Streszczenie: Dyrektywy i ustawowe parytety stanowią ważny impuls w wyrównywaniu szans kobiet na rynku pracy, szczególnie w branżach tradycyjnie zdominowanych przez mężczyzn. Autorka przekonuje jednak, że o trwałym sukcesie firm i zespołów decydują nie matematyczne wskaźniki, lecz kompetencje, doświadczenie i jakość pracy. Parytety mają sens tylko wtedy, gdy idą w parze z realną wartością wnoszoną do organizacji.
Działania legislacyjne wspierają zmiany, ale prawdziwym motorem postępu pozostają kobiety świadomie zarządzające swoją karierą – otwarte na wyzwania i gotowe do ciężkiej pracy.
Ustawowy parytet czy dyrektywy, które mają na sztywno zadbać o rzeczywistą poprawę równowagi płci w firmach, dają niewątpliwie istotny impuls do przełamywania barier w krajach, w których proces wypełniania luki płci na rynku pracy przebiega najwolniej.
Temat parytetu płci w branżach tradycyjnie „męskich” budzi emocje, ponieważ statystycznie kobiet na stanowiskach zarządczych jest nadal niewiele, również w Polsce. Nie powinno to nikogo dziwić, gdyż sam Global Gender Gap Report 2025, najdłużej funkcjonujący indeks mierzący różnice w parytecie płci, wskazuje, że pomimo systematycznych postępów i 45. miejsca Polski w tegorocznej klasyfikacji zamykania luki płciowej nasz kraj wciąż znajduje się poniżej średniej europejskiej. Jako że przykład idzie z góry, Unia Europejska postanowiła najpierw zadbać o rzeczywistą równowagę płci w organach zarządzających wszystkich dużych spółek giełdowych. Dyrektywa Woman on Boards, przyjęta w listopadzie 2022 r., nakłada na spółki zatrudniające ponad 250 osób i notowane na giełdzie obowiązek osiągnięcia do 30 czerwca 2026 r. poziomu minimum 40% kobiet na stanowiskach niewykonawczych w radach nadzorczych lub 33% na wszystkich stanowiskach w organach zarządzających i nadzorczych łącznie. Czy tak matematyczne podejście do budowania parytetu jest korzystne dla funkcjonowania firm i samych kobiet?
Wiele lat temu usłyszałam: „Nie pytaj o pozwolenie na miejsce przy stole – przywitaj się, usiądź i opowiedz, co masz do zaoferowania”. Od tamtej pory stale rozmawiam, szukam potencjału i rozwiązań. Na zawodowej i prywatnej drodze spotykam fantastycznie wykształcone, ambitne kobiety, otwarte na rozwój, które wyznają podobną zasadę: dzięki pracy, wytrwałości, wierze w wartość swojej wiedzy i doświadczenia samodzielnie pokonują kolejne stopnie kariery, pełniąc coraz bardziej odpowiedzialne funkcje. Nie można jednak pominąć faktu, że przy wielu obowiązkach i rolach życiowych utrzymanie wysokich kompetencji wymaga świadomego planowania, ustawicznej edukacji i wsparcia – to wyzwanie trudne, ale możliwe do realizacji. Parytety odgrywają zatem niekwestionowanie ważną rolę społeczną: promują równowagę i przełamują stereotypy, które przez lata hamowały rozwój kobiet, same w sobie jednak nie gwarantują sukcesu zespołu ani firmy, jeśli nie idzie za nimi rzeczywista wiedza i dopasowanie do organizacji.
Mimo luki płci na polskim rynku pracy i mimo pełnych poświęcenia starań kobiet o wysokie stanowiska, po ponad 25 latach pracy w branży generalnego wykonawstwa jestem przekonana, że najuczciwszym i najlepszym dla biznesu kryterium obsadzania stanowisk menedżerskich powinny być przede wszystkim kompetencje i doświadczenie zawodowe kandydata. Równość to w tym wypadku nie arytmetyka, lecz jakościowa ocena doświadczenia i potencjału pracownika. Najbardziej odporne na kryzysy i gotowe na wdrażanie innowacji są te zespoły, w których różnorodność płci idzie w parze z różnorodnością doświadczeń i obszarów kompetencji. Parytety stanowią istotny impuls, ale nie mogą zastąpić rzeczywistych umiejętności i efektywnej pracy. Sukces w „męskich” branżach osiągają kobiety, które nieustannie się rozwijają i dostosowują do zmian, i dla których płeć staje się dodatkowym atutem, a nie ograniczeniem. Wierzę zatem głęboko, że doskonale wykształcone polskie kobiety – pełne energii, intuicji i chęci do działania – będą wygrywać konkursy na najwyższe stanowiska wiedzą i doświadczeniem, a nie z urzędniczego klucza, mającego udowodnić, że kobieta jest warta tyle samo co mężczyzna na danym stanowisku.
