Odkrywanie potencjału pracownika

Sytuacja pracownika na rynku dawno nie była tak bardzo uprzywilejowana. Firmom ogromnie zależy na utrzymaniu niskiej rotacji kadr. Prześcigają się w tworzeniu atrakcyjnych miejsc pracy i oferowaniu dodatkowych benefitów. Mimo tych starań wielu pracowników źle czuje się w swojej pracy. Jak zaspokoić ich oczekiwania?

Chociaż wiele firm deklaruje, że zależy im na zwiększeniu zaangażowania pracowników, to realizacja tego celu nastręcza im sporo problemów. Pierwszy z tych problemów polega na trudności ze zdefiniowaniem zaangażowania pracowników. Ani naukowcy, ani szefowie firm nie wypracowali jak dotąd jednej spójnej definicji tego pojęcia. Jak jednak podaje na stronie hbrp.pl Sean Graber, współzałożyciel i prezes firmy szkoleniowej Virtuali (która pomaga przedsiębiorstwom w pobudzaniu zaangażowania liderów z pokolenia milenialsów), w samych tylko Stanach Zjednoczonych firmy wydają na budowanie zaangażowania pracowników aż 750 mln dolarów rocznie. Jednocześnie wydaje się, że nigdy nie dość wysiłków na rzecz zwiększenia zaangażowania pracowników. Jak wynika z badań Instytutu Gallupa, aż 87% zatrudnionych na całym świecie nie odczuwa żadnego zaangażowania w swoją pracę.

Zdaniem Seana Grabera, firmy zanadto upraszczają kwestię zaangażowania, utożsamiając je z satysfakcją z pracy. Chociaż te dwa określenia są silnie związane, to jednak nie należy zakładać, że oznaczają dokładnie to samo. „Cóż z tego, że Maria ma pozytywne zdanie na temat swojego menedżera, jeśli w codziennej pracy nie podejmuje maksymalnego wysiłku?” – pyta Graber. Podobnie ma się sprawa utrzymywania relacji towarzyskich z osobami poznanymi w pracy. Nie każdy uważa to za coś pozytywnego i nie zawsze będzie to wpływać dodatnio na jego motywację. Wszystkie te aspekty w pojedynkę dają tylko ograniczony wgląd w faktyczny stan zaangażowania personelu. Dlatego, zdaniem Grabera, bardzo istotne jest, aby brać pod uwagę wszystkie czynniki składające się na postrzeganie miejsca pracy i na zachowania pracowników oraz ich wpływ na efektywność firmy. Wówczas łatwiej będzie zrozumieć, jakie kroki należy podjąć, by zwiększyć zaangażowanie.

Graber zdradza, że kiedy wraz ze swoimi współpracownikami zajmuje się analizą funkcjonowania danej organizacji, rozpoczyna od przeprowadzenia badań i rozmów mających na celu ocenę postrzegania miejsca pracy w sześciu kategoriach. „Są to kolejno: kultura, sprawowane funkcje, awanse, przywództwo w firmie, zarządzanie oraz nagrody. Badamy również to, jak pracownicy opisują własne zachowania w kolejnych sześciu kategoriach: poziom wysiłku, rozwój osobisty, lojalność wobec firmy, wypoczynek, relacje z innymi oraz usposobienie” – wyjaśnia Graber.

Kategorie te ustalono na podstawie literatury naukowej poświęconej zaangażowaniu pracowników. Pytania dotyczą aktywności wykraczającej poza codzienne obowiązki zatrudnionych. Takie podejście pozwala organizacjom nieposiadającym analityki HR na dostrzeżenie związków pomiędzy tym, jak pracownicy coś postrzegają, a tym, jak postępują. Dlaczego taka wiedza jest potrzebna? Jej zastosowania są bardzo szerokie. Na przykład firmy, które już gromadzą i analizują dane na temat zachowań w pracy, mogą wywnioskować na ich podstawie, czy dany pracownik szuka nowego zajęcia. „Dzięki takiej analizie organizacje mogą również, w miarę upływu czasu, prześledzić, jak zmienia się zaangażowanie ich pracowników i jaki ma to związek z kluczowymi wskaźnikami efektywności (key performance indicators – KPI), takimi jak sprzedaż, zadowolenie klientów oraz straty” – dodaje Graber.

Na rynku pracownika

Na polskim gruncie kwestia zaangażowania pracowników zajmuje już nie tylko działy HR ze względu na dość uprzywilejowaną ostatnio pozycję najbardziej poszukiwanych kandydatów do firm. Biznesowi zależy dziś na wysoko wykwalifikowanych kadrach, ale wcale nie jest łatwo je zdobyć, a potem utrzymać. Stopa bezrobocia pod koniec ubiegłego roku wyniosła bowiem 5,9% w skali całego kraju. W Warszawie bezrobocie w praktyce nie istnieje. Niektórzy najbardziej poszukiwani pracownicy, zwłaszcza programiści, niemal codziennie otrzymują propozycje zmiany pracy. Mimo tak komfortowej sytuacji na rynku wielu pracowników nie uważa się za szczęśliwych. Według opublikowanego wiosną ubiegłego roku raportu EY oraz Employer Branding Institute (EBI) pod optymistycznym tytułem: Cała Polska tworzy idealne miejsce pracy, do tej grupy sfrustrowanych pracowników zalicza się aż 63% Polaków. W praktyce oznacza to, że większość zatrudnionych spędza przynajmniej jedną trzecią życia na wykonywaniu czynności, które nie przynoszą im żadnej satysfakcji.

Niezadowolenie z pracy to nie tylko kwestia ogólnego dobrostanu pracowników, ale również wydajności przedsiębiorstwa. Jak czytamy w tym samym raporcie, szczęśliwi pracownicy są aż o 43% bardziej produktywni i o 86% bardziej kreatywni. Koszty związane z brakiem satysfakcji pracowników w samych tylko Stanach Zjednoczonych wyceniono na aż 500 miliardów dolarów.

Jak wynika z danych przedstawionych w raporcie, obecnie ponad połowa pracodawców w Polsce ma trudności ze znalezieniem i dopasowaniem odpowiednich kandydatów do swoich wakatów. Według Employer Branding Institute, dla satysfakcji pracowników największe znaczenie mają cztery czynniki: zdrowie, atmosfera, pasja (określana przez instytut jako flow) oraz poczucie sensu. Wszystkie te czynniki przekładają się wprost na zaangażowanie pracowników oraz ich satysfakcję z wykonywanych obowiązków.

Zainwestuj w zdrowie

Poprawa zaangażowania pracowników nie musi wymagać szeroko zakrojonej transformacji organizacyjnej. Pierwszym krokiem może być inwestycja w zdrowie pracowników. Jak czytamy w raporcie EY i EBI, w Polsce zaledwie 3% pracodawców oferuje swoim zespołom rozbudowane pakiety typu health & wellness. Tymczasem światowa średnia to znacznie więcej, bo 29% pracodawców. Najogólniej ujmując, są to zestawy świadczeń obliczone na poprawę jakości życia pracownika, choć oczywiście silną motywacją firm przy podejmowaniu decyzji o takich pakietach jest przede wszystkim chęć ograniczenia zwolnień chorobowych oraz zwiększenia efektywności załóg. Firmy oferujące programy health & wellness doskonale zdają sobie sprawę, że zdrowi pracownicy są znacznie silniej zmotywowani. „Mniej zestresowani pracownicy są nawet o 29% bardziej usatysfakcjonowani swoją pracą i czują się nawet o 25% ważniejsi dla swojej organizacji” – czytamy w raporcie. Wspomniana w raporcie firma z branży mediów społecznościowych wprowadziła politykę pracowniczą opartą na zdrowym trybie życia. Oprócz oferty prywatnego ubezpieczenia zdrowotnego firma zadbała również o redukcję czynników rozpraszających uwagę.

