby odpowiedzialne za realizację programu nauczania opisują znaczące trudności.

Mimo to obserwuję eksperymenty menedżerów, którzy stają na wysokości zadania, próbując nowych sposobów uczenia się i nowych metod przekazywania wiedzy, które mogą stanowić wzór dla innych osób w podobnej sytuacji. Oto, w jaki sposób radzą sobie z trzema podstawowymi problemami.

1. Wykorzystują personalizację, aby zmaksymalizować wartość czasu poświęconego na naukę.

Jednym ze sposobów zapewnienia, że każda godzina poświęcona na naukę ma znaczenie, jest ścisłe dostosowanie nauki do konkretnych potrzeb uczącego się. Tego rodzaju personalizacja jest zazwyczaj trudna do osiągnięcia na dużą skalę. Jednak eksperymenty z nauczaniem wirtualnym i online otworzyły drogę do personalizacji nauki.

Jednym z podejść jest opracowanie planów lub ścieżek nauki. W kancelarii prawnej Matheson z siedzibą w Dublinie zespół ds. nauki oferuje 12 ścieżek nauki (które zmieniają się co roku), spośród których pracownicy mogą wybierać, np. doświadczenia klientów lub kwestie środowiskowe, społeczne i związane z ładem korporacyjnym. Każda ścieżka jest połączeniem udziału w podstawowych projektach i tutorialach prowadzonych przez pracowników, którzy są ekspertami w danej dziedzinie. Ważną innowacją jest to, że ścieżki są dostępne zarówno dla prawników, jak i pracowników obsługi biznesowej. Członek zespołu ds. kształcenia powiedział mi, że podejście to ma na celu przełamanie tradycyjnych barier między tymi społecznościami i włączenie kształcenia w naturalny przebieg pracy.

Inne organizacje podeszły do zadania spersonalizowanego uczenia się, wykorzystując diagnostykę kariery opartą na sztucznej inteligencji. Firma Accenture opracowała narzędzie AI o nazwie Job Buddy, aby pomóc pracownikom w tworzeniu indywidualnych planów nauki w oparciu o dane dotyczące ich samych, ich grupy oraz zewnętrznego rynku pracy. Narzędzie zostało zaprojektowane tak, aby wykorzystywać algorytmy uczenia maszynowego do sugerowania ścieżek kariery i możliwości podnoszenia kwalifikacji w oparciu o aktualną pracę, umiejętności i doświadczenie danej osoby. Po przeprowadzeniu indywidualnej diagnostyki platforma edukacyjna udostępniała zasoby, takie jak kursy online, warsztaty i programy mentorskie.

2. Skłaniają się ku doświadczeniom hybrydowym.

Pandemia zwiększyła popularność pracy hybrydowej i stworzyła warunki do tego, aby nauka była tak samo elastyczna jak praca.

W globalnym serwisie internetowym Etsy nauka między pracownikami zawsze była priorytetem. Zofia Ciechowska, wiceprezes ds. strategii i operacji w Etsy, powiedziała mi, że nauka jest postrzegana jako okazja dla pracowników, a nawet dostawców, do dzielenia się swoją wiedzą, umiejętnościami lub rzemiosłem ze społecznością. Pracownicy prowadzili kursy na wiele różnych tematów, od poruszania się po tokijskim metrze po robienie świec. Ogromna różnorodność kursów odzwierciedla kulturę i misję Etsy, polegającą na utrzymaniu „ludzkiego” charakteru handlu poprzez umożliwianie ludziom prezentowania swoich talentów i wzajemnego uczenia się.

Co ważne, w duchu pracy hybrydowej warsztaty Etsy są prowadzone zarówno osobiście, jak i online. Pracownicy, niezależnie od harmonogramu pracy, mogą w pełni uczestniczyć w zajęciach. Ten bogaty program edukacyjny oparty na społeczności z powodzeniem sprzyja nieformalnym kontaktom, pobudza ciekawość i skutkuje wysokimi wynikami zaangażowania pracowników.

Zespół ds. edukacji stwierdził, że fascynujące jest obserwowanie korzyści płynących z edukacji w obu kierunkach — zarówno dla osób uczących się, jak i prowadzących kursy. Pracownicy mają okazję pokazać swoje pasje i nawiązać kontakt z kolegami, dzieląc się wiedzą, z której są dumni.

3. Ograniczają niedobór wykwalifikowanych pracowników, koncentrując się na umiejętnościach przekrojowych.

W obliczu zaostrzającej się sytuacji na rynku pracy i niedoboru wykwalifikowanych pracowników najbardziej oczywistą strategią szkoleniową jest skupienie się na przekwalifikowaniu obecnych pracowników, a nie na rekrutacji nowych. Wyzwaniem, o którym wspominało wielu menedżerów, jest to, że jest to niezwykle trudne, szczególnie na dużą skalę.

Jako międzynarodowy bank, HSBC nieustannie się zmienia, a przekwalifikowanie jest niezbędne do realizacji jego planu strategicznego. Bank dąży do zapewnienia wszystkim pracownikom umiejętności i wiedzy niezbędnych do rozwoju kariery, aby mogli odnosić sukcesy zarówno teraz, jak i w przyszłości.

Bank wprowadził niedawno program rozwoju oparty na umiejętnościach dla wewnętrznych kandydatów, którzy chcą kontynuować karierę w obszarze usług związanych z zarządzaniem majątkiem. Poświęcając 20% swojego czasu pracy w okresie od trzech do dziewięciu miesięcy, uczestnicy byli w stanie zidentyfikować, ocenić i rozwinąć umiejętności przekrojowe potrzebne do objęcia stanowisk menedżerów ds. relacji z klientami w obszarze usług związanych z zarządzaniem majątkiem i bankowością prywatną.

„Ten pionierski program pomaga nam budować strategiczną bazę talentów dla bardzo ważnej części naszej działalności” – powiedziała Laura Powell, globalna dyrektor ds. zasobów ludzkich w HSBC odpowiedzialna za bankowość prywatną i osobistą oraz funkcje globalne. HSBC planuje rozszerzyć program na kandydatów zewnętrznych jeszcze w tym roku.

Tylko 2% kadry kierowniczej, która wzięła udział w naszych warsztatach dotyczących uczenia się, stwierdziło, że uważa, iż nauczanie prowadzone przez instruktora będzie w przyszłości priorytetem dla ich organizacji. Zamiast tego 39% stwierdziło, że ważniejsze będzie uczenie się „w trakcie pracy”.

Wyraźnie widać, że chociaż niektóre bardziej tradycyjne formy uczenia się tracą na znaczeniu, eksperymenty i nowe projekty pokazują, jak można pokonać poważne wyzwania.

PRZECZYTAJ TAKŻE: