Z roku na rok rośnie zainteresowanie benefitami ze strony pracowników. Firmy odpowiadają na ich oczekiwania, przeznaczając na bonusy coraz więcej pieniędzy. Nie zawsze jednak inwestycje te przynoszą rezultaty. Jak powinniśmy wspierać firmowy program benefitów?
W branży finansowej i technologicznej obowiązuje pewien standard benefitów, czyli minimum świadczeń sponsorowanych przez pracodawcę. Są to najczęściej opieka medyczna, ubezpieczenie, karta sportowa. Pracodawcy rozszerzają ten standard o dodatkowe propozycje, zgadując, co zainteresuje coraz bardziej wymagających pracowników i sięgając po rozwiązania, których jeszcze kilka lat temu nie kojarzyliśmy ze świadczeniami pozapłacowymi. Do grona firm, które poświęcają uwagę świadczeniom pozapłacowym, dołączyły też przedsiębiorstwa produkcyjne i sieci handlowe. Przy wyborze oferty firmy te kierują się nieco innymi kryteriami, biorą pod uwagę przede wszystkim charakterystykę pracy wykonywanej na większości stanowisk oraz profil i wysokość wynagrodzenia zatrudnionych. Powoli jednak przestają ograniczać się do wąskiego wyboru między dofinansowaniem, pożyczką i zapomogą. Stopniowo poszerzają ofertę o inne, potencjalnie atrakcyjne świadczenia.
Coraz częściej benefitami interesują się także małe i średnie przedsiębiorstwa. Okazuje się, że przyzwyczajeni do korporacyjnych zwyczajów kandydaci pytają o bonusy podczas rozmów rekrutacyjnych przeprowadzanych w małych rodzinnych firmach. Takim pracodawcom trudno będzie inwestować w rozbudowane programy świadczeń pozapłacowych, ale świadomi potrzeb potencjalnych pracowników mogą zacząć od benefitów, które nic nie kosztują, tj. elastycznego czasu pracy lub umożliwienia pracy zdalnej.
Określ punkt odniesienia i mierniki sukcesu
Określenie celu, w jakim powołujemy program benefitów, to pierwszy i bardzo ważny krok, by polityka świadczeń przynosiła oczekiwane rezultaty. Jakie jeszcze warunki powinny być spełnione, by benefity, w które zainwestujemy czas i firmowe pieniądze, przynosiły odpowiednie zyski, czyli były skuteczne? Należy podejść do programu benefitów kompleksowo i od razu opracować metody pomiaru efektywności naszych działań.
Zanim wprowadzimy zmianę w programie benefitów, należy znaleźć punkt odniesienia. W tym celu trzeba przeanalizować obecny portfel świadczeń, również w odniesieniu do firm konkurujących z nami o tych samych specjalistów. Takie podsumowanie powinno zawierać wszystkie dodatki, jakie oprócz wynagrodzenia zasadniczego i premiowego otrzymują zatrudnieni.
Jeśli benefity mają pomagać nam w pozyskaniu z rynku wartościowych kandydatów i rekrutacji, sprawdźmy, jakie rezultaty ilościowe i jakościowe przynoszą aktualne ogłoszenia rekrutacyjne, w których informujemy kandydatów o oferowanych świadczeniach. I jakie rezultaty dają ogłoszenia, w których temat benefitów pomijamy. O co pytają kandydaci na spotkaniach? Jaką ofertę dla pracowników ma konkurencja? Czym się chwali i na co kładzie nacisk?
O opinię na temat dostępnych świadczeń warto zapytać także pracowników i nie bać się ich zdania, nawet jeśli nie zawsze wyrażają pochlebne opinie. Przecież robimy badanie właśnie po to, by ulepszać program benefitów. W ankiecie czy wywiadzie można zapytać o to, co wiedzą na temat proponowanych benefitów i ich dostępności, o poziom satysfakcji z otrzymywanych świadczeń, a także o ocenę konkurencyjności naszej oferty względem innych firm z tej samej okolicy lub branży. Warto też zadać pytanie o to, jakie benefity spełniłyby oczekiwania pracowników, a które zupełnie nie trafiają w ich gust. Lepiej tę opinię poznać wcześniej, by uniknąć niewłaściwych decyzji.
Weź pod uwagę różne potrzeby
Przy wyborze świadczeń dodatkowych należy wziąć pod uwagę oczekiwania i potrzeby pracowników. Ze względu na różnorodność zatrudnionych – wiek, zainteresowania, sytuację rodzinną – na pewno nie zadowolimy wszystkich jednym czy dwoma benefitami. Opcji do wyboru powinno być na tyle dużo, by każde pokolenie i każda grupa zawodowa znalazły idealne dla siebie propozycje. Jeszcze lepiej, gdy pracownicy mogą podejmować decyzje samodzielnie i w wybranym przez siebie czasie.
