Jeszcze kilka lat temu programy dotyczące różnorodności, równości szans i kultury inkluzywnej były sztandarowymi inicjatywami największych korporacji, które obiecywały budowanie bardziej sprawiedliwych miejsc pracy. Dziś jednak obserwujemy rosnącą liczbę firm wycofujących się z tych działań. Co sprawiło, że to, co kiedyś uważano za niezbędny element współczesnego biznesu, teraz postrzegane jest jako zbędne obciążenie?
W ostatnich latach programy dotyczące DEI stały się istotnym elementem strategii korporacyjnych na całym świecie. Od czasu protestów Black Lives Matter w 2020 r., wywołanych śmiercią George’a Floyda, czarnoskórego mężczyzny, który zginął podczas zatrzymania przez białego policjanta (więcej na ten temat w książce R. Samuelsa i Tolusea Olorunnipy Nazywa się George Floyd), wiele firm zobowiązało się do wprowadzenia większej różnorodności społecznej w swoich zespołach oraz tworzenia bardziej inkluzywnej kultury organizacyjnej. Od 2024 r. można zaobserwować jednak wyraźny trend odwrotu od DEI. Co spowodowało, że firmy, które kiedyś stawiały na diversity equity and inclusion, teraz ograniczają swoje działania w tym zakresie lub całkowicie rezygnują z takich programów?
Zmieniający się klimat polityczny i społeczny
Jednym z kluczowych czynników wpływających na podejście firm do DEI jest zmieniający się klimat polityczny, zwłaszcza w Stanach Zjednoczonych. Administracja prezydenta Joe Bidena, która promowała różnorodność i równość w instytucjach federalnych, stworzyła środowisko sprzyjające wdrażaniu programów DEI. Po powrocie Donalda Trumpa na scenę polityczną i jego krytyce woke ideology („przebudzenia” wobec systemowych nierówności społecznych) presja na firmy, aby ograniczały takie inicjatywy, zaczęła rosnąć.
Jak wskazuje artykuł z „[](http://The New York Times)The New York Times”, Trump i jego zwolennicy często postrzegają programy DEI jako narzędzie forsowania lewicowych wartości, które niekoniecznie odpowiadają większości społeczeństwa. W rezultacie, firmy działające w środowiskach bardziej konserwatywnych lub obawiające się bojkotu konsumenckiego, zaczęły stopniowo wycofywać się z działań promujących różnorodność.
Programy DEI są nieskuteczne
Badania i analizy, jak te przedstawione w artykule z „Harvard Business Review”, wskazują na to, że wiele tradycyjnych programów DEI po prostu nie przynosi oczekiwanych rezultatów. Szkolenia z zakresu nieuświadomionych uprzedzeń, które miały pomóc pracownikom w lepszym rozumieniu kwestii związanych z różnorodnością, często przynosiły efekt odwrotny do zamierzonego: pracownicy czuli się zmuszani do zmiany swoich postaw, co wywoływało opór i napięcia w zespołach.
Ponadto wiele firm wdrażających programy DEI skupiało się na krótkoterminowych celach, takich jak zwiększenie reprezentacji określonych grup demograficznych, zamiast na budowaniu trwałej kultury inkluzywnej i stopniowym przekonywaniu pracowników, że różnorodność w miejscu pracy także im może przynieść korzyści. Jak podkreśla raport z „Inside Supply Management Magazine”, brak długoterminowej strategii w połączeniu z niewystarczającym mierzeniem rezultatów przyczynił się do spadku zainteresowania programami DEI.
Koszty i nacisk na efektywność biznesową
Jednym z najczęściej wymienianych powodów rezygnacji z DEI są wysokie koszty takich inicjatyw. Wdrażanie programów szkoleniowych, zatrudnianie ekspertów czy tworzenie nowych stanowisk związanych z różnorodnością to działania wymagające znacznych inwestycji. W czasach gdy firmy koncentrują się na cięciu kosztów i poprawie wyników finansowych, programy DEI często są postrzegane jako zbędny luksus.
W artykule z „Harvard Business Review” podkreślono, że wiele firm, które redukowały swoje budżety na DEI, robiło to w ramach szerszych działań restrukturyzacyjnych. Firmy takie jak Ford czy Meta uzasadniały swoje decyzje potrzebą skoncentrowania się na bardziej kluczowych obszarach działalności.
Przeczytaj również nasz artykuł: „Diversity Officer w organizacji – konieczność czy szansa”
Reakcje społeczne i kontrowersje
Wprowadzenie programów DEI spotkało się również z mieszanymi reakcjami społecznymi. W niektórych przypadkach takie inicjatywy były postrzegane jako narzucanie ideologii, co wywoływało opór wśród pracowników oraz klientów. Krytycy wskazywali na „przymus kulturowy” związany z DEI i oskarżali korporacje o ignorowanie meritokracji (systemu, w którym pozycje, awanse, nagrody i przywileje są przyznawane na podstawie zasług, kompetencji, talentów i osiągnięć) na rzecz polityki tożsamościowej.
Takie reakcje społeczne sprawiły, że firmy zaczęły dostosowywać swoje podejście, by uniknąć kontrowersji i potencjalnych bojkotów konsumenckich.
Poszukiwanie nowych strategii
Pomimo że wiele firm ogranicza swoje programy DEI, nie oznacza to że inicjatywy związane z idę różnorodności i kultury inkluzywnej są nieważne i niepotrzebne. Jak wskazuje artykuł z „Inside Supply Management Magazine”, niektóre organizacje zaczynają myśleć o tych kwestiach w sposób bardziej zrównoważony, zintegrowany i systemowy, który lepiej odpowiadają na potrzeby biznesowe i pracownicze oraz przekłada się na bardziej długoterminowe, trwałe rezultaty.
Nowoczesne podejścia koncentrują się na takich elementach jak:
budowanie inkluzywnej kultury organizacyjnej,
wspieranie utalentowanych pracowników niezależnie od ich pochodzenia czy przynależności społecznej,
promowanie równych szans poprzez politykę opartą na zasługach.
Firmy starają się również integrować różnorodność z innymi obszarami działalności, takimi jak innowacje czy strategie zrównoważonego rozwoju.
Świadomy koniec programów Diversity Equity and Inclusion
Rezygnacja z programów DEI przez niektóre firmy jest zjawiskiem złożonym, wynikającym z wielu czynników. Zmieniający się klimat polityczny, krytyka skuteczności tradycyjnych programów, koszty i naciski finansowe, a także reakcje społeczne odgrywają kluczową rolę w tym procesie. Mimo tych wyzwań wiele firm nadal uznaje różnorodność i inkluzywność za istotne elementy swojej strategii i poszukuje nowych, bardziej efektywnych sposobów na ich wdrażanie.
Źródła:
Lily Zheng, What Comes After DEI, „Harvard Business Review”, styczeń 2025: https://hbr.org/2025/01/what‑comes‑after‑dei?ab=HP‑latest‑text‑5
Neil Vigdor, What’s Next for D.E.I. With Trump Back in Office?, „The New York Times”, 22.01.2025, https://www.nytimes.com/2025/01/22/us/trump‑dei.html
Suzanne Weston, What’s Next for DEI Initiatives — and How Companies Can Capitalize, „Inside Supply Management Magazine”, 21.01.2025, https://www.ismworld.org/supply‑management‑news‑and‑reports/news‑publications/inside‑supply‑management‑magazine/blog/2025/2025‑01/whats‑next‑for‑dei‑initiatives–and‑how‑companies‑can‑capitalize/
R. Samuels, Toluse Olorunnipa, przeł. M. Potulny, Nazywa się George Floyd, Warszawa 2023