Zadbaj o atmosferę

Mimo obiektywnego znaczenia opieki zdrowotnej dla ogólnego dobrostanu pracowników czynnikiem, który najbardziej motywuje ich do wykonywania swoich codziennych obowiązków z zaangażowaniem i pasją, jest właściwa atmosfera w pracy. W raporcie Cała Polska tworzy idealne miejsce pracy przytoczono badania firmy Grafton, według których aż 94% kandydatów twierdzi, że to właśnie ten czynnik w największym stopniu zachęca ich do aplikowania na wolne stanowisko w danej firmie. Atmosferę cenią nawet bardziej niż elastyczne godziny pracy czy możliwości rozwoju zawodowego.

Najważniejsze jest zatem zbudowanie w organizacji odpowiedniej kultury organizacyjnej, takiej aby pracownicy stworzyli zgrany zespół umiejący ze sobą współpracować. Chociaż zrealizowanie tego celu leży w interesie niemal każdej firmy, bardzo często kończy się na tym, że pozostaje on wyłącznie w sferze marzeń. Głównie ze względu na brak pomysłu na realizację tego celu. Jak zatem zabrać się do budowania kultury organizacyjnej sprzyjającej współpracy oraz poczuciu zaangażowania?

Zespół zgrany to niekoniecznie musi być zespół jednorodny. Rośnie przecież świadomość pozytywnej roli, jaką w organizacji mogą odgrywać mocno zróżnicowane zespoły. Biorąc to pod uwagę, firmy poszukują kandydatów, którzy nie tylko wpasowują się w zastany kształt firmy, ale także wnoszą coś od siebie. W owocnej współpracy nie chodzi o to, aby wszyscy się z sobą zgadzali, tylko o to, aby podzielali firmowe wartości czy utożsamiali się z misją przedsiębiorstwa. Warto dopilnować, aby pracownicy nie tylko znali kulturę swojej organizacji, ale również mieli poczucie, że ją kształtują. Także wartości nie mogą pozostawać pustymi sloganami wypisanymi na firmowych ulotkach rekrutacyjnych, muszą być realizowane w praktyce.

Jakich kandydatów powinny szukać firmy? Autorzy raportu podpowiadają, aby zacząć od sprawdzenia, kogo i czego brakuje w istniejących zespołach. Czasem będzie to ktoś podobny do pozostałych członków, a czasem ktoś o całkowicie odmiennych cechach. „Dopasowanie człowieka do organizacji to podstawowy element długofalowego angażowania pracowników, wpływający na lojalność, ale też na poziom zaangażowania, a więc na efektywność pracy. Skutki tego perspektywicznego działania widać dopiero po upływie określonego czasu, kiedy motywatory zewnętrzne, takie jak wynagrodzenie czy poczucie stabilności, maleją, a zaczyna się liczyć poczucie przynależności do zespołu i poczucie sensu wykonywanej pracy. Tak więc na dłuższą metę pierwszoplanową rolę odgrywa wiara w sensowność tego, co robimy, i widoczność efektów naszej pracy oraz spójność z wartościami firmy” – czytamy w raporcie EY i EBI.

Autorzy raportu podkreślają, że nie istnieje uniwersalny przepis na budowę kultury organizacyjnej warunkującej odczuwanie szczęścia w pracy. Każda firma ma bowiem własną specyfikę, a więc i własny profil szczęśliwego, wydajnego pracownika. Podstawą budowy takiej kultury organizacyjnej jest poznanie potrzeb pracowników.

Cechy idealnego pracodawcy

Źródło: ICAN Institute

Poczuj sens pracy

Firmy rywalizujące o pracowników w dobie ich uprzywilejowanej pozycji na rynku nie muszą być skazane na prześciganie się w oferowanych wynagrodzeniach czy pakietach korzyści pozapłacowych. Pracownicy coraz bardziej doceniają czynniki inne niż tylko regularną wypłatę. Te oczekiwania znajdują zresztą odbicie w deklaracjach uczestników badania CBOS na temat stosunku Polaków do pracy, w którym aż 95% ankietowanych oceniło, że każdą pracę należy wykonywać z sercem.

Naukowcy, na których powołują się autorzy raportu EY i EBI, definiują poczucie sensu prac jako chęć przyczynienia się do zmian w świecie bądź pragnienie realnego wpływu na społeczność. Robienie czegoś, co ma sens, dodaje życiu wartości i znaczenia. Badania przytaczane przez EY i Employer Branding Institute pokazują, że nie jest to wiedza wyłącznie intuicyjna – jak czytamy w raporcie, aż 65% pracowników uważa za istotne, by ich praca w jakimś stopniu zmieniała świat na lepsze.

Autorzy raportu przekonują, że tak jak najskuteczniejsza jest własna motywacja wewnętrzna, tak samo sens wykonywanej pracy najlepiej odnaleźć samemu. Firma może pomóc w tym swoim pracownikom, podkreślając jedność zespołu oraz znaczenie każdego jego członka dla wywierania konkretnego wpływu na otoczenie.

Wreszcie czwartym warunkiem zadowolenia z pracy, opisywanym przez autorów raportu, jest odnajdywanie w codziennej aktywności czegoś, co po angielsku określa się niemożliwym do wiernego przetłumaczenia na polski terminem flow. Blisko jest mu jednak znaczeniowo do słowa „pasja”. Jest to najbardziej sprzyjający pracy stan umysłu, który przyczynia się do odczuwania głębokiej satysfakcji z wykonywanego zadania i pomaga znacząco zwiększać efektywność podejmowanych działań. Mając poczucie spędzania czasu na robieniu czegoś pozytywnego, pracownik czuje się szczęśliwy. Jest on też znacznie bardziej zaangażowany w wykonywane zadanie i pracuje znacznie bardziej produktywnie.

Pracodawca idealny

Kwestia zaangażowania pracowników wyłania się również z badań przeprowadzonych przez ICAN Research, dział badawczy firmy ICAN, wydawcy magazynu „Harvard Business Review Polska”.

W ubiegłym roku poproszono właścicieli lub dyrektorów oraz menedżerów lub specjalistów o wskazanie najważniejszych, ich zdaniem, cech, jakie powinny charakteryzować idealnego pracodawcę (zobacz ramkę Cechy idealnego pracodawcy). Wśród wszystkich respondentów najwięcej badanych (16,5%) wskazało na możliwość rozwoju zawodowego. Nieco mniej (12,5%) ankietowanych wskazało tawianie pracownikom realnych celów oraz zapraszanie do udziału w ciekawych projektach (10,8%). Najmniej ważne były natomiast takie czynniki, jak: opinia dobrego pracodawcy (0,6% wskazań), silna pozycja rynkowa (3,4%) oraz dobre zorganizowanie firmowych procesów (4%).

Co ciekawe, wśród czynników motywujących wymienianych w badaniach w zasadzie nie pojawia się kwestia wynagrodzenia. Można podejrzewać, że po przekroczeniu pewnego pułapu zarobków znaczenie kolejnych podwyżek rośnie w coraz mniejszym stopniu. Ponadto wyścig na wysokość wynagrodzeń może w przypadku niektórych branż trwać w nieskończoność, powodując, że firmy nie są zainteresowane pobudzaniem motywacji na inne sposoby. Pozytywnym elementem praktycznie wszystkich stosowanych dziś planów motywacyjnych jest dbałość o zdrowie pracowników. W tym również o ich kondycję fizyczną. Temu właśnie podporządkowane są programy takie jak dostawy do biura świeżych owoców czy też dofinansowanie karnetów na siłownię. Co więcej, prywatna opieka medyczna w wielu firmach jest już praktycznie standardem. Wydaje się więc, że biznes w pełni zdaje sobie dziś sprawę, że zdrowy, pozostający w dobrej kondycji i zadowolony pracownik to inwestycja, która się opłaca.