Praca hybrydowa stała się nową normalnością, dlatego przestrzenie biurowe muszą zostać tak przeprojektowane, by zmiana miejsca wykonywania obowiązków służbowych była prosta, efektywna i przyjemna. Odpowiednia aranżacja i dostosowane rozwiązania technologiczne zapewnią inkluzywne, owocne spotkania. W odpowiedzi na te wyzwania, z którymi musi się zmierzyć większość przedsiębiorców, powstała inicjatywa HWEC – Hybrid Workplace Experience Centre. Dziesięć firm: Bene, Jabra, Lenovo, Microsoft, Sharp / NEC, Waldmann, Colliers, Exclusive Networks, Hays i Sonte, będących ekspertami w dziedzinie projektowania hybrydowych miejsc pracy, połączyło siły, by wspólnie rozmawiać o nowoczesnym środowisku biurowym, które pozwoli ściągnąć i zatrzymać największe talenty. W cyklu 12 artykułów przedstawimy istotne obszary budowania odpowiedniej dla organizacji przestrzeni do pracy. Dzisiaj przyjrzymy się bliżej oczekiwaniom względem miejsc pracy przedstawicielom pokolenia Z.
W obliczu dynamicznie zmieniających się realiów światowego rynku pracy, kluczowe znaczenie zyskuje zrozumienie specyfiki pokolenia Z, które wkracza na rynek z unikalnym zestawem priorytetów i oczekiwań. Najnowszy raport Jabra, „Mind the Gap – How Gen Z is Disrupting the Workplace in 2024”, rzuca światło na różnice pokoleniowe w podejściu do pracy oraz wskazuje na zaskakujące paradoksy i wyzwania, z jakimi mierzą się przedstawiciele generacji Z. Mimo że 52% zetek (w Polsce 44%) odczuwa stres i wypalenie zawodowe, to w przeciwieństwie do przedstawicieli innych pokoleń, ponad 70% deklaruje satysfakcję z wykonywanej pracy, co stawia menedżerów przed koniecznością rewizji dotychczasowych strategii zarządzania i podejścia do współpracy.
Raport pokazuje również, że dla 43% młodych pracowników kariera zawodowa ma większe znaczenie niż życie osobiste, co wyraźnie odróżnia ich od poprzednich generacji. Ponadto, preferencje komunikacyjne przedstawicieli pokolenia Z wyraźnie odbiegają od standardów przyjętych w tradycyjnym środowisku pracy – 28% z nich woli komunikować się za pomocą czatu, co w ich odczuciu bardziej sprzyja budowaniu więzi niż bezpośrednie spotkania czy wideokonferencje. Co więcej, 36% z nich odczuwa dyskomfort w rozmowach z przełożonymi na temat warunków pracy, co wskazuje na potrzebę wypracowania nowych, bardziej empatycznych modeli komunikacji w organizacjach.
Wszystkie te aspekty wskazują na konieczność głębokiej transformacji podejścia do zarządzania pokoleniem Z, które w nadchodzących latach stanie się dominującą grupą na rynku pracy. Zrozumienie ich unikalnych potrzeb i wartości jest kluczem do efektywnego wykorzystania ich potencjału oraz budowania zrównoważonych i satysfakcjonujących relacji zawodowych.
Paradoks 1: Ciche odejścia
W obliczu rosnącego znaczenia pokolenia Z na rynku pracy, warto zwrócić uwagę na istotny paradoks: mimo deklarowanego szczęścia w pracy, młodzi pracownicy wydają się być jedną nogą za drzwiami. Pokolenie Z, które zadebiutowało w okresie pandemii, w naturalny sposób adaptowało się do cyfrowych warunków pracy zdalnej. Są pokoleniem nastawionym na elastyczność zawodową, co odzwierciedla fakt, że 89% z nich zajmuje stanowiska, które umożliwiają samodzielne planowanie grafiku pracy.
Pomimo tych sprzyjających warunków, które teoretycznie powinny zapewniać im satysfakcję zawodową, rzeczywistość okazuje się bardziej skomplikowana. Ponad 70% respondentów z pokolenia Z deklaruje zadowolenie z pracy, jednak aż 52% przyznaje, że zmaga się z wypaleniem zawodowym. Co więcej, niemal połowa (48%) planuje zmianę pracy w ciągu najbliższego roku. Taka dynamika może być interpretowana jako kontynuacja trendu „cichej rezygnacji”, bądź też wynikać z przekonania, że częsta zmiana pracy jest kluczowa dla rozwoju kariery, w co wierzy aż 74% przedstawicieli tego pokolenia.
