Polskim menedżerkom, podobnie jak kobietom w innych krajach, wciąż niejednokrotnie trudno jest awansować na najwyższe stanowiska w firmach. Zmiana tej sytuacji następuje stosunkowo wolno.
Polacy od dawna akceptują pracę zawodową kobiet. Pod tym względem wyprzedziliśmy wiele bardziej rozwiniętych ekonomicznie społeczeństw. Dysproporcje w strukturze demograficznej (więcej kobiet niż mężczyzn), spowodowane skutkami wojny, oraz niska stopa życiowa powodowały, iż w latach pięćdziesiątych i sześćdziesiątych wskaźniki aktywności zawodowej kobiet były w Polsce znacznie wyższe niż na przykład w USA. Gdy Polki pracowały np. w brygadach murarskich, budując Mariensztat, Amerykanki po okresie wojny, wycofywały się z życia zawodowego i z powrotem zajmowały się domem, realizując mit „perfekcyjnej matki i żony”, skoncentrowanej na życiu rodzinnym. W tym czasie w Polsce propaganda budowała mit „kobiety pracującej”.
Jednak mimo społecznej akceptacji dla rozwijania przez kobiety karier zawodowych przykłady kobiet zajmujących wysokie stanowiska w PRL były nieliczne. Akceptacja społeczna pracy zawodowej kobiet nie oznaczała więc – i nadal nie oznacza – powszechnej zmiany spojrzenia na ich predyspozycje do zajmowania stanowisk kierowniczych.
Dokładnie tak samo jak w USA fakt posiadania dzieci i rodziny wzmacnia szanse mężczyzn na awans, a u kobiet je zmniejsza. Można sądzić, że pracodawcy wychodzą z założenia, że mężczyzna posiadający rodzinę i dzieci będzie zachowywał się odpowiedzialniej i będzie mocniej angażował się w pracę zawodową, bo będzie potrzebował więcej pieniędzy na utrzymanie rodziny.
Stereotypy wciąż obowiązują
W wielu przypadkach stereotypy utrudniające kobietom awans przetrwały i nadal są podzielane przez decydentów – mężczyzn. Opierają się na obiegowych opiniach, że „kobiety są za mało twarde na najwyższe stanowiska i mogą sobie nie poradzić w naprawdę kryzysowych sytuacjach”, że „są plotkarkami, łatwo ulegają emocjom, działają w sposób mało przewidywalny”. Opinie te są też często nacechowane fałszywą troską: „kobiety są tak delikatne, że nie należy ich narażać na stres i dlatego trzeba je chronić przed powierzaniem im odpowiedzialnych stanowisk”.
Opór wobec rosnącej roli kobiet w firmach wiąże się nadal z – niepopartymi żadnymi dowodami – wątpliwościami, czy kobieta na dyrektorskim stanowisku może być na tyle stanowcza i konsekwentna, aby wyegzekwować realizację napiętych planów i czy może dobrze kierować zespołem pracowników – w tym oczywiście mężczyzn. Wynika to w jakimś stopniu z istnienia oczywistej , ale nie zawsze wyrażanej wprost, sprzeczności między opiekuńczym charakterem i rolą kobiety w rodzinie, a wymogami skuteczności w działaniu, stawianymi przez pracodawców i organizacje. W efekcie w wielu przypadkach kobiety dopasowują się do istniejących – od czasów PRL – schematów i stereotypów. Najwięcej kobiet na stanowiskach kierowniczych można więc znaleźć w HR, rozrywce i mediach oraz branżach: kosmetycznej, medycznej, tekstylnej i zabawkarskiej. Nieco trudniej kobietom przebić się w finansach i branży alkoholowej. Najtrudniej – w budownictwie i nowoczesnych technologiach.
Stopniowe zmiany
Gospodarka rynkowa i problemy związane z transformacją doprowadził na rynku pracy do wielu zmian. Dużym problemem jest poważny spadek poziomu aktywności zawodowej kobiet. Podobnie jak w innych krajach rzadko można spotkać kobiety menedżerów na najwyższych szczeblach. Według dostępnych statystyk, kobiety stanowią tylko 1/3 ogółu kadry menedżerskiej polskich firm. Jednak perspektywy zmian są obiecujące. Przyczynia się do tego kilka czynników.
Stopniowy zmierzch niekorzystnych stereotypów, który będzie następował powoli, ale raczej nieuchronnie. Kobiety, które poczuły przyjemność samodzielnego zarabiania i wydawania własnych pieniędzy nie zechcą już nigdy „wrócić do kuchni” i będą dalej budowały nowy wizerunek „kobiety sukcesu”,
Zmiana kultury organizacyjnej w korporacjach – pożądanym wzorem jest mniej rywalizacji, agresji, walki, a więcej nacisku na budowanie relacji, harmonię, empatię. Mniej godzin w biurze, a więcej telepracy i programów mających na celu przywracanie równowagi między pracą i prywatnością. Z drugiej jednak strony może dojść do silnej rywalizacji w skali globalnej krajów odrabiających wielkie zaległości rozwojowe, takich jak Chiny, co może utrudnić wprowadzenie zmian w kulturach organizacyjnych.
Zmiana relacji rodzinnych na jeszcze bardziej partnerskie. Przybywa związków, w których to mężczyźni coraz więcej czasu poświęcają na opiekę nad dziećmi, a nawet idą na urlopy wychowawcze, gdy ich partnerki mają większe szanse na zrobienie kariery zawodowej.
Rozwój usług, które odciążają ambitne kobiety menedżerów od czasochłonnych zajęć domowych (zakupy przez Internet z dostawą do domu, niania odbierająca dziecko ze szkoły, aby nie pozostawało w świetlicy itp.).
Dobra koniunktura w gospodarce. Szanse kobiet na rynku pracy znacznie rosną, jeśli bezrobocie jest na niskim poziomie. Gdy na rynku pracy pojawia się deficyt „talentów”, pracodawcy gorączkowo będą poszukiwać dobrze przygotowanych zawodowo kobiet, którym często przypisuje się większą lojalność wobec firmy i które z reguły mają niższe oczekiwania płacowe.
Wydłużanie się życia ludzi i lepszy stan zdrowia pozwalają kobietom na późne macierzyństwo, a przez to mają one więcej czasu na pokazanie swoich silnych stron w pracy zawodowej i zbudowanie mocnej pozycji oraz kontaktów środowiskowych, które potem mają duży wpływ na dalszy przebieg ich kariery.
Z czasem, kiedy liczba kobiet na stanowiskach menedżerskich będzie rosnąć, ich awanse staną się szybsze i bardziej spektakularne. Coraz częściej też dyskusje o ważnych biznesowych sprawach będą się odbywały przy kieliszku francuskiego wina lub w salonie kosmetycznym, a nie przy piwie czy w czasie meczu piłkarskiego.
