Nielimitowany urlop. Czy sprawdzi się w twojej firmie?

Na rynku amerykańskim jesteśmy świadkami nowego trendu w HR: nie tylko nielimitowanej liczby dni wolnych, ale także płacenia za „przymusowe” urlopy (PTO – paid time off – płatny urlop, także zwolnienie chorobowe), na jakie firmy zaczęły ostatnio wysyłać swoich zmęczonych ludzi.

Zjawisko dotyczy jednak nie tylko rynku amerykańskiego. Brytyjska firma zajmująca się m.in. bankowością inwestycyjną – FinnCapp – ogłosiła niedawno, że po trudnym roku, który wymagał od pracowników dłuższej pracy, zmusi ich do wzięcia co najmniej czterech tygodni urlopu. Internetowy start‑up Spill poprosił wszystkich swoich pracowników o wzięcie dwóch tygodni wolnego w okresie Świąt Bożego Narodzenia, aby zachęcić liderów do przykładnego zachowania poprzez branie wolnego czasu na odpoczynek i walkę z wypaleniem. Firma konsultingowa Deloitte również zapewnia nieograniczoną elastyczność w zakresie płatnego urlopu. Dla firm takich właśnie, jak Deloitte, polityka urlopowa stała się częścią ich marki, demonstracją ekstremalnej zmiany w kierunku elastycznej pracy.

Nielimitowany płatny urlop daje pracownikom swobodę wyboru dotyczącą tego, z jak wielu dni wolnych w ciągu roku chcą skorzystać, oraz tego, kiedy mogą je wziąć (w uzgodnieniu ze współpracownikami). Co najważniejsze, zasady te opierają się na przekonaniu organizacji, że ich zespoły będą nadal intensywnie pracować, w ramach maksymalnej elastyczności lub hiperelastyczności. Z kolei obligatoryjny urlop wynika z faktu, że niektórzy pracownicy za mało odpoczywają, co nie pomaga im uwolnić się od presji, z jaką się zmagają. W takim przypadku firmy muszą nakazać im zrobienie sobie przerwy.

Równoważenie relacji pracodawca – pracownik

Przejście na pracę zdalną wywołane pandemią zatarło granice między życiem zawodowym a prywatnym i spowodowało epidemię wypalenia zawodowego. Jeśli możemy pracować wszędzie i o każdej porze, nigdzie nie możemy ukryć się przed pracą.

Taki rozwój wypadków doprowadził do oszałamiającej liczby rezygnacji, co jeszcze bardziej zmusza pracodawców do zatrzymywania pracowników w każdy możliwy sposób. Wkraczamy w nowy paradygmat hiperelastyczności. W teorii nielimitowany i obligatoryjny płatny urlop wydaje się dobrym pomysłem. W praktyce takie postępowanie może przynieść efekt odwrotny do zamierzonego.

Z drugiej strony nielimitowany płatny urlop równoważy zasadę wzajemności. Zgodnie z zasadą sprawiedliwości w teorii motywacji pracownicy regulują swoje relacje z pracodawcami poprzez ciągłą ocenę tego, co dają – swój wysiłek, czas i energię – w stosunku do tego, co otrzymują, np. wynagrodzenie, benefity, urlop itd.

Podczas pracy zdalnej pracownicy zapewniają maksymalną elastyczność – na przykład sprawdzają e‑maile lub powiadomienia również poza normalnymi godzinami pracy. Nieograniczony urlop przywraca równowagę, pozwalając pracownikom na maksymalną elastyczność ze strony pracodawcy.

Jednak taka praktyka może kryć w sobie więcej wielowymiarowych implikacji, a pracodawcy muszą wziąć pod uwagę dwa zagrożenia. Po pierwsze, nielimitowany płatny urlop to znak, że hiperelastyczność będzie się utrzymywać. Po drugie, może ona przynieść pracownikom nierówne korzyści, pogłębiając epidemię wypalenia zawodowego w niektórych segmentach.

Przekraczanie granic między życiem zawodowym a prywatnym

Kiedy hiperelastyczność zostaje sformalizowana poprzez politykę urlopową, tymczasowe rozwiązania, takie jak praca z dowolnego miejsca, przyjęte w czasie pandemii stają się trwałym elementem relacji pracowniczych. Implikacją może być to, że wypalenie zawodowe, które obserwowaliśmy (i którego być może doświadczyliśmy) podczas pandemii, stanie się trwałym elementem pracy, a elastyczność, jak na ironię, będzie kolejnym źródłem presji.

Jeśli pracownicy mogą brać tyle wolnego, ile potrzebują, to ile wolnego mogą bezpiecznie wziąć, aby nie zyskać opinii obiboków wśród być swoich menedżerów lub współpracowników? Brak wyraźnych granic i zasad może w rzeczywistości wywołać dodatkowy niepokój, potęgując poczucie winy u pracowników z powodu czasu wolnego. Uczynienie normy z hiperelastyczności może więc grozić instytucjonalizacją wypalenia zawodowego.

Nadmierna elastyczność może okazać się niesprawiedliwą polityką „karzącą” (nawet nieumyślnie) tych pracowników, którzy przejmują obowiązki osób na urlopie. Tym bardziej że ci, którzy osiągają najlepsze wyniki, są bardziej skłonni do poświęcenia się swojej pracy i organizacji — co oznacza, że czasami z premedytacją nie biorą żadnego wolnego. Istnieje zatem ryzyko nierównego podziału pracowników, którzy mogą skorzystać z tego przywileju. Mniej zaangażowani i mniej odpowiedzialni będą się cieszyć nieograniczonym czasem wolnym kosztem swoich przepracowanych współpracowników. Może się to zdarzyć nawet w firmie, której kultura organizacji stoi na najwyższym poziomie, podobnie jak zaufanie do pracowników.

Niezamierzoną konsekwencją hiperelastycznej polityki w zakresie płatnych urlopów może okazać się, że to właśnie najlepsi pracownicy będą najmocniej obciążeni, a to oznacza, że będą też bardziej narażeni na ryzyko wypalenia zawodowego. Dla organizacji oznacza to realną możliwość ich utraty, zamiast utrzymania. Polityka urlopów zwróci się więc przeciwko firmie, która przecież chciała dobrze.

Polityka nieograniczonych płatnych urlopów może także wywołać poczucie innej wielkiej niesprawiedliwości. Szczególnie u tych osób, które nie mogą sobie pozwolić na wolne, ponieważ „blokuje” im tę możliwość nieobecność innych pracowników. A poza tym, czy takie podejście do dni wolnych sprawdzi się np. w rozwijającej się organizacji, szczególnie takiej, która zarabia najwięcej w określonym czasie, np. w okresie Bożego Narodzenia? Jest to bardzo mało prawdopodobne. Zwłaszcza gdy jej klienci oczekują obsługi całą dobę i każdego dnia przez cały rok. W tym przypadku deklaracja ze strony firmy co do nieograniczonej liczby dni wolnych powinna być bardzo przemyślana.

Krótko mówiąc, chociaż polityka przyznawania nieograniczonych czasowo, obligatoryjnych i płatnych urlopów może wydawać się świetnym pomysłem w kontekście przejścia na elastyczny system pracy, to w rzeczywistości może spowodować więcej szkody niż pożytku.