Streszczenie: Wprowadzenie kultury organizacyjnej wspierającej różnorodność w firmie Telko Service wymaga przyjęcia procesowego podejścia i opracowania spójnej strategii działania. Ważne jest, aby różnorodność nie pozostawała jedynie deklaracją w wewnętrznych regulacjach, lecz była integralną częścią codziennego funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Aby zaangażować menedżerów wysokiego i średniego szczebla w promowanie różnorodności, warto przeprowadzić audyt obecnej sytuacji w firmie. Należy odpowiedzieć na pytania dotyczące stosunku kadry zarządzającej i pracowników do kwestii różnorodności, ocenić obecną kulturę organizacyjną oraz zbadać, w jakim stopniu struktury i procesy sprzyjają angażowaniu pracowników. Na podstawie wyników audytu można zdefiniować cele, takie jak zwiększenie udziału kobiet w kadrze kierowniczej czy w programie rozwoju talentów, oraz zaplanować odpowiednie działania, np. szkolenia dotyczące budowania zespołu z uwzględnieniem różnorodności.
Kluczowe jest również opracowanie rocznego planu wdrożenia zarządzania różnorodnością, który powinien obejmować działania, harmonogram, budżet oraz etapy realizacji. Plan ten powinien być zaakceptowany przez kierownictwo firmy oraz menedżerów, aby zapewnić skuteczne wdrożenie polityki różnorodności. Ważne jest, aby polityka ta była obecna w kluczowych dokumentach firmy, takich jak kodeks etyczny czy strategia biznesowa, co zwiększy jej widoczność i znaczenie w organizacji.
Efektywne zarządzanie różnorodnością przynosi korzyści, takie jak zwiększona kreatywność i innowacyjność zespołów, lepsza zdolność do zaspokajania potrzeb klientów oraz poprawa konkurencyjności firmy na rynku. W przyjaznym środowisku pracy opartym na dialogu i współpracy pracownicy mogą w pełni wykorzystać swój potencjał, przyczyniając się do sukcesu firmy.
Decydując się na wprowadzenie kultury organizacyjnej wspierającej różnorodność, Telko Service powinna zastanowić się nad procesowym podejściem do problemu i opracowaniem spójnej strategii działania. Dzięki temu różnorodność nie będzie jedynie zapisem w wewnętrznych regulacjach, pozostając w sferze deklaracji, lecz będzie realizowana w codziennym życiu przedsiębiorstwa.
Jak zmobilizować menedżerów do poszanowania różnorodności? – komentarz nr 2
Aby zmobilizować menedżerów wysokiego i średniego szczebla do poszanowania różnorodności, Marta powinna przeprowadzić dogłębny audyt obecnej sytuacji w przedsiębiorstwie, szukając odpowiedzi na szereg kluczowych pytań, na czele z następującymi: Jaki jest stosunek kadry zarządzającej wyższego szczebla oraz pracowników do zagadnień różnorodności? Jak wygląda obecna kultura organizacyjna firmy? Do jakiego stopnia istniejące struktury i procesy sprzyjają angażowaniu pracowników w bieżące działania firmy? Znając odpowiedzi na te pytania, Marta będzie mogła przystąpić do zdefiniowania celów, do których powinna dążyć firma w ramach aktywnego wdrażania zasad przyjętych poprzez podpisanie Karty Różnorodności i tym samym dobrać odpowiednie narzędzia do ich wdrożenia. Dzięki analizie wyników audytu Marta będzie mogła określić wizję firmy w zakresie zarządzania różnorodnością – dla przykładu mogłaby zaproponować, żeby firma Telko Service została liderem w obszarze zatrudnienia kobiet w swojej branży (tj. co najmniej trzydziestoprocentowy udział kobiet wśród wszystkich zatrudnionych osób). W ślad za tak sformułowaną wizją można już zdefiniować konkretne cele, np.:
siedmioprocentowy wzrost udziału kobiet w kadrze kierowniczej firmy w ciągu 2 lat;
dziesięcioprocentowy wzrost udziału kobiet w firmowym Programie Rozwoju Talentów w ciągu 2 lat;
przeprowadzenie 10 szkoleń dotyczących budowania zespołu z uwzględnieniem różnorodności we wszystkich komórkach przedsiębiorstwa.
Cele należy określać ostrożnie, z uwzględnieniem zasady SMART, czyli muszą być one Skonkretyzowane, Mierzalne, Akceptowalne, Realne i Terminowe. Do ich adaptacji i realizacji powinny zostać zaangażowane wszystkie departamenty i oddziały firmy, oczywiście każdy w konkretnym kontekście swojej działalności. Każda z komórek organizacyjnych powinna również sformułować jasne kryteria oceny osiągnięcia założonych celów.
Zarządzanie zespołami bez tajemnic »
Aby skutecznie „zaaplikować” różnorodność do krwiobiegu Telko Service i osiągnąć wytyczone cele, Marta powinna przygotować plan rocznego wdrożenia zarządzania różnorodnością, uwzględniający nie tylko działania i harmonogram, ale również budżet i poszczególne etapy, oraz zdefiniować kamienie milowe, które przedsiębiorstwo powinno osiągnąć. Plan wdrożenia powinien zostać zaakceptowany zarówno przez kierownictwo firmy, jak i menedżerów wyższego i średniego szczebla. Dlaczego to takie ważne? Warto pamiętać, że dzięki temu można przyciągnąć uwagę osób, których proaktywna postawa jest bardzo istotna z punktu widzenia powodzenia przedsięwzięcia. Ponadto Marta powinna zadbać ze szczególną starannością o to, aby polityka równości była obecna w kluczowych aktach przedsiębiorstwa – kodeksie etycznym, uchwałach zarządu i w strategii biznesowej. To spowoduje, że pracownicy będą bardziej się na niej koncentrować. Warto również zauważyć, że dzięki temu Marta zyska źródło, do którego będzie mogła się odwoływać w sytuacjach, które będę tego wymagać.
Zespół złożony z osób w różnym wieku, o różnej płci, kulturze czy poglądach łatwiej osiąga większą kreatywność i innowacyjność.
Niezwykle istotna dla efektywności wdrażania polityki różnorodności jest komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna firmy. W przekazach adresowanych do obecnych, jak i potencjalnych pracowników należy podkreślać, że różnorodność jest w firmie szczególnie ceniona i że każdy może w niej znaleźć miejsce dla siebie. W przypadku Telko Service działania komunikacyjne powinny zostać w dużej mierze skierowane do wewnątrz, zarówno z wykorzystaniem standardowych kanałów, takich jak: intranet, newsletter, mailing czy gazetka firmowa, jak i działań niestandardowych, takich jak: naklejki na biurka, potykacze na podłogach czy specjalnie przygotowane animowane wygaszacze ekranów. Solidna komunikacja połączona z warsztatami, w czasie których pracownicy będą mieli okazję pogłębić już zdobytą wiedzę i umiejętności oraz otrzymają szansę na doskonalenie wykorzystania narzędzi do budowania odpowiednich relacji w pracy, „otworzy” Telko Service na różnorodność.
Równocześnie Marta może zaproponować zarządowi szereg dodatkowych rozwiązań, które zwiększą efektywność zarządzania różnorodnością w przedsiębiorstwie. Mogą to być zmiany w procedurach zarządzania zasobami ludzkimi czy też udoskonalenie narzędzi wykorzystywanych przez dział HR do rekrutacji i utrzymania zróżnicowania zatrudnionych pracowników, np. pod względem płci i wieku. Innym elementem może być dodatkowy program mentoringu czy coachingu dla uzdolnionych kobiet w organizacji. Można też zwiększyć wpływ na menedżerów, wprowadzając zmianę zasad oceny i uwzględniając w nich aspekty zarządzania różnorodnością. Dla przykładu: w naszej firmie korzystamy z narzędzia Indeks Lidera. W jego ramach pracownicy mają możliwość oceny swoich przełożonych, udzielających im jednocześnie informacji zwrotnych na temat ich stylu zarządzania. Sam lider menedżer jest zaś rzeczywiście rozliczany z założonych celów.
Wprowadzenie tych działań pozwoli nie tylko na wdrożenie efektywnych mechanizmów zarządzania różnorodnością w firmie, ale i na stworzenie przyjaznego dla wszystkich środowiska pracy, uznawanego dziś za niezbędne elementy każdego biznesu. Dziś już nie można wątpić, że umiejętność wykorzystywania różnorodności pracowników wpływa na zysk firmy, a różnice międzyludzkie to cenny skarb każdego przedsiębiorstwa. Zespół złożony z osób w różnym wieku, o różnej płci, kulturze czy poglądach łatwiej osiąga większą kreatywność i innowacyjność. Różnorodność zwiększa też konkurencyjność firmy na rynku i, co szczególnie ważne, ułatwia zaspokajanie potrzeb i oczekiwań klientów. Tylko w przyjaznych warunkach opartych na dialogu i wzajemnej współpracy pracownicy są w stanie w pełni wykorzystać swój potencjał i przyczynić się do sukcesu firmy, wykonując pracę dającą im satysfakcję.
To jest komentarz eksperta. Przeczytaj tekst główny »
Jak zmobilizować menedżerów do poszanowania różnorodności?
,
Magdalena Gera-Pikulska PL, Paweł Kubisiak PL
Wiele firm stara się budować zróżnicowane środowisko pracy. Staje się to imperatywem strategicznym w korporacjach, które oczekują od swoich lokalnych oddziałów poszanowania dla różnic dotyczących wieku, płci, kultury czy religii.