W Polsce sytuacja pokolenia Z jest podobna, choć nieco mniej intensywna: z 72% zadowolonych z pracy młodych Polaków, 44% odczuwa wypalenie zawodowe, przy czym jedynie 35% rozważa zmianę pracy w ciągu najbliższego roku. Te dane wskazują na konieczność głębszego zrozumienia motywacji i oczekiwań pokolenia Z, które mimo pozornego zadowolenia z obecnej pracy, pozostaje otwarte na nowe możliwości zawodowe. To wyzwanie dla pracodawców, którzy muszą opracować strategie zatrzymania tych wartościowych, choć wymagających pracowników, zanim ich lojalność ostatecznie przeniesie się na innego pracodawcę.
Paradoks 2: Rozwój przy jednoczesnym zachowaniu work life balance
Generacja Z, często postrzegana jako pokolenie dążące do osiągnięcia wszystkiego naraz, balansuje między pragnieniem dynamicznego rozwoju kariery, elastyczności pracy oraz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Choć powszechnie uważa się, że młodzi pracownicy przedkładają życie osobiste nad karierę, rzeczywistość jest bardziej złożona. Aż 43% przedstawicieli pokolenia Z (w Polsce 37%) deklaruje, że kariera zawodowa jest dla nich ważniejsza niż zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym. Jednocześnie 27% z nich (w Polsce 17%) wskazuje równowagę jako kluczowy wskaźnik sukcesu zawodowego, co pokazuje, że pokolenie to dąży do znalezienia harmonii bez konieczności zawierania kompromisów.
Ta ambiwalencja może wynikać z rosnących ambicji pokolenia Z, które pragnie realizować się zawodowo, nie rezygnując jednocześnie z życia osobistego. Ciekawym aspektem jest również wpływ mediów społecznościowych na kształtowanie ich wyobrażeń o pracy. Młodzi pracownicy dwa razy częściej niż pokolenie X czy pokolenie wyżu demograficznego czerpią inspirację z mediów społecznościowych, co dotyczy 24% z nich (w Polsce 20%). Może to sugerować, że pokolenie Z jest narażone na nieco zniekształcony obraz rzeczywistości zawodowej, kreowany przez idealizowane treści online, gdzie wszystko wydaje się możliwe do osiągnięcia.
Rodzi się pytanie, czy wizja tego, że „wszystko jest osiągalne” – napędzana przez trendy takie jak „lazy girl job” – przyniesie pokoleniu Z sukces w postaci upragnionej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, czy też okaże się iluzją prowadzącą do rozczarowania. Wyzwaniem dla pracodawców będzie znalezienie odpowiedzi na te oczekiwania, zrozumienie rzeczywistych potrzeb tej grupy pracowników i stworzenie środowiska, które umożliwi im realizację zarówno zawodowych, jak i osobistych celów, bez nadmiernych kompromisów.
Paradoks 3: Model hybrydowy wspierający bezpośrednią współpracę w zespole
Praca hybrydowa stała się kluczowym elementem współczesnego rynku pracy, szczególnie dla pokolenia Z, które ceni sobie równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Jednak mimo ich cyfrowej biegłości, 34% przedstawicieli tego pokolenia uznaje bezpośredni kontakt z kolegami i przełożonymi za kluczowy element budowania więzi w pracy. W Polsce ten odsetek jest jeszcze wyższy, sięgając 47%, co wskazuje na istotność osobistych interakcji w kontekście zespołowej współpracy. Bezpośrednie spotkania, zarówno na żywo, jak i za pośrednictwem wideo, są uznawane przez jedną trzecią wszystkich pokoleń za najważniejszy czynnik wpływający na poczucie przynależności do zespołu, co pokazuje, że potrzeba bezpośredniego kontaktu jest wciąż silna, nawet w erze cyfrowej. Przedstawiciele generacji Z naturalnie skłaniają się ku technologiom, które umożliwiają im utrzymanie kontaktu i budowanie więzi ze współpracownikami. To wyjaśnia, dlaczego tylko 45% z nich uważa komunikację osobistą za główny czynnik wpływający na poczucie przynależności, w porównaniu do ponad połowy przedstawicieli wyżu demograficznego, pokolenia X czy millenialsów, którzy preferują bezpośrednie interakcje.
