Streszczenie: Osoby powyżej 50. roku życia często napotykają liczne trudności na rynku pracy, które są wynikiem zarówno zmieniających się norm społecznych, jak i obaw związanych z adaptacją do nowych technologii. Przedstawiciele tej grupy wiekowej często czują się pomijani lub ignorowani przez młodszych pracodawców. W artykule zwrócono uwagę na to, jak niekorzystne stereotypy związane z wiekiem mogą ograniczać ich możliwości zawodowe. Z kolei istotnym elementem jest rosnąca potrzeba przekwalifikowania się, aby pozostać konkurencyjnym na rynku. Pokazano również, jak starsi pracownicy mogą wykorzystać swoje doświadczenie, które jest niezastąpione w wielu dziedzinach. Podjęto także temat zarządzania różnorodnością wiekową w firmach, w tym roli, jaką mogą odegrać menedżerowie w tworzeniu kultury inkluzyjnej, uwzględniającej zarówno młodszych, jak i starszych pracowników.
Przyjęło się myśleć, że w nowoczesnej organizacji biznesowej kariera ludzi po pięćdziesiątce właściwie dobiega końca. W wielu firmach patrzy się na nich jak na potencjalnych emerytów, a zatrudnianie ich na nowo otwierające się wakaty jest jedną z ostatnich decyzji osób dokonujących kadrowych wyborów.
Takie myślenie wpływa też na samych „seniorów”, którym po przekroczeniu pięćdziesiątego roku życia drastycznie spada poczucie własnej wartości w organizacji. Boją się tego czasu, drżą na myśl, że zostaną odstawieni w kąt. Niepotrzebnie. Bo ich potencjał jest ogromny. Rolą organizacji jest go zagospodarować. I postrzegać ich przez pryzmat umiejętności i doświadczenia, a nie wieku.
Potencjalni emeryci
Dlaczego tak się dzieje, że pracownik przekraczając granicę wieku lat pięćdziesięciu, w wielu organizacjach jest postrzegany jak potencjalny emeryt? Dlaczego patrzy się na niego, jakby już sam wiek świadczył o tym, że jest mniej wydajny?
Właściwie nie wiadomo. W czasach, gdy średnia wieku sukcesywnie wzrasta, a ludzie dużo dłużej niż jeszcze 30 lat temu zachowują sprawność intelektualną, taka optyka jest raczej nieuzasadniona. Owszem – każdy z nas w pewnym momencie swojego zawodowego życia dojdzie do tej magicznej granicy, kiedy jego doświadczenie i kompetencje zawodowe będą poziomem znacznie przewyższały sprawność fizyczną, gotowość do poświęcania dużej ilości czasu organizacji, a w końcu odporność psychiczną na wiele rzeczy. Z biegiem lat dochodzimy do momentu, kiedy szybciej się męczymy i potrzebujemy więcej czasu, by się zregenerować.
Rozważniej też tym czasem zarządzamy. Kiełkuje w nas myśl, że powinniśmy zadbać bardziej o siebie niż o interesy wszystkich dookoła. To nie znaczy, że na rynku pracy jesteśmy niepełnowartościowi i bezużyteczni. A tak bardzo często są postrzegani pięćdziesięciolatkowie.
Wystarczy spojrzeć na działania urzędów pracy, wszelkich fundacji i instytucji: one relatywnie rzadko chcą działać z ludźmi w wieku 50 , by wykorzystywać ich już istniejące kompetencje i doświadczenia. Natomiast bardzo często dostarczają im różnego rodzaju narzędzia, których tacy pracownicy być może wcale nie potrzebują (np. takie, które umożliwiają znalezienie nowej pracy albo przekwalifikowanie się). Dzieje się to w sposób nakazowo‑rozdzielczy – z założeniem, że osoba po pięćdziesiątce nie posiada podstawowych kompetencji do funkcjonowania w nowoczesnej organizacji.
