Streszczenie: PKB Polski mógłby wzrosnąć o 9%, czyli o prawie 300 miliardów złotych rocznie, gdyby lepiej wykorzystano potencjał kobiet na rynku pracy. Mimo że kobiety stanowią 52% populacji i 66% absolwentów uczelni wyższych, ich udział w rynku pracy to tylko 45%, a na wyższych szczeblach kariery liczby te maleją. W Polsce kobiety zajmują 43% stanowisk kierowniczych, 15% wyższej kadry zarządzającej i jedynie 6% stanowisk prezesów spółek. Ponadto, w wielu firmach brakuje kobiet na najwyższych stanowiskach – dotyczy to 49% polskich przedsiębiorstw.
Badania pokazują, że 70% Polek i 68% Polaków aspiruje do awansu. Jednak 25% kobiet wskazuje na brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jako przeszkodę w rozwoju kariery, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek ten wynosi 7%. Nierówny podział obowiązków domowych jest kluczowym czynnikiem tej dysproporcji; połowa kobiet wykonuje większość prac domowych, w porównaniu do 24% mężczyzn. Ponadto, ponad połowa kobiet codziennie opiekuje się dziećmi lub osobami starszymi, podczas gdy wśród mężczyzn odsetek ten wynosi 25%.
Aby zmniejszyć te nierówności, konieczne jest zaangażowanie zarówno firm, jak i instytucji publicznych. Kluczowe działania obejmują programy szkoleniowe wspierające kobiety w awansach, elastyczne modele pracy, rozszerzenie urlopów rodzicielskich dla obu płci oraz zwiększenie dostępności usług opieki nad dziećmi. Silne zaangażowanie liderów i zarządzających jest niezbędne do osiągnięcia równowagi płci na rynku pracy.
PKB Polski mógłby być aż o 9 % wyższy, gdyby lepiej wykorzystać potencjał kobiet na rynku pracy. To równowartość prawie 300 mld złotych rocznie, czyli więcej niż wartość całej gospodarki Słowenii.
Polki stanowią 52% populacji kraju oraz aż 66% osób kończących wyższe uczelnie. Niestety, ich udział na rynku pracy wynosi tylko 45%, a z każdym szczeblem kariery zawodowej ten udział tylko się zmniejsza – wynika z badania firmy McKinsey & Company. I choć w Polsce kobiety mają najwyższy w regionie odsetek wśród menedżerów, także powyżej średniej dla kra‑jów Europy Zachodniej i Skandynawii, to i tak stanowią zaledwie 43% członków kadr kierowniczych.
Zdecydowanie gorzej jest wśród wyższej kadry zarządzającej, gdzie polskie menedżerki stanowią tylko 15%, o 4 p.p. mniej niż średnia w Europie Środkowo‑Wschodniej. Najniższy udział kobiet obserwuje‑my wśród prezesów spółek – jedynie 6% ogółu. Co więcej, w wielu firmach wśród wyższej kadry zarządzającej wciąż nie ma ani jednej kobiety. Ten problem dotyczy całej Europy Środkowo‑Wschodniej – obejmuje aż 44% przebadanych spółek z regionu i 49% w Polsce (zobacz wykres Udział płci na kolejnych szczeblach kariery w Polsce).
Zachwiana równowaga
Jak wynika z ankiety przeprowadzonej wśród 3 tysięcy pracowników (kobiet i mężczyzn) z Czech, Polski i Węgier, kobiety mają ambicje porównywalne z mężczyznami – w Polsce na awans w pracy liczy 70% kobiet i 68% mężczyzn. Ale jedna czwarta kobiet (25%) przyznaje, że brak równowagi między życiem pry‑watnym a pracą (work‑life balance) jest powodem, dla którego nie mogą rozwijać kariery. To samo przyznaje 7% mężczyzn. Jedną z głównych przyczyn tej dysproporcji jest nierównowaga w podziale obowiązków domowych. Gdy o to spytaliśmy w ramach naszego badania, okazało się, że połowa kobiet wykonuje większość lub wszystkie obowiązki domowe, do czego przyznało się jedynie 24% mężczyzn.
Dodatkowo ponad połowa pań codziennie zajmuje się albo wychowywaniem dzieci, albo opiekuje się osobami starszymi, a podobne obowiązki pełni jedynie 25% mężczyzn. Różnice są na tyle istotne, że bez zbalansowania tej sytuacji nie ma co liczyć na wyrównanie szans obu płci. Patrząc z perspektywy kobiet, gdy wracają do domu po całym dniu pracy, muszą po drodze odebrać dziecko ze szkoły, potem ugotować, posprzątać mieszkanie etc. Nic dziwnego, że dwa razy się zastanowią, czy zaangażować się w dodatkowy projekt, wybrać się na dodatkowy kurs lub pojechać w podróż biznesową. Ale przyczyn można też szukać w innych obszarach. Mężczyźni są często śmielsi niż kobiety i bardziej wierzą w swoje siły. Uczestniczki ankiet, zajmujące bardzo wysokie stanowiska zarządcze, same przyznawały, że czasem potrzebowały dodania sobie pewności, jeśli chciały odważniej piąć się po szczeblach kariery. Dlatego niezwykle istotna jest funkcja sponsora, czyli starszego menedżera, który mógłby wspierać aspirującą kobietę w jej dążeniach zawodowych. Mowa więc nie tyle o mentorze, który doradza i przekazuje opinię, lecz właśnie o sponsorze, który tworzy możliwości i daje szanse awansu tej osobie, w którą uwierzy.
