Firmy, które w czasie kryzysu zrezygnują z walki o talenty i o zatrzymanie w organizacji najlepszych pracowników, będą przegrywały, gdy dobra koniunktura wróci.
Przez 20 lat polskiej transformacji mogliśmy obserwować, w jaki sposób wchodzące na nasz rynek międzynarodowe korporacje dostosowywały do lokalnych warunków swoje programy zarządzania kapitałem ludzkim. Już dawno minęły jednak czasy, kiedy każda zagraniczna firma była uznawana za pożądane i atrakcyjne miejsce pracy, kiedy magnesem były: udział w szkoleniach, możliwość zagranicznych staży pozwalających zdobyć doświadczenie w nowych warunkach i w nowej kulturze organizacyjnej. W latach dziewięćdziesiątych XX wieku większość rodzimych firm w ogóle nie miała bowiem profesjonalnych programów zarządzania pracownikami. Nic więc dziwnego, że najlepsi kandydaci sami starali się o pracę w oddziałach zagranicznych firm. A zachodnie banki, firmy doradcze, koncerny chemiczne i spożywcze swobodnie wybierały pracowników wśród najlepszych na rynku specjalistów.
Stopniowo jednak sytuacja w Polsce zmieniała się. Z jednej strony rosły wymagania samych pracowników. Robienie szybkiej kariery przestało być jedyną i pożądaną wartością. Ludzie zaczęli poszukiwać takich przedsiębiorstw, w których obok szkoleń, zagranicznych wyjazdów i dodatkowych bonusów mogli znaleźć równowagę między pracą a życiem prywatnym. Jeśli pracodawca nie potrafił tego uszanować – odchodzili. Był to jeden z głównych powodów rezygnacji z pracy w zagranicznych korporacjach.
Z drugiej strony rodzime firmy coraz częściej wprowadzały różne narzędzia polityki personalnej, na bieżąco analizując sytuację w obszarze zatrudnienia i wprowadzając zmiany w swojej dotychczasowej kulturze organizacyjnej. Dostrzegły też znaczenie i konieczność inwestycji w budowanie marki – nie tylko na rynku produktów, ale również na rynku pracy.
Moda na programy zarządzania talentami
W rezultacie przez wiele lat bardzo szybkiego wzrostu gospodarczego w Polsce kluczowym wyzwaniem dla większości firm (polskich i zagranicznych) było przyciągnięcie utalentowanych pracowników, których na rynku brakowało. To dla nich przygotowywane były specjalne programy zarządzania talentami. Pojawiła się swoista moda na posiadanie takich programów. Nie zawsze zawierały one kwestie istotne dla uzdolnionych pracowników, czasem po prostu powielały funkcjonujące na rynku standardy. Niemniej przybywało firm, które podkreślały znaczenie walki o utalentowanych ludzi. To oni mieli być siłą napędową organizacji, pozwalającą dynamicznie się rozwijać i zwiększać przewagę na konkurencyjnym rynku. Oczywiście, nie zawsze teoria sprawdzała się w praktyce. Łatwiej było przyciągnąć utalentowanych ludzi, ale nie wszystkie firmy potrafiły ich zatrzymać, stworzyć odpowiednie warunki dla ich dalszego rozwoju. Powód: koszty wdrażania programów i problemy z dotrzymywaniem zobowiązań.
Potwierdzają to wyniki badania Deloitte przeprowadzonego w 2008 roku we współpracy z Polskim Stowarzyszeniem Zarządzania Kadrami. Tuż przed kryzysem ponad połowa z 240 badanych firm miała problemy z przyciągnięciem kluczowych grup pracowników (zob. wykres Najważniejsze wyzwania firm w obszarze zarządzania pracownikami), 40% deklarowało problemy z ich utrzymaniem.
Walka o talenty made in Poland
Nowe warunki – nowe zasady
Pod wpływem dekoniunktury firmy mocno zweryfikowały zobowiązania wobec pracowników. Wiele wcześniejszych ustaleń finansowych, szkoleniowych i dotyczących ścieżek 0% 20% 40% 60% 80% 100%kariery przestało obowiązywać. Pracownicy, obawiając się zwolnień, rezygnowali z dodatkowych przywilejów i apanaży. Niektóre firmy decydowały się nawet na drastyczne kroki – zwolnienie tych, którzy najwięcej zarabiają, czyli swoich najcenniejszych ludzi.
Takie krótkofalowe działania na pewno obrócą się przeciwko tym firmom w przyszłości. Kiedy kryzys minie, wygrają ci, którzy potrafili zatrzymać pracowników o pożądanych kompetencjach. Wraz z poprawą koniunktury skuteczna walka o talenty nie będzie możliwa, jeśli w organizacjach nie nastąpi redefinicja roli działu HR. Z administratora powinien on się stać partnerem wspierającym biznes, aktywnie kreującym strategie firmy z punktu widzenia dostępności do najlepiej przygotowanych pracowników i przygotowującym organizację na nowe wyzwania wynikające ze zmieniającej się sytuacji gospodarczej. Dotyczy to zarówno międzynarodowych korporacji, jak i dużych polskich przedsiębiorstw, coraz częściej szukających swoich szans poza granicami Polski.
