Streszczenie: Podczas rekrutacji i awansowania pracowników często bierze się pod uwagę kompetencje pracownika, ignorując jego charakter. Artykuł podkreśla, że decyzje kadrowe kształtują kulturę organizacyjną, a pomijanie takich cech jak pokora czy integralność osobowości może tworzyć toksyczne środowisko pracy. Liderzy powinni oceniać kandydatów holistycznie, analizując 11 wymiarów charakteru, takich jak odwaga, sprawiedliwość czy odpowiedzialność. Charakter wpływa na podejmowane decyzje, a jego rozwój jest równie istotny jak umiejętności techniczne. Wprowadzenie strukturalnych metod oceny charakteru pozwala budować zdrowsze i bardziej efektywne organizacje. Firmy, które równoważą kompetencje i charakter, osiągają lepsze wyniki finansowe, większe zaangażowanie pracowników i niższą rotację.
Większość menedżerów ocenia kandydatów głównie pod kątem kompetencji, jednak to charakter pracowników ma moc transformowania DNA firmy. Dowiedz się, jak go trafnie ocenić i wykorzystywać jako siłę napędową organizacji.
Mówi się, że zatrudniamy za kompetencje, a zwalniamy za charakter. Wystarczy spojrzeć na przykład Boeinga, który znalazł się w kryzysie z powodu błędnych decyzji przywódczych. Te decyzje poważnie wpłynęły na jakość i bezpieczeństwo jego samolotów, podważając zaufanie publiczne do tej firmy, co ostatecznie zmusiło prezesa do ustąpienia ze stanowiska. Mimo to debata dotycząca wyboru nowego prezesa tej pogrążonej w kryzysie organizacji koncentruje się na dylemacie, czy powinien nim zostać inżynier czy księgowy – czyli na kwestiach kompetencyjnych. W dyskusji brakuje najważniejszego aspektu: potrzeby wyłonienia lidera o silnym charakterze i umiejętności podejmowania trafnych decyzji opartych na wartościach.
W rozważaniach o przyszłych liderach zbyt rzadko pojawia się temat mocnych i słabych stron ich charakterów. Choć menedżerowie często twierdzą, że uwzględniają charakter w procesie rekrutacji, w praktyce sprowadza się to głównie do oceny zgodności z wartościami organizacji. Nadmierny nacisk kładą na takie cechy jak ambicja i odpowiedzialność, zaniedbując równie istotne przymioty, takie jak pokora czy umiarkowanie. Takie podejście może prowadzić do utrwalenia toksycznych zachowań lub błędnych decyzji, które przenikają do kultury organizacyjnej. W efekcie osoby o silnym, zrównoważonym charakterze często tracą zaangażowanie lub decydują się na odejście, zwłaszcza gdy kolejne awanse wskazują, że firma premiuje ograniczony i niezdrowy zestaw cech.
Nie ma wątpliwości, że decyzje związane z zatrudnianiem, zwalnianiem i awansowaniem fundamentalnie kształtują kulturę organizacyjną – zarówno w sposób pozytywny, jak i negatywny. Mówiąc wprost: kultura organizacyjna odzwierciedla charakter osób, które ją tworzą. Dlatego osobowość staje się najważniejszym czynnikiem kształtującym jej rozwój. Na podstawie doświadczeń ze współpracy z wieloma organizacjami, które świadomie równoważą charakter i kompetencje w swoich praktykach HR, mogę wskazać kilka istotnych wniosków.
Materiał dostępny tylko dla subskrybentów
Dołącz do subskrybentów MIT Sloan Management Review Polska Premium!
Kup subskrypcję