Potencjał wart miliardy
Zmniejszenie przedstawionych w raporcie nierówności na stanowiskach pracy to szansa na wymierne korzyści dla polskiej gospodarki. Z naszych szacunków wynika, że w 2030 roku może to być dodatkowo ponad 9% PKB Polski, czyli równo‑wartość prawie 300 mld złotych rocznie. Wartość tę oszacowaliśmy na podstawie zmian, jakie w krajach naszego regionu, przede wszystkim na Węgrzech i w Chorwacji, przyniosła aktywizacja kobiet w produktywnych sektorach gospodarek. Warto tu podkreślić, że kwota 300 mld zł wcale nie jest optymistyczna, a jedynie oddaje realny potencjał naszego kra‑ju, jako najlepszego w regionie pod względem aktywizacji zawodowej kobiet (zobacz ramkę Udział kobiet w PKB Polski).Według raportu, wkład kobiet w gospodarkę Polski mogą zapewnić trzy kluczowe czynniki:
• większy udział kobiet na rynku pracy;
• większa liczba godzin płatnych przepracowanych przez kobiety;
• większa reprezentacja kobiet w sektorach o największej produktywności.
Zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy może pomóc w rozwiązaniu problemu z niedoborem pracowników. W tej chwili w Polsce mamy około 125 tys. wakatów, a jeśli gospodarka wróci do tempa wzrostu sprzed pandemii, liczba ta może sięgnąć w 2030 roku nawet 455 tysięcy. Z drugiej strony polski rynek pracy mógłby zostać zasilony przez nawet 820 tysięcy kobiet. Potrzebne jest jednak działanie na rzecz eliminacji nierówności płci.
Według naszych analiz, sektory gospodarki, gdzie można spodziewać się największego wzrostu zapotrze‑bowania na pracowników, to opieka zdrowotna, handel oraz przemysł wytwórczy. W tych branżach już teraz pracuje blisko połowa wszyst‑kich aktywnych zawodowo kobiet w Polsce. Można więc liczyć na to, że kobiety pomogą w zapełnieniu nowo utworzonych miejsc pracy.
Cenna różnorodność
Oprócz wartości makroekonomicznych raport wskazuje także na korzyści, jakie większa różnorodność może przynieść poszczególnym firmom. Badania McKinseya prowadzone w ciągu ostatniej dekady wykazu‑ją, że większa liczba kobiet wśród wyższej kadry zarządzającej jest skorelowana z lepszymi wynikami finansowymi spółek. Firmy z większą równością płci na wyższych stano‑wiskach mają o 26% większe szanse na ponadprzeciętne zyski niż te, które mają najmniej kobiet wśród kadry zarządzającej lub nie mają ich wcale. Analiza 200 największych spółek z regionu potwierdza, że ta sama zależność występuje także w Europie Środkowo‑Wschodniej.
Działania na rzecz zrównoważenia udziału kobiet w rynku pracy wymagają zaangażowania zarówno firm, jak i instytucji publicznych. W raporcie wskazaliśmy priorytetowe obszary działań. Chodzi między innymi o zakrojone na szeroką skalę programy szkoleniowe wspierające kobiety w awansach oraz zwiększanie dostępności elastycznych modeli pracy – takich jak praca w niepełnym wymiarze, zdalna czy elastyczne godziny pracy, poszerzenie urlopów rodzicielskich dla kobiet i mężczyzn oraz zwiększenie dostępności usług opieki nad dziećmi.
Szczególnie ważne jest wypracowanie wspólnej dla wszystkich stron wizji i celów, ale kluczowe jest silne zaangażowanie liderów i zarządzających firmami oraz instytucjami pub‑licznymi w pracę na rzecz zmniejszania nierówności płci.
Jeden z uczestniczących w badaniu członków zarządu pilotował w swojej firmie zmianę na rzecz wyrównania szans obu płci. Z perspektywy własnych doświadczeń wskazał jako ważny problem traktowanie przez ludzi na najwyższych stanowiskach różnorodności jako prawdy powszechnie znanej i akceptowanej. Takie podejście przełożyło się na brak jakichkolwiek działań na rzecz wyjaśnienia pracownikom celów poszczególnych kroków składających się na zmianę. Kadry zarządzające skupiły się w tym przypadku na realizacji celu, co wyglądało po prostu jak osiągnięcie wymaganych parytetów. A tymczasem niezwykle istotne jest uświadamianie wszystkim pracownikom celu i kierunku działań oraz wyjaśnianie korzyści płynących z różnorodności. Korzyści tak samo ważnych dla kobiet, jak i dla mężczyzn.
