Streszczenie: W kontekście rosnącej presji na powrót pracowników do biur, niektóre firmy popełniają błędy, które skutkują pogorszeniem morale i wydajności. Google, który początkowo stawiał na elastyczność i możliwość pracy zdalnej, postanowił przywrócić tradycyjny model biurowy, co wywołało nieoczekiwane konsekwencje. Działania takie jak wprowadzenie sztywnych zasad dotyczących obecności w biurze mogą prowadzić do poczucia utraty autonomii wśród pracowników. Eksperci podkreślają, że kluczem do sukcesu jest balansowanie między elastycznością a potrzebą pracy w zespole. Firmy, które nie wezmą pod uwagę tych czynników, mogą doświadczyć spadku zaangażowania pracowników oraz problemów z utrzymaniem talentów.
Pracownicy Google docenili zalety pracy zdalnej, podobnie jak ma to miejsce w przypadku większości pracowników w Polsce. Tego entuzjazmu nie podzielają niestety władze internetowego giganta, które próbują przekonać załogę do (choćby częściowego) powrotu do biura. Mało skutecznie.
Google (a właściwie spółka Alphabet, do której należy Google) to firma zatrudniająca ponad 135 tysięcy osób. Z tego powodu każda, nawet najmniejsza zmiana w jej polityce kadrowej gwałtownie się skaluje i wpływa na efektywność całej organizacji, a także życie wielu pracowników. Ostatnio przede wszystkim tych, którzy zdążyli się już przyzwyczaić do pracy zdalnej, polubić to rozwiązanie i nie chce z niego rezygnować.
Wraz z „nową normalnością” w wielu firmach pojawiło się pytanie, jaką strategię obrać, by zachęcić pracowników do powrotu do pracy stacjonarnej lub mieszanej, hybrydowej, nie wywołując przy tym frustracji zatrudnionych?
W Google ta strategia ewidentnie nie do końca została przemyślana. Wprowadzony został bowiem kontrowersyjny system, różnicujący zarobki ze względu na miejsce zamieszkania, a także zgodę (bądź nie) na świadczenie pracy w formie zdalnej. W wielu przypadkach pracownicy dostali propozycję obniżki pensji nawet o 25%! Argumentem miał być fakt, że wiele osób pracujących zdalnie mieszka w takim miejscu Stanów Zjednoczonych, gdzie koszty utrzymania są niższe, ale… sposób, w jaki Google przeprowadziło zmiany, wywołał zbiorowy gniew niezadowolonych pracowników.
Sytuacja wyglądałaby zupełnie inaczej, gdyby chodziło o podniesienie pensji osób pracujących w popularnym, a jednocześnie drogim San Francisco – w takim przypadku prawdopodobnie do protestów w ogóle by nie doszło. Zamiast tego pojawiły się obniżki, jako swoista „kara” dla tych osób, które np. w czasie pandemii przeprowadziły się do tańszych rejonów USA. Mało tego, w czasach pracy zdalnej Google samo zachęcało do przeprowadzki.
O czym pamiętać, zmieniając regulamin pracy obowiązujący w firmie:
Traktuj wszystkich sprawiedliwie, niezależnie od zajmowanego stanowiska.
Jasno komunikuj nowe zasady i rozmawiaj z załogą przed ich wprowadzeniem.
Staraj się zrozumieć potrzeby pracowników i podchodź indywidualnie do każdego przypadku.
Dawaj dobry przykład, samemu przestrzegając ustalonych reguł.
W działaniach Google można odnaleźć co najmniej cztery błędy, których warto się wystrzegać. Na potrzeby tego artykułu postaraliśmy się jednak pójść o krok dalej i – ucząc się na błędach amerykańskiej korporacji – przedstawić w sposób pozytywny zasady, które skutecznie zachęcą pracowników do powrotu do pracy w formie tradycyjnej lub hybrydowej.
1. Traktuj wszystkich pracowników sprawiedliwie
Pracownicy otrzymali komunikat, że praca całkowicie zdalna stanie się już niemożliwa, zabroniona. Okazało się jednak, że Google nie stosuje zasad, które narzuciło wszystkim pracownikom, wobec części menedżerów wysokiego szczebla. Jako przykład wymienia się Ursa Hölzle, starszego wiceprezesa Google ds. infrastruktury krytycznej, który pomimo nowych zasad ogłoszonych w maju, wysłał współpracownikom e‑mail z informacją, że… przeprowadza się do Nowej Zelandii, gdzie będzie pracować zdalnie. Jak łatwo się domyślić, ta sytuacja rozwścieczyła załogę. Smaczku całości dodaje fakt, że wcześniej sam Hölzle pracy zdalnej innych osób był niechętny.
