Streszczenie: Współczesne działy HR coraz częściej korzystają z danych i analityki, aby zwiększyć efektywność swoich działań i lepiej współpracować z zarządem. Przykładem może być firma Artisan, w której brakowało takiej perspektywy zarówno wśród menedżerów, jak i nowego dyrektora HR. Choć dział HR tradycyjnie koncentruje się na aspektach miękkich, takich jak zarządzanie talentami czy kultura organizacyjna, to integracja danych i wskaźników efektywności staje się kluczowa w podejmowaniu decyzji strategicznych. W odpowiedzi na te wyzwania, wiele dużych organizacji decyduje się na zatrudnienie analityków HR, którzy badają efektywność procesów oraz identyfikują trendy i zmiany w organizacji wynikające z podejmowanych inicjatyw.
Strategia funkcjonowania działów HR oraz ich współpracy z kluczowymi decydentami w przedsiębiorstwach ewoluowała. Dzisiaj bardzo istotne są dane, analityka i wskaźniki efektywności działań podejmowanych przez działy personalne. W przypadku firmy Artisan to właśnie tej perspektywy zabrakło najpierw menedżerom, a później też nowemu dyrektorowi HR.
Mimo że dział HR porusza się głównie w tzw. miękkich obszarach, to ważne, aby pracował z danymi, liczbami i analizami. Korzystanie z takich narzędzi nie tylko pozwala mierzyć efektywność podejmowanych działań, ale jest też najskuteczniejszą formą argumentacji w rozmowach z zarządem i osobami decyzyjnymi w organizacjach. Dla wielu osób pełniących funkcje HR‑owe stanowi to nie lada wyzwanie. Trudno jest bowiem być ekspertem zarówno od kwestii miękkich, jak i analityki jednocześnie. W odpowiedzi na te wyzwania coraz więcej dużych struktur zarządzania zasobami ludzkimi decyduje się na zatrudnienie analityków HR – osób badających efektywność procesów HR‑owych oraz trendy i zmiany w organizacji zachodzące w wyniku podejmowanych inicjatyw.
Materiał dostępny tylko dla subskrybentów
Dołącz do subskrybentów MIT Sloan Management Review Polska Premium!
Kup subskrypcję
