Streszczenie: Zarządzanie angażowaniem pracowników opartym na wartościach stanowi kluczowy element w budowaniu długotrwałego zaangażowania i lojalności. Współczesne organizacje dostrzegają znaczenie nie tylko wynagrodzenia, ale również wplecenia wartości w DNA firmy. Pracownicy oczekują, że ich działania będą miały sens, a organizacja będzie spójna z ich własnymi przekonaniami. Z tego powodu, coraz więcej firm integruje wartości z misją, wizją i kulturą organizacyjną, co sprzyja nie tylko większej satysfakcji, ale i efektywności. Działania oparte na wartościach przekładają się na lepsze relacje wewnętrzne, co poprawia współpracę, innowacyjność, a także retencję pracowników. Ponadto, zaangażowanie oparte na wartościach przyciąga talenty, które szukają miejsca zgodnego z ich osobistymi przekonaniami, co jest istotne w kontekście rekrutacji w dobie rosnącej konkurencji na rynku pracy.
Żyjemy w dobie rynku pracownika i związanego z nim niedoboru kandydatów, szczególnie widocznego w obszarze technologii. W związku z czym pojawiają się oczekiwania dotyczące zmiany poziomów wynagrodzeń i szerokiej gamy benefitów. O podjęciu pracy w danej organizacji będą jednak decydować inne czynniki.
Już Peter Drucker mówił, że kultura zjada strategię na śniadanie. I właśnie kultura organizacyjna jest jednym z wyróżników LINK4 na rynku finansowym. Potwierdza to poziom zaangażowania pracowników, który w wewnętrznym badaniu przeprowadzonym w 2018 roku wyniósł 87%, a także dobre i partnerskie relacje z agentami współpracującymi z firmą – wskaźnik satysfakcji z infolinii dla agentów wynosi 95%. Przyjazne warunki oraz atmosfera otwartości i współpracy, które stanowią trzon kultury organizacyjnej firmy, przekładają się na jej sukces. Potwierdzają to statystyki. Pod koniec 2018 roku LINK4 po raz drugi przekroczył poziom miliarda złotych składki przypisanej brutto. Rok wcześniej udało się to po raz pierwszy i – co warto podkreślić – na dwa lata przed terminem określonym w strategii. Składka przypisana brutto to wskaźnik, którym mierzy się wielkość i pozycję towarzystw ubezpieczeniowych w sektorze. Tylko w latach 2016–2017 wzrost składki wyniósł 103%, co rynek przyjął z dużym zaskoczeniem.
Ten wynik nie byłby możliwy bez ludzi – tych obecnych oraz nowo rekrutowanych. Możemy się poszczycić bardzo niskim poziomem rotacji – w działach call center wynosi ona rocznie 16%, a poza tymi działami zaledwie 2%. To efekt konsekwentnie realizowanej od dwóch lat polityki budowania marki pracodawcy, dzięki której nasza firma jest postrzegana jako przyjazne miejsce pracy dla każdego.
Bądź uczciwy we wszystkim, co robisz
Jesteśmy dumni z tego, że zarówno wartości firmy, jak i jej wizję oraz misję wspólnie stworzyli nasi pracownicy. Zapytaliśmy ich, co jest dla nich ważne w codziennej pracy i relacjach międzyludzkich. Na bazie wyników ankiety zostały powołane grupy fokusowe, które wypracowały pięć wartości firmy LINK4: ?
mów, co myślisz;
zaczynaj dzień z uśmiechem i bądź sobą;
angażuj się i działaj, łam schematy;
współpracuj, bądź otwarty na innych;
działaj zdroworozsądkowo.
Szósta wartość jest nadrzędna i mówi o uczciwości – bądź uczciwy we wszystkim, co robisz. Wszyscy pracownicy, zarówno w ankietach, jak i podczas prac grupowych, wspomnieli, jak bardzo jest ona ważna zarówno wewnątrz organizacji, jak i w pracy z klientami.
We wrześniu 2018 roku po raz drugi przeprowadziliśmy ogólnofirmowe badanie zaangażowania i satysfakcji, które nazwaliśmy Mów, co myślisz. Zaprosiliśmy do dobrowolnego i anonimowego badania wszystkich pracowników, którzy byli z nami co najmniej trzy miesiące. Uzyskaliśmy ankiety od 84% zaproszonych osób (wzrost o 2 punkty procentowe w porównaniu z 2017 rokiem), a wskaźnik zaangażowania wyniósł 87% (wzrost o 5 punktów).
W badaniu oprócz pytań ankietowych zawarliśmy trzy pytania pozwalające zebrać opinie pracowników o:
a) trzech rzeczach dostępnych w firmie, które ludzie lubią i chcą, żeby zostały utrzymane;
b) trzech rzeczach, które są dostępne w firmie, ale ich nie lubimy i powinniśmy z nich zrezygnować;
c) trzech rzeczach, których w firmie nie mamy, a chcielibyśmy mieć.
Dostaliśmy bardzo wiele odpowiedzi, które pozwoliły na identyfikację obszarów zarówno najbardziej cenionych przez pracowników, jak i mniej wartościowych lub wręcz uciążliwych dla nich.
Kierunek na informację zwrotną
Kultura organizacyjna LINK4 opiera się na relacjach i otwartości we współpracy, dlatego pracownicy bezpośrednio komunikują się z przełożonymi lub menedżerami wyższego szczebla. Kadra menedżerska regularnie spotyka się z zespołem i omawia bieżące działania lub dyskutuje o występujących problemach. Aby spotkać się na chwilę z prezesem czy członkiem zarządu, nie trzeba się umawiać, ich drzwi są zawsze otwarte dla całej organizacji.
Zeszłoroczny wynik badania był dla nas też dodatkowym impulsem do wdrożenia pilotażowego roku bez ocen okresowych. Uznaliśmy, że w naszej LINK‑owej, bardzo szybko zmieniającej się, rzeczywistości potrzebujemy elastycznego sposobu wyznaczania celów i ich podsumowania.
Dużo ważniejsze od jednej rozmowy i oceny dopiero po zakończeniu roku pracy będzie dla nas bieżące wyznaczenie kierunków pracy i bieżąca informacja zwrotna. Odejście od dotychczasowego modelu ocen półrocznych i rocznych będzie szansą na zbudowanie nowego modelu współpracy opartego na częstszej komunikacji, większym wzajemnym zaangażowaniu, a także naszym bieżącym rozwoju. Po komunikacji zmiany przeszkoliliśmy całą kadrę kierowniczą z wyznaczania i podsumowania celów oraz informacji zwrotnej. Przełożeni sami z pracownikami – w zależności od potrzeby oraz możliwości (wielkość zespołu) – ustalili częstotliwość spotkań (1:1). Rok pilotażowy właśnie się skończył, a my jesteśmy po spotkaniach grup fokusowych z menedżerami i ich zespołami, w których pytaliśmy, jak się sprawdza takie rozwiązanie, biorąc pod uwagę ewentualną zmianę formuły. Wszyscy zgodnie przyznali, że chcą, aby proces oceniania wyglądał tak, jak w trakcie roku pilotażowego.
Pracodawca z filozofią start‑upu
W LINK4 dbamy o dopasowanie pracowników nie tylko pod kątem kompetencji niezbędnych do efektywnego wykonywania pracy. Równie ważne jest dla nas to, aby osoba, która do nas dołącza, czuła się dobrze w organizacji, aby bliskie jej były nasze wartości oraz podejście biznesowe. We wszystkich spotkaniach rekrutacyjnych uczestniczy przedstawiciel działu HR oraz bezpośredni przełożony, który poszukuje pracownika do swojego zespołu.
Już na etapie publikacji ogłoszenia komunikujemy, jacy jesteśmy i co jest dla nas ważne. Pokazujemy również, że każdego kandydata traktujemy indywidualnie, dlatego w ubiegłym roku całkowicie zmieniliśmy szatę graficzną oraz tekst ogłoszenia o pracę. Wprost mówimy o zadaniach, oczekiwaniach oraz tym, co możemy na danym stanowisku pracy zaoferować. Prosty język, czyli tzw. power writing, to część naszego ogólnofirmowego projektu mającego na celu zmianę komunikacji z klientem, jak również z kandydatem poprzez upraszczanie stylu, układu graficznego, słownictwa oraz gramatyki.
Zależy nam na tych wyjątkowych osobach, które mają odpowiednie kompetencje, a poza tym doskonale wpisują się w naszą kulturę organizacyjną.
Poszukujemy osób otwartych i komunikatywnych. Świadomych swoich mocnych stron, ale również obszarów, nad którymi muszą pracować. Kandydat do pracy u nas powinien chcieć poznać specyfikę naszej firmy, być zainteresowany poszerzaniem swoich kompetencji. Powinien lubić wyzwania, a przede wszystkim utożsamiać się z wartościami naszej firmy. Nie poszukujemy kandydatów typu „copy‑paste”. Wychodzimy z założenia, że najważniejszy jest dla nas człowiek, jego wartości, pasja i potencjał, a wiedzę merytoryczną możemy mu dostarczyć.
Około półtora roku temu zaczęliśmy budować markę pracodawcy. Dziś jesteśmy już w pełni świadomi, jak ważne jest kreowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy na tak trudnym rynku pracy. Aby przyciągać, zatrudniać, a potem rozwijać i zatrzymywać wyjątkowych ludzi, podjęliśmy szereg inicjatyw.
Co oznacza dla nas bycie pracodawcą z wyboru? Nie chcemy zatrudnić wszystkich, tak samo nie każdy pewnie będzie chciał pracować z nami. Zależy nam na tych wyjątkowych osobach, które mają odpowiednie kompetencje, a poza tym doskonale wpisują się w naszą kulturę organizacyjną. Każdy awans pracownika czy też przejście do innego zespołu w firmie jest ogłaszane w intranecie pozostałym pracownikom, którzy mają możliwość skomentowania tej informacji i złożenia gratulacji koleżance lub koledze.
To przez pryzmat zatrudnionych u nas ludzi patrzymy na naszą firmę i tworzymy przestrzeń, w której wszyscy chcą przebywać. Gdy pytamy pracowników, dlaczego lubią LINK4, to zgodnie odpowiadają, że tu jest świetna atmosfera. W pewnym sensie przypominamy start‑up. Nie boimy się podejmować odważnych decyzji i zdarza nam się popełniać błędy. Ale nie karzemy za nie, bo odważne i kreatywne pomysły wiążą się z ryzykiem. Takie podejście pozwala nam budować kulturę innowacyjności, która nie tylko jest spójna z naszą strategią, ale przede wszystkim wyzwala w ludziach chęć działania i zgłaszania ciekawych pomysłów. Dzięki temu mogą mieć wpływ na kierunek, w jakim podążamy jako organizacja.
Ciągły proces
Utrzymanie spójnego, jednolitego organizmu jako angażującego miejsca pracy, opartego na wspólnej wizji, strategii i podzielanych wartościach, jest jednym z kluczowych warunków sukcesu biznesowego.
Czy znasz puls swojej organizacji
Czy zaangażowanie pracowników jest ważne? Czy należy je badać? Poznaj narzędzie pomiaru zaangażowania pracowników, które dostarczy wskazówek, jak poprawić codzienne funkcjonowanie firmy.
