Polska jest krajem, w którym obserwuje się obecnie jeden z najniższych poziomów zaangażowania pracowników w całej Europie. Co jest tego głównym powodem i jak można temu przeciwdziałać?
PRZED PANDEMIĄ COVID‑19 mogliśmy uznać, że brak jasno określonych celów i oczekiwań pracodawcy, niska jakość komunikacji, niezadowolenie z warunków pracy i wynagrodzenia, brak możliwości rozwoju i benefitów pozapłacowych to kluczowe powody utraty przez pracowników zaangażowania. Pandemia zmieniła nie tylko życie nasze i naszych bliskich, zmieniła również zasadniczo rynek pracy – zaczynając od sposobów rekrutacji, a kończąc na nowych benefitach pozapłacowych, które w ostatnim czasie stały się niezwykle popularne.
Czy praca zdalna zmniejszyła zaangażowanie?
Najważniejszą zmianą, która miała miejsce podczas pandemii, było oczywiście wprowadzenie pracy zdalnej w znacznej większości organizacji. W 2020 roku była to dla pracowników nowość. Każdy z nas musiał nauczyć się nowej rzeczywistości, korzystania z narzędzi wspomagających pracę w systemie home office. Co równie ważne, musieliśmy nauczyć się porozumiewać się ze sobą przy użyciu nieznanych nam dotąd komunikatorów. Jednak nie każdemu ta „nowa rzeczywistość” przypadła do gustu. Kryzys wywołany pandemią minął, ale praca zdalna wpisała się już na dobre w globalne trendy. Należy zatem zadać sobie pytanie: co w takim razie aż tak wpłynęło na spadek zaangażowania wśród pracowników w organizacjach? Czy rzeczywiście to praca zdalna była tego głównym czynnikiem?
Trudno jednoznacznie stwierdzić, jaki jest zasadniczy powód tego, że pracownicy nie chcą się angażować w życie organizacji, a nawet się z nią identyfikować. Możemy się jedynie domyślać, że zmiana trybu pracy na wykonywanie swoich obowiązków głównie z domu mogła doprowadzić do zmniejszenia motywacji oraz zaangażowania wśród pracowników. Faktem jest jednak, że kiedy sytuacja epidemiczna znacznie się poprawiła, a firmy zaczęły witać swoich pracowników ponownie w biurach, zaangażowanie nie wzrosło. Dlaczego tak się stało?
Musimy powiedzieć sobie jasno: rynek pracy się zmienia. Pracownicy mają możliwości rozwoju, których do tej pory nie mieli. Wiele osób wybrało tzw. freelancing, co oczywiście wpłynęło na brak integracji oraz poczucia przynależności do konkretnej kultury organizacyjnej.
Najnowsze badania wykazują zależność między zaangażowaniem pracownika w życie organizacji a zadowoleniem z pracy. Nie jest to niczym zaskakującym, gdyż od lat widzimy, że ludzie chodzą do pracy już nie tylko ze względu na wynagrodzenie, ale także po to, aby zwiększać swoje kompetencje, budować sieć kontaktów oraz uczyć się nowych rzeczy. Jakie działania w takim razie powinno się wdrażać, aby satysfakcja pracowników w organizacji wzrastała?
Ewelina Furtak, Head of Marketing, Cloudware Polska
Możliwość pracy 6 godzin dziennie daje pozytywne efekty
Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom naszych współpracowników w Cloudware Polska, postanowiliśmy wprowadzić możliwość sześciogodzinnego dnia pracy. I zrobiliśmy to już ponad rok temu! Według badań przeprowadzonych przez firmę Compass & Partners, zaledwie 36% czasu poświęcanego na pracę jest wykorzystywane w efektywny sposób. Właśnie dlatego postanowiliśmy dać naszym pracownikom benefit w postaci krótszego czasu pracy. Zdajemy sobie sprawę, że to właśnie czas jest dla ludzi najważniejszy i chcieliśmy, aby mieli go dla siebie więcej. Przygotowując się do wprowadzenia tego rodzaju przywileju, usprawniliśmy nasze wewnętrzne procesy tak, aby nie mieć poczucia marnowanego czasu. By utrzymać wydajność i móc połączyć ją z benefitem czasowym, wprowadziliśmy także pewne zasady, które miały pomóc zarówno menedżerom, jak i specjalistom w jak najlepszy sposób wykorzystać godziny spędzone na pracę. Były to poniższe rozwiązania:
Spotkania trwają maksymalnie 30 minut – dzięki temu unikamy przedłużających się w nieskończoność procesów i często zbędnych dodatkowych dyskusji, które wprowadzają zazwyczaj więcej chaosu niż pożytku;
Staramy się nie marnować czasu swojego i innych – mobilizacja do możliwie najszybszego, ale także rzetelnego wykonywania swoich obowiązków jest kluczem do sukcesu. Nie odwlekamy powierzonych zadań i realizujemy je możliwie szybko. Dzięki „pośpiechowi” jesteśmy bardziej efektywni, nie rozwlekamy swojej pracy;
Nie angażujemy wszystkich w projekty – staramy się maksymalnie samodzielnie wykonywać swoje obowiązki, nie angażując przy tym wszystkich pracowników. Kwestie projektowe omawiamy z najbardziej niezbędnymi współpracownikami.
Nasi pracownicy bardzo doceniają sześciogodzinny dzień pracy zamiast tradycyjnego modelu ośmiogodzinnego. Każdy z nas przekonał się zresztą, że przez 6 godzin jesteśmy w stanie wykonywać swoją pracę bardziej wydajnie i skupić się na najważniejszych punktach w realizowanych obowiązkach.
System hybrydowy – chcemy, by pracownicy mieli wybór
Oprócz możliwości skróconego do 6 godzin dnia pracy każdy nasz pracownik ma możliwość pracy w systemie hybrydowym. Zazwyczaj jest to klasyczny układ, czyli 3 dni pracujemy z biura, a 2 dni zdalnie, natomiast jako organizacja jesteśmy w tej kwestii elastyczni. Wiemy, że nie wszystkie stanowiska wymagają obecności w biurze, a niektórym po prostu lepiej pracuje się z domu. Właśnie dlatego to nasi pracownicy sami wybierają sobie dni tygodnia, w które chcą pracować z domu, a w które chcą pojawić się w biurze.
Benefity budujące zaangażowanie
Powiedzenie „nie samą pracą człowiek żyje” jest bardzo aktualne i mimo iż pracujemy dużo, a z roku na rok coraz więcej (tak przynajmniej mówią dane Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju), to w Cloudware Polska staramy się regularnie przypominać pracownikom, że biuro to też miejsce, by poznawać nowych ludzi, budować kompetencje itd. Poza standardowymi rozmowami przy kawie w kuchni nasi współpracownicy mają możliwość lepszego zapoznania się, uczestnicząc w regularnie organizowanych wyjazdach integracyjnych. W biurowej kuchni oprócz ekspresu do kawy znajduje się również konsola PS5, z której można korzystać, a w opinii naszego zespołu, po stresującym spotkaniu jest to najlepszy sposób, by się zrelaksować. W Cloudware organizujemy też wiele wewnętrznych wydarzeń oraz różne formy aktywności, takie jaki mikołajki pracownicze lub akcje CSR‑owe, które także pozwalają nam się zintegrować, bo wspólnie pomagamy innym.
Zaangażowanie wśród pracowników buduje się latami. Zaczynając od konkretnych wartości, którymi wyróżnia się przedsiębiorstwo, a kończąc na atmosferze wśród pracowników oraz zarządu. Dla organizacji zawsze najważniejszą wartością będą ludzie, więc to o ich dobro należy zadbać przede wszystkim. Wprowadzenie odpowiednich benefitów pozapłacowych, lepsza organizacja czasu i stylu pracy oraz zadbanie o wellbeing to podstawowe działania, które znacząco wpływają na zaangażowanie. Warto zastanowić się, jakie zmiany i usprawnienia wdrażać, aby w danej firmie pracowało się lepiej.