Aby ułatwić zainteresowanym dostęp do oferty firmowych benefitów, należy zadbać zarówno o rzetelną informację o programach świadczeń pozapłacowych, jak i o łatwy sposób ich wyboru czy zamówienia, a także maksymalnie upraszczać realizację. Pracownicy na pewno nie będą zadowoleni z benefitów, których w praktyce nie są w stanie wykorzystać, na przykład ze względu na niekorzystną dla nich lokalizację obiektu czy godziny otwarcia pokrywające się z czasem ich pracy. Warto zwrócić uwagę, by wszyscy mieli takie same szanse na skorzystanie z proponowanych świadczeń. To szczególnie ważne, gdy główna siedziba firmy mieści się w Warszawie czy Wrocławiu, a oddziały czy zakłady produkcyjne w mniejszych miejscowościach, gdzie dostęp do rozrywki i obiektów sportowych jest bardziej ograniczony.
Na rynku popularność zyskują kafeterie, takie jak MyBenefit, czyli platformy internetowe zawierające szerokie portfolio gotowych benefitów, możliwych do zrealizowania na terenie całego kraju. Firma może dołożyć do kafeterii także własne świadczenia, znane już pracownikom – opiekę medyczną, ubezpieczenie czy nawet wnioski o dofinansowanie (m.in. studiów, okularów, wczasów). To duże ułatwienie dla obu stron – pracownik w jednym miejscu widzi kompletną ofertę pracodawcy i w prosty sposób może wybierać, zmieniać swoje benefity, zależnie od bieżących potrzeb. Z kolei dział, który zajmuje się zarządzaniem i obsługą świadczeń, ma do dyspozycji raporty i uproszczone rozliczenia z dostawcami.
Reklamuj benefity wśród pracowników
Choć pracownicy oczekują, a nawet żądają, ciekawych benefitów, nie jest oczywiste, że zaczną aktywnie korzystać ze wszystkich nowych propozycji natychmiast po wprowadzeniu ich w firmie. Praktyka działów personalnych i odpowiedzialnych za komunikację pokazuje, że program benefitów wymaga umiejętnego PR‑u, a jego promocja – zaangażowania. Dobrze jest traktować pracowników jak klientów, a z benefitów uczynić produkt, który będziemy im reklamować.
Aby benefity stały się powszechne i doskonale znane wszystkim w firmie, dobrze jest opracować plan komunikacji i dotrzeć z nim do każdego. Trzeba uwzględnić w nim różne kanały i przygotować proste odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania. Świetnymi ambasadorami polityki benefitów mogą stać się menedżerowie, jeśli dobrze wyjaśnimy im sens i cel całego programu, a także wesprzemy ich wiedzą oraz materiałami promocyjnymi. Temat świadczeń można wpleść w codzienne życie firmy i uczynić z nich nieodłączny element kultury organizacyjnej, na przykład promując je przy okazji firmowych wydarzeń lub podczas nieformalnych rozmów.
Sprawdź, czy to działa
Wdrażając nowe benefity, określmy, po jakim czasie sprawdzimy nastawienie pracowników do naszych propozycji. Można zrobić to za pośrednictwem podobnego badania satysfakcji, jakie przeprowadziliśmy wcześniej. Nie spodziewajmy się jednak spektakularnych efektów po trzech miesiącach. W takich ankietach pracownicy wyrażają chęć korzystania ze świadczeń, które w praktyce już w firmie funkcjonują, tyle że do nich ta informacja nie dotarła. To dobry moment na skorygowanie planu promocji i komunikacji benefitów, a nie całej oferty świadczeń pozapłacowych.
Po kilku miesiącach działania nowego programu warto wrócić do wskaźników efektywności określonych na początku projektu. Sprawdzenie ich aktualnych wartości pozwoli zmierzyć rezultaty zmian. Pamiętajmy jednak, że dobre benefity to nie tylko drobne pieniężne upominki, które raz w roku wręczamy pracownikom, nie pamiętając o nich w pozostałe 364 dni. Aby benefity były skutecznym narzędziem w rękach pracodawcy, należy je dobrze przemyśleć i przygotować, wykorzystać najlepsze na rynku rozwiązania i doświadczonych partnerów, a także zaangażować się w ich realizację.
Przeczytaj pozostałe artykuły raportu »
HR rekrutuje i edukuje
Rośnie strategiczna rola HR, ponieważ coraz większą barierą dla rozwoju polskich firm staje się dostępność kadr i edukacja pracowników. A HR potrafi ich przyciągać z rynku lub… znaleźć w firmie.
Elastyczność pracy zamiast wzrostu płacy
Pracodawcy odczuwają coraz większą presję płacową ze strony pracowników. Sytuacji nie ułatwiają podwyżki płacy minimalnej, rekordowo niski wskaźnik bezrobocia i konieczność konkurowania o kompetentnych pracowników.
HR wspiera transformację firmy
W ostatnich latach rozwój Crédit Agricole znacznie przyspieszył. Firma przekształciła się z banku detalicznego w bank uniwersalny z ofertą produktową dla wszystkich linii biznesowych.
Kompetencje językowe pracowników motorem wzrostu firmy
Firmy chętnie finansują pracownikom szkolenia z języka angielskiego, ponieważ przynoszą one korzyści obu stronom. Jednocześnie badania trendów HR dowodzą, że tradycyjne formy nauki się nie sprawdzają.
Jak sztuczna inteligencja zmieni proces rekrutacji
Firmy rekrutacyjne mają wysoko postawioną poprzeczkę. Muszą rozwijać się i wdrażać inteligentne rozwiązania i jednocześnie zaspokajać potrzeby pracodawców oraz pracowników.