2. Dobry przykład z góry
Przykład powinien iść z góry – zasady zapisane w regulaminie, które dotyczą szeregowych pracowników, powinny być egzekwowane także wśród menedżerów wyższego szczebla. W przeciwnym wypadku trudno będzie zbudować autorytet wśród załogi. Ta zasada oczywiście dotyczy nie tylko pracy hybrydowej, ale także wszystkich innych firmowych aspektów. Z tego powodu odpowiedzialni prezesi firm w trudnej sytuacji finansowej często solidarnie z załogą zaciskają pasa i w „chudych latach” zamrażają pensje nie tylko szeregowym pracownikom, ale także członkom zarządu.
Tu znów można odwołać się do (anty)przykładu Ursa Hölzle. Firma broniła się, tłumacząc, że w jego przypadku praca z terytorium Nowej Zelandii została wynegocjowana jeszcze przed pandemią, więc nie jest to jakiś nowy przywilej. Nie zmienia to jednak faktu, że jest to przywilej w rażący sposób oddzielający prawa i przywileje menedżerów wysokiego szczebla od zasad, jakim muszą podporządkować się zwykli pracownicy.
3. Jasno komunikuj nowe zasady
Niezależnie od warunków, na jakich zorganizowany jest powrót do pracy w formie tradycyjnej bądź hybrydowej w warunkach „nowej normalności”, warto zadbać o to, aby wszyscy pracownicy otrzymali jasną informację na temat nowych zasad współpracy. Co ważne, należy też dać czas pracownikom na dostosowanie się do nowych warunków. W przeciwnym razie brak odpowiedniej komunikacji może doprowadzić do utraty wartościowych specjalistów.
Przykładem może być historia Laury de Vesine, pracującej na stanowisku starszego inżyniera, odpowiedzialnej za niezawodne działanie stron firmy, która ostatecznie złożyła wypowiedzenie. Jak relacjonuje, Google najpierw jesienią zachęcało wszystkich do przeprowadzki do Karoliny Północnej, co ucieszyło jej zespół, gdyż koszty utrzymania są na znacznie niższe w tym rejonie. Google zastrzegło jednak, że będzie się to wiązało z 15‑procentową obniżką pensji, później obniżka zmieniła się w 25%, a na koniec… zarzucono temat przeprowadzki. Jak przyznała de Vesine, tego typu działania pokazywały, jak mało Google liczy się ze swoimi pracownikami, ich planami, życiem rodzinnym itd. Właśnie to skłoniło ją do odejścia.
4. Podkreślaj, że dobro pracowników jest priorytetem firmy
Prawdopodobnie najważniejszym błędem, jaki popełniło Google, było przedmiotowe potraktowanie pracowników, bez uwzględnienia faktu, jak mocno zmieniło się życie każdego z nich w ciągu ostatnich kilkunastu miesięcy. Pracownicy na różnych stanowiskach mają nie tylko różne zadania, ale także różne predyspozycje i różną sytuację rodzinną. Najważniejszy przekaz, jakiego potrzebują, to podkreślenie, że ich dobro jest dla firmy najważniejsze.
Z tego powodu, tworząc nowy regulamin pracy, warto zwrócić uwagę, by umożliwiał on elastyczne podejście do sytuacji każdej osoby. Tymczasem Google w opisywanym przypadku starało się narzucić zatrudnionym sztywne zasady, które nie przystawały do rzeczywistości i w wielu przypadkach były niekorzystne dla pracowników. To z kolei wywołało masowy sprzeciw i stało się tematem rozmów nie tylko podczas firmowych spotkań, ale również przedostało się do mediów, co zaogniło całą sytuację.
Podobnie jak na początku 2020 roku, tak i teraz zmiana organizacji pracy była i jest dużym wyzwaniem dla firm. W obu przypadkach zarówno pracownicy, jak i kadra zarządzająca powinni wykazać się elastycznością i wzajemnym zrozumieniem, aby zapewnić najlepsze warunki do efektywnego wykorzystania czasu spędzonego w pracy. Odpowiednie rozplanowanie tego procesu oszczędzi wszystkim problemów i pozwoli zwiększyć kredyt zaufania ze strony załogi.
Indeks górny Źródło: Inspiracją do napisania tego tekstu były informacje zebrane przez portal CNet i opisane w artykule Google employees angered by search giant’s 'hypocritical’ remote work policies. Indeks górny koniecŹródło: Inspiracją do napisania tego tekstu były informacje zebrane przez portal CNet i opisane w artykule Google employees angered by search giant’s 'hypocritical’ remote work policies.