Właściwe zachęty
Niewiele inicjatyw zajmuje się odzyskiwaniem potencjału takich pracowników i używaniem go w sposób skuteczny na rynku pracy. Takich, które polegają na uświadomieniu ludziom, że mają możliwości. Że powinni nauczyć się wykorzystywać pewne umiejętności taktyczne, które pozwolą dotrzeć im do pracodawców: przełamać opory związane z networkingiem, tworzeniem sieci kontaktów itd. Trzeba pamiętać, że ludzie 50 to zazwyczaj osoby, które trwały dość długo na swoich stanowiskach. Zahaczają o poprzedni system i mogą mieć problem z przyjęciem do siebie myślenia, że w proces odnajdywania się w pracy trzeba włożyć energię. I że trzeba się sprzedać.
Należałoby ich zatem wesprzeć w myśleniu o tym, co oni chcą ze sobą zrobić, jak chcą wykorzystać swoje umiejętności. Do tego wprost genialnie nadaje się analiza SWOT, dzięki której mają oni możliwość zbadać swoje mocne i słabe strony, szanse i zagrożenia. Dla jednych dobrym rozwiązaniem jest odważenie się na własną działalność gospodarczą. Dla innych – zareklamowanie się na rynku pracy.
Seniorzy w pracy? Traktujmy ich jak normalnych ludzi
Dobra alternatywa
Wielu przedsiębiorców, których znam, jest już zmęczonych pokoleniem Y czy Z. Bardzo chcieliby zatrudnić kogoś stabilnego, z kim nie będą musieli się mocować, a kto będzie miał podobne kompetencje, a jednocześnie mniej roszczeniowe podejście do życia. Tyle że ci przedsiębiorcy są też pełni obaw dotyczących takich kwestii jak zdrowie pracownika, jego zdolności adaptacyjne do nowych wymagań rynku pracy. Zatem trzeba byłoby ich przekonać, że to nie jest specjalna przeszkoda. Szczególnie, że jakość życia i zdrowia wzrosła w ostatnich latach. Może się zdarzyć, że pracownik po pięćdziesiątce będzie częściej przebywał na zwolnieniu lekarskim, ale wcale niekoniecznie częściej i dłużej niż na przykład rodzice małych dzieci, które przecież także chorują.
Myśląc o pracownikach 50 , próbuję wypracować taki algorytm, który pomoże ludziom przy korzystaniu z ich naturalnych zasobów: sprzedanie się na rynku pracy, pokazanie, że są pełnowartościowymi pracownikami, że mają duże możliwości i są dobrą inwestycją. To dotyczy w równej mierze zarówno przygotowania ich do procesu rekrutacji, jak i dogłębnego zastanowienia się, zanim się ich zwolni, by zatrudnić kogoś młodszego, kto być może zaspokoi potrzeby kreatywności i dynamiki, ale komu zwyczajnie brakuje doświadczenia. A to w wielu przypadkach jest bezcenne.
Postulat normalności
Traktujmy ich jak normalnych ludzi – to jest mój postulat. Do wieku emerytalnego, który w tej chwili wynosi 65 lat, człowiekowi po pięćdziesiątce brakuje jeszcze 15. A to jest bardzo dużo czasu. Czy naprawdę lęk organizacji przed wejściem takiego pracownika w okres ochronny (tzw. pomost) jest zasadny?
W bardzo wielu przypadkach pięćdziesięciolatek będzie wykazywał ogromną aktywność i chęć realizowania się w pracy. Ci ludzie nadal prowadzą samochody, posługują się komputerami, a przynajmniej wyspecjalizowanymi programami. Leczą, projektują, zajmują się rozliczeniami. I naprawdę nie trzeba ich na siłę uszczęśliwiać. W znakomitej większości przypadków wystarczy ich przekonać, żeby utrwalali kompetencje, które mają. I żeby potrafili je zademonstrować. Budowanie świadomości własnych zasobów i umiejętność zareklamowania ich na rynku pracy w taki sposób, by potencjalny pracodawca od razu zobaczył, że ten człowiek może bardzo dobrze wpasować się w środowisko ludzi zatrudnionych w tej organizacji, są w tym kontekście kluczowe.