Chociaż pokolenie Z jest najbardziej wymagające, jeśli chodzi o elastyczność pracy, co często wiąże się z pracą online, nie można pominąć znaczenia osobistych interakcji. Niemniej jednak, to właśnie pokolenie Z najbardziej odczuwa więź z innymi za pośrednictwem technologii, co można przypisać ich pozytywnym doświadczeniom z narzędziami cyfrowymi. W związku z tym menedżerowie powinni wspierać rozwój kontaktów online, wykorzystując profesjonalne technologie komunikacyjne, które najwierniej oddają atmosferę spotkań twarzą w twarz. Technologia, która umożliwia efektywną komunikację i współpracę, jest nie tylko kluczem do sukcesu w pracy hybrydowej, ale także narzędziem, które niweluje przepaść między różnymi pokoleniami, wspierając ich poczucie przynależności do zespołu.
Paradoks 4: Unikanie dialogu
Poczucie przynależności w miejscu pracy jest kluczowe, ale równie ważne jest posiadanie przestrzeni, gdzie pracownicy mogą otwarcie wyrażać swoje obawy. Mimo że pokolenie Z często jest postrzegane jako otwarte i chętne do dyskusji na tematy takie jak zdrowie psychiczne czy różnorodność kulturowa, ich doświadczenia zawodowe pokazują pewne ograniczenia. Aż 36% przedstawicieli pokolenia Z (w Polsce 32%) czuje się niekomfortowo rozmawiając ze swoim przełożonym o dyskomforcie w pracy. To zaskakujące w kontekście ich ogólnej otwartości i skłonności do poruszania trudnych tematów w innych sferach życia.
Mimo pewnej niechęci do podejmowania rozmów o problemach zawodowych, pokolenie Z wysoko ceni umiejętności miękkie u swoich menedżerów. Pracownicy z tego pokolenia preferują empatię (38%) nad doświadczeniem (9%), co wskazuje na zmianę w postrzeganiu skutecznego zarządzania. W Polsce te preferencje są jeszcze bardziej wyraźne: 41% respondentów z pokolenia Z chciałoby mieć menedżera, który jest empatyczny i troszczy się o zespół, podczas gdy jedynie 10% ceni doświadczenie jako kluczową cechę menedżera.
W miarę jak coraz młodsi pracownicy obejmują stanowiska kierownicze, firmy mogą spodziewać się zmiany roli menedżera oraz ewolucji stylu zarządzania. Pokolenie Z znacznie wyżej niż poprzednie generacje ocenia życzliwość i płaską hierarchię – 33% z nich uważa te cechy za kluczowe, w porównaniu do 23% w innych pokoleniach. Taka zmiana wymusza na menedżerach adaptację, aby pomóc pokoleniu Z przekształcić się z niezadowolonych z pracy w przyszłych, dobrze przygotowanych liderów.
Menedżerowie będą musieli zyskać większe zaufanie swoich młodszych pracowników, którzy w większości nie czują się wystarczająco komfortowo, aby otwarcie rozmawiać o swoich odczuciach – 66% pokolenia Z wciąż boryka się z tym problemem. Ta sytuacja może wynikać z ich poczucia nieadekwatności i braku doświadczenia w tradycyjnych warunkach biurowych, które mogłyby zbudować silniejsze więzi z przełożonymi. Wielu z nich przegapiło pierwsze lata zawodowej kariery, które często stanowią fundament wiedzy i umiejętności zdobywanych przez bezpośrednią interakcję w biurze.
Niemniej jednak, zarówno menedżerowie, jak i młodzi pracownicy mogą nawzajem uczyć się od siebie – menedżerowie zrozumienia nowych perspektyw i oczekiwań, a pokolenie Z zdobywania doświadczenia, które pomoże im przekształcić się w liderów przyszłości.
Paul Sephton, Head of Brand Communications w Jabra, powiedział: „Nigdy wcześniej nie doświadczyliśmy tak wyraźnych różnic pokoleniowych, jeśli chodzi o nasze podstawowe rozumienie pracy i wykonywanego zawodu. Kluczowe jest, aby menedżerowie zrozumieli złożone paradoksy związane z tym, jak młodsze pokolenia postrzegają świat pracy. Idąc dalej, firmy powinny wziąć pod uwagę konsekwencje, jakie sposób myślenia pokolenia Z może mieć dla przyszłości rynku pracy. Zapewnienie młodym pracownikom niezbędnych narzędzi, zarówno technicznych, jak i psychologicznych, aby zmaksymalizować dobre samopoczucie i produktywność, będzie kwestią nienegocjowalną dla tych, którzy dążą do osiągnięcia sukcesu w dłuższej perspektywie”.
Pobierz pełny raport tutaj.
Partnerzy projektu:
