Zaangażowanie pracowników jest ostatnio jednym z najczęściej podejmowanych zagadnień zarówno przez teoretyków, jak i praktyków zarządzania. Sygnalizowana już od pewnego czasu transformacja oczekiwań pracownika wobec relacji z organizacją weszła w fazę realizacji.
Kłopoty z zaangażowaniem dotyczą zarówno nisko wykwalifikowanych pracowników, jak i specjalistów. Niewykwalifikowani pracownicy mogą stosunkowo łatwo przenosić się między organizacjami, