Reklama
Dołącz do liderów przyszłości i zdobądź przewagę! Sprawdź najnowszą ofertę subskrypcji
Kultura organizacyjna

Dlaczego zmieniamy pracę

24 września 2021 8 min czytania
Artur Dzięgielewski
Dlaczego zmieniamy pracę

Zmieniam pracę! Większość osób podjęło tę decyzję przynajmniej raz w życiu, niektórzy częściej, nawet znacznie częściej. Zbadaliśmy, co przekonuje zatrudnione osoby, że sytuacja dojrzała do zmian.

Każdy z nas intuicyjnie zdaje sobie sprawę, że powody zmiany pracy mogą być różne. Czasami jest to chęć rozwoju, czasem zmiana miejsca zamieszkania lub przyczyny prywatne. Bywa i tak, że chęć zmiany pracy jest efektem błędów popełnionych przez pracodawcę. Dzieje się tak w sytuacji, w której pracownik wykonuje powierzone mu zadania z odpowiednim zaangażowaniem (o ile są one zgodne z jego wiedzą, doświadczeniem czy zainteresowaniami), lecz pojawia się „coś”, co owo zaangażowanie zdecydowanie zmniejsza. Najczęściej odpowiedzialność za destrukcyjny wpływ na zaangażowanie ponoszą właśnie inni ludzie – i to efekt ich działania powoduje chęć rozstania się z firmą.

Jakie są więc najczęstsze przyczyny zmiany pracy? Aby odpowiedzieć na to pytanie, przeprowadziliśmy krótkie badanie.

Pytanie 1. Jak długi jest twój staż pracy?

W pytaniu pierwszym ankietowani podawali łączny staż ich pracy. Okazało się, że nasza ankieta zainteresowała aż 235 osoby ze stażem dłuższym niż 10 lat. Znaczniej mniej ankietowanych wybrało pozostałe przedziały czasowe.

Pytanie 2. Jak przedstawia się liczba decyzji o zmianie w twojej karierze zawodowej?

Wyniki pokazują, że zmiana pracy nie jest zjawiskiem sporadycznym. Aż 81 ankietowanych zmieniało pracodawcę pięć i więcej razy. Z kolei 223 osoby to grupa, która zmian w karierze zawodowej dokonywała od dwóch do pięciu razy. Tezę zamieszczoną na początku artykułu potwierdzają też głosy 50 osób, które raz zdecydowały się na poszukiwanie nowego miejsca pracy. Tylko trzy osoby nigdy nie zmieniały swojego zatrudnienia.

Pytanie 3. Jakie były przyczyny zmian w twojej karierze zawodowej?

Odpowiedzi udzielone na to pytanie niosą za sobą informację o tym, co kierowało badanymi podczas podejmowania decyzji o zmianie pracodawcy. Odpowiadając, ankietowani mogli dokonać wyboru spośród kilku opcji (lub nawet zaznaczyć wszystkie), jak również wskazać własną, niezawartą w pytaniu przyczynę zmiany pracodawcy. Wyniki są niepokojące, gdyż wskazują na fakt, że mimo wielu szkoleń i nowych trendów w obszarze zarządzania ludźmi, przyczyny rezygnacji z miejsca pracy są w zasadzie od wielu lat niezmienne. Wygląda to tak, jakby pracodawcy, mimo upływu czasu i wiedzy o tym, że duża rotacja pracowników negatywnie wpływa na ich biznes, nie podejmowali żadnych działań w kierunku jej zmniejszenia.

Świadome organizacje pracują nad poprawą warunków pracy, by zminimalizować ryzyko rotacji pracowników. Jednak wiele firm nadal boryka się z fluktuacją kadr, narażając się tym samym na koszt nieustających procesów rekrutacyjnych.

Warto zatem zadbać o pracowników i sprawdzić, jakie aspekty pracy są dla nich uciążliwe? Pomóc w tym mogą cykliczne (minimum raz do roku) badania satysfakcji z pracy, konstruktywna informacja zwrotna, transparentność działań, otwarta komunikacja oraz precyzyjnie określone i przestrzegane wartości firmowe.

Główne przyczyny zmiany pracy

Odpowiedzi, jakich udzielili respondenci na pytanie trzecie, dowodzą, że dla wielu osób przyczyną zmiany pracy jest brak możliwości rozwoju. To wskazówka, że warto zadbać w organizacji o wyznaczenie wyraźnej ścieżki kariery każdego zatrudnionego. Dla 238 ankietowanych to właśnie brak możliwości rozwoju był przyczyną poszukiwania nowego pracodawcy.

Kolejne często wskazywane powody zakończenia współpracy z organizacją to:

  • brak szans na podwyżkę (207 osób),

  • brak szacunku ze strony przełożonego czy kadry zarządzającej wyższego szczebla (181 osób),

  • zła atmosfera w firmie lub zespole (162 osoby).

Fakt, że tak wiele osób podało właśnie te przyczyny, powinien dać każdemu pracodawcy do myślenia. Niejedna organizacja powinna wprowadzić działania naprawcze, by zminimalizować ryzyko utraty doświadczonej kadry i zatrzymać w firmie talenty.

W pytaniu trzecim ankietowani mieli również możliwość dodania własnej odpowiedzi i wskazania przyczyny zmiany w karierze zawodowej nie ujętej w wymienionych przeze mnie opcjach. Trzy najczęściej pojawiające się „inne”, czyli dodane przez badanych przyczyny, to:

  • brak kompetencji menedżerskich przełożonego lub niski ich poziom,

  • wypalenie zawodowe,

  • przeprowadzka do odległego miejsca – własna lub najbliższych.

Jak zatrzymać wartościowych pracowników w firmie?

Wyniki ankiety potwierdzają, że odpowiednie zadbanie o pracowników jest kluczowym działaniem pracodawcy, o ile zależy mu na wysokiej retencji, czyli utrzymaniu stałych pracowników i niedopuszczeniu, by z firmy odchodzili utalentowani, ambitni i doświadczeni ludzie. Jeżeli firmy zaniedbają ten obszar swojej działalności, muszą się liczyć ze zwiększeniem kosztów na rekrutację i szkolenie nowych osób.

O opinię na temat przyczyn zmian w karierze zawodowej poprosiłem Agnieszkę Bielewicz, doświadczoną HR Business Partner: „Wyniki ankiety są ciekawym materiałem wstępnym do dyskusji na temat zmian na rynku pracy w Polsce. Wygląda na to, że środowisko pracy postrzegane jest jako obszar do rozwoju i awansu związanego bezpośrednio z podwyżką. Chcemy pracować w organizacjach, w których doświadczamy szacunku ze strony swoich przełożonych, zależy nam na pracy bez stresu i presji czasu.

Pandemia pokazała, że jest tylko jeden sposób, by poradzić sobie z rozluźnieniem identyfikacji pracowników z firmą. Tym sposobem jest budowanie relacji opartych na respektowaniu wzajemnych oczekiwań i otwarta, asertywna komunikacja. Ostatecznie to od decyzji każdego szefa zależy to, co wybiera: inwestowanie w wiedzę i ludzi czy ciągłą rotację na stanowiskach”.

Jak się przygotować do zmiany pracy?

Rozglądając się za nowym miejscem pracy, należy pamiętać, że nawet aktywne poszukiwanie nie oznacza szybkich efektów. Dlatego należy zacząć od… zadbania o własną osobę i dobre samopoczucie. Przydatne okazuje się wsparcie rodziny, bliskich, przyjaciół czy psychologa, który poradzi, jak odnaleźć się w sytuacji zmiany.

Niezwykle ważna jest również cierpliwość, odporność na brak odpowiedzi po przesłaniu aplikacji, pozytywne podejście do nowych wyzwań, niezamykanie się na nowe branże, stanowiska, a nawet niższe wynagrodzenie. Warto też pamiętać o tym, że proces zmiany może wiązać się z przebranżowieniem, przekwalifikowaniem lub zmianą zawodu.

O czym należy pamiętać przygotowując się do poszukiwania nowego pracodawcy?

W pierwszej kolejności należy zaktualizować życiorys, zarówno ten tradycyjny, jak i to, co pokazujemy w mediach społecznościowych, np. na LinkedInie. Osoby, które nie udzielają się w mediach społecznościowych, powinny się zastanowić, czy nie przełamać swojej niechęci i zadbać choćby o założenie konta we wspomnianym wcześniej serwisie. Uzupełniony profil zawodowy, szeroka sieć kontaktów, aktywność w ramach portalu LinkedIn mogą pomóc nam w szybkim znalezieniu nowego zatrudnienia.

Decydując się na zmianę w karierze zawodowej, należy też pamiętać o:

  1. pozyskaniu referencji od byłego przełożonego i/lub współpracowników,

  2. wyznaczeniu ścieżki rozwoju zawodowego – określenie branż i stanowisk,

  3. określenie wartości, którymi powinien kierować się przyszły pracodawca,

  4. wypisaniu własnych mocnych stron, ale także słabości – i zastanowieniu się nad ewentualnymi szkoleniami,

  5. przygotowaniu podsumowania zawodowego w oparciu o własne mocne strony, doświadczenie, preferencje odnośnie stanowisk i branż, a następnie umieszczenie go w CV oraz na profilu zawodowym,

  6. samokształceniu (darmowe i płatne webinary, szkolenia organizowane przez firmy szkoleniowe, czasopisma i literatura branżowa, fora branżowe),

  7. poszukiwaniu nowego miejsca pracy w wielu różnych kanałach (ogłoszenia na portalach internetowych, media społecznościowe, polecenia znajomych, agencje zatrudnienia, targi pracy, fora branżowe, urzędy pracy, wizyty bezpośrednie w firmach),

  8. uważnym przygotowaniu się do każdej rozmowy rekrutacyjnej.

Warto podkreślić, że nawet jeśli decyzja o zmianie pracy spowodowana została działaniami pracodawcy, np. nieprzyjemną atmosferą w firmie, to rozstać należy się jak najbardziej kulturalnie i pokojowo. Nikt jeszcze nie stracił na tym, że rozstał się z firmą w spokojnej, pełnej szacunku atmosferze.

Nie można zapomnieć o tym, że poszukiwanie pracy trwa czasami wiele miesięcy. A bywa tak, że odejście z organizacji w przyjaznej atmosferze może (przy sprzyjających warunkach) okazać się szansą na powrót do niej za jakiś czas. Nigdy nie należy palić za sobą mostów.

O autorach
Tematy

Może Cię zainteresować

Multimedia
Jak zaplanować swoją karierę. Rozmowa z Sergiuszem Trzeciakiem

Każda kariera jest drogą indywidualną i nikt nie zna uniwersalnego przepisu na sukces. Nie można skopiować czyjejś kariery i nałożyć na własne życie. Ale jedno jest pewne: większe szanse na sukces mają te osoby, które przemyślą i dobrze zaplanują swoją drogę zawodową.

Multimedia
LIMITY AI: Czy AI naprawdę odbiera pracę programistom?

W szóstym odcinku „Limitów AI” Iwo Zmyślony rozmawia z Wiktorem Żołnowskim (Co-CEO i Co-Founder Pragmatic Coders) o transformacji rynku IT i roli, jaką odgrywa w niej sztuczna inteligencja. Dlaczego polskie firmy zwalniają programistów? Czy ten trend się utrzyma? Czy mamy już do czynienia z krachem, czy jedynie z korektą? Z czego to się bierze i na czym właściwie polega? Do jakiego stopnia to zasługa AI, a do jakiego tańszej siły roboczej z Wietnamu, Meksyku, Egiptu, Argentyny czy Indii? Jak te zmiany wpływają na pracę programisty? Ile jest warta ta praca? Jakiej pracy biznes przestaje potrzebować, a jakiej poszukuje i nie może znaleźć? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w załączonym podcaście.

Cyberbezpieczeństwo w epoce AI: Polska na cyfrowej krawędzi

Tylko 3% firm w Polsce osiągnęło pełną gotowość na cyberzagrożenia – alarmuje najnowszy raport Cisco. Sztuczna inteligencja staje się nie tylko narzędziem wzrostu, ale też źródłem coraz bardziej wyrafinowanych zagrożeń, polski sektor biznesu balansuje na granicy cyfrowej odporności. Czy liderzy są gotowi spojrzeć prawdzie w oczy?

Zielone wskaźniki mogą być powodem do niepokoju. Dlaczego liderzy powinni się martwić, gdy widzą tylko pozytywne wyniki?

Czy rosnące wskaźniki na prezentacji wyników firmy rzeczywiście zawsze są powodem do radości? Niekoniecznie. Jeśli pojawiają się zbyt często, mogą świadczyć nie o wyjątkowo korzystnej passie, ale o presji dostarczania pozytywnych wiadomości przełożonym. Zamiecione pod dywan problemy jednak prędzej czy później wyjdą na jaw.

Pozytywne wyniki napawają optymizmem. Jeśli jednak pojawiają się zbyt często, powinny stanowić sygnał alarmowy. Czy koniunktura może być bowiem nieprzerwanie korzystna? Jeśli zbyt długo wszystkie wewnętrzne wskaźniki rosną, warto się nad nimi pochylić. Z doświadczeń renomowanej firmy consultingowej Bain & Company wynika, że aż 70% programów transformacji organizacyjnej kończy się fiaskiem. Bardzo często zdarza się tak, że wszystkie założone cele pozornie są realizowane, a dopiero pod koniec projektu wychodzą na jaw mankamenty. Aby uniknąć takich sytuacji, trzeba dokładnie zbadać źródło błędów.

Multimedia
ZDROWIE LIDERA: Zarządzasz firmą. Ale czy zarządzasz swoim zdrowiem?

Codzienność Szpitalnego Oddziału Ratunkowego potrafi być brutalnym lustrem stylu życia liderów. Klaudia Knapik rozmawia z dr Anną Słowikowską – kardiolożką, która zderza mity o zdrowiu z faktami i opowiada o pacjentach, którzy nie zdążyli… wysłać ostatniego maila. To rozmowa o sercu – dosłownie i w przenośni. Dla każdego, kto żyje intensywnie i chce żyć długo.

płaska struktura organizacyjna Ludzie podążają za strukturą: jak mniejsza hierarchia zmienia miejsce pracy

Przejście na samoorganizujące się zespoły i danie większej autonomii pracownikom skutkuje większym zaangażowaniem i lepszymi wynikami. Jednak nie każdemu pracownikowi odpowiada taka zmiana. Menedżerowie coraz częściej dostrzegają, że sposób organizacji firmy wpływa na jej wyniki, dlatego regularnie modyfikują strukturę, licząc na poprawę efektów. Znacznie mniej uwagi poświęca się jednak temu, jak takie zmiany oddziałują na samych pracowników.

Abstrakcyjna ilustracja symbolizująca przywództwo w erze AI: po lewej – chłodne, geometryczne wzory przypominające dane i algorytmy; po prawej – ciepłe, organiczne formy nawiązujące do ludzkiej intuicji. Centralny punkt styku sugeruje integrację logiki i emocji w kontekście sztucznej inteligencji. Lider w erze AI: jak zachować ludzką przewagę w świecie algorytmów

Między AI a ludzką kreatywnością

Kreatywność, wyobraźnia, humor – dotąd uznawane za wyłącznie ludzkie – dziś są imitowane przez sztuczną inteligencję, stawiając fundamentalne pytania o przywództwo w erze AI. Sztuczna inteligencja generuje teksty, obrazy, muzykę, a nawet żarty. Czy oznacza to, że maszyny dorównały człowiekowi także w jego najbardziej subtelnych umiejętnościach?

Bob Mankoff, rysownik magazynu „The New Yorker”, uważa, że nie. Jego zdaniem humor nie rodzi się z danych, lecz z emocji, świadomości własnej niedoskonałości i wrażliwości na kontekst. AI może symulować humor, lecz nie rozumie jego źródła.

To właśnie napięcie – pomiędzy potęgą obliczeniową a nieuchwytną ludzką intuicją – stawia liderów przed istotnymi pytaniami: gdzie kończy się autentyczna twórczość człowieka, a zaczyna jej algorytmiczna symulacja? Jak zarządzać w rzeczywistości, w której inteligencja staje się sztuczna, ale autentyczne przywództwo nadal wymaga człowieka?

Ludzka przewaga: humor, empatia, kreatywność

<!– wp:paragraph –>

W czasach postępującej automatyzacji, paradoksalnie to właśnie cechy głęboko ludzkie – humor, empatia i kreatywność – stają się zasobami o kluczowym znaczeniu dla liderów.

Zdolności metapoznawcze w budowaniu przewagi konkurencyjnej Od tych kompetencji zależy wygrana w dobie AI

Temat rozwoju generatywnej sztucznej inteligencji nie traci na popularności. Rewolucja AI wciąż postępuje. Choć GenAI zyskało zarówno zwolenników, jak i sceptyków, korzystanie z niej nie jest już kwestią wyboru. Stało się koniecznością. Jak uzyskać przewagę w tym obszarze? Kluczem do sukcesu okazuje się nie sam dostęp do technologii, lecz umiejętność właściwego jej wykorzystywania. Na jakie kompetencje zatem postawić?

Wiele organizacji popełnia ten sam błąd. Wdraża narzędzia oparte na AI z przekonaniem, że sam fakt ich wprowadzenia nie wystarczy, by zwiększyć efektywność pracy. Tymczasem problem nie leży w samej technologii, lecz w tym, jak ludzie potrafią ją wykorzystywać. Jest to podobna sytuacja do tej z początku epoki cyfrowej. Obsługa komputera, która była wtedy kluczową kompetencją, wkrótce stała się podstawą. Podobnie dziś samo sprawne posługiwanie się narzędziem AI to dopiero początek. Rzeczywista przewaga wynika ze zdolności łączenia technologii z głębokim rozumieniem potrzeb biznesowych i otoczenia. Zdaniem czołowych ekspertów, przewagę konkurencyjną osiągną organizacje, które zainwestują nie tylko w technologię, lecz także w umiejętności metapoznawcze. Chodzi o zdolność do analizy, interpretacji, krytycznego osądu i dynamicznej współpracy z AI.

Trzeba zmienić sposób myślenia o AI, stawiając w centrum umiejętności metapoznawcze

Osiągnięcie sukcesu w dobie generatywnej AI wymaga zmiany sposobu myślenia o tej technologii. Nie wystarczy wiedzieć, jak używać nowego narzędzia. Trzeba też rozumieć, po co to robić, kiedy i czy w ogóle warto. Ta transformacja musi się zacząć od liderów, którzy wytyczą drogę dla reszty organizacji. Prezesi i członkowie zarządów muszą zdać sobie sprawę, że w większości zadań AI nie zastępuje ludzkiej pracy, lecz ją uzupełnia. Przykładowo, przy sprzedaży skomplikowanych usług, takich jak ubezpieczenia bądź rozwiązania finansowe, ważne są relacje międzyludzkie i wzajemne zaufanie. AI nie powinna wypierać tych kompetencji, lecz wzmacniać je, by ułatwić komunikację.

Trzy kluczowe wnioski na temat postaw pracowników wobec elastyczności w pracy

Potrzeby pracowników są zróżnicowane, podobnie jak ich preferencje dotyczące miejsca i czasu wykonywania obowiązków zawodowych. Pięć lat po masowym przejściu na pracę zdalną – i w obliczu rosnącej liczby nakazów powrotu do biur – jakie są obecne nastroje pracowników wobec elastycznych form zatrudnienia? Wyniki naszych badań rzucają światło na to, jak bardzo pracownicy w różnym wieku cenią sobie elastyczność.

nowe spojrzenie na wzrost gospodarczy Nowe spojrzenie na wzrost gospodarczy

Kwestionowanie przekonania, że przedsiębiorstwa muszą nieustannie się rozwijać, odsłania nowe ścieżki prowadzące do odporności i zrównoważonego rozwoju.

Karl-Johan Perrson, prezes zarządu i były dyrektor generalny H&M, zadał kiedyś pytanie: „Co by się stało, gdybyśmy wszyscy konsumowali o 20% mniej? Uważam, że oznaczałoby to katastrofę. 20% mniej miejsc pracy, 20% mniej wpływów podatkowych, 20% mniej pieniędzy przeznaczanych na szkoły, opiekę zdrowotną czy drogi. Światowa gospodarka uległaby załamaniu. Jestem głęboko przekonany, że to właśnie wzrost gospodarczy sprawił, iż świat jest dzisiaj lepszym miejscem niż dwie dekady temu. A za kolejne 20 lat będzie jeszcze lepszym”.

Czy rzeczywiście tak jest? Jeśli tak, to stoimy przed problemem, który J.B. MacKinnon określa mianem „dylematu konsumenta”. W swojej książce The Day the World Stops Shopping [Dzień, w którym świat przestanie kupować] stwierdza: „Stan planety jasno pokazuje, że konsumujemy zbyt wiele. W samej Ameryce Północnej zużywamy zasoby Ziemi pięciokrotnie szybciej, niż są one w stanie się odnowić. Pomimo naszych wysiłków podejmowanych w celu »zazielenienia« konsumpcji – poprzez recykling, poprawę efektywności energetycznej czy wykorzystanie energii słonecznej – globalna emisja dwutlenku węgla wciąż nie maleje. Ekonomia nakazuje nam jednak nieustannie zwiększać konsumpcję. Wiek XXI uwypuklił ten kluczowy wniosek: musimy przestać kupować”.

Problem polega na założeniu, lansowanym w edukacji biznesowej, że gospodarka może i musi stale rosnąć – założeniu, które przenika strategie korporacyjne, nakazując firmom nieustanny rozwój pod groźbą utraty znaczenia na rynku. Jednak ciągły wzrost gospodarczy jest niemożliwy, a rozpowszechniony dogmat, że wzrost jest warunkiem koniecznym dla ludzkiego dobrobytu, tworzy pułapkę, z której wielu nie dostrzega drogi wyjścia. Jak pisze Paul Farrell w „The Wall Street Journal”: „Jesteśmy uzależnieni od mitu nieustającego wzrostu gospodarczego – mitu, który zabija Amerykę”. Dlatego edukacja biznesowa powinna zacząć uwzględniać ograniczenia wzrostu oraz pokazywać różne jego modele.

Materiał dostępny tylko dla subskrybentów

Jeszcze nie masz subskrypcji? Dołącz do grona subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Subskrybuj

Newsletter

Otrzymuj najważniejsze artykuły biznesowe — zapisz się do newslettera!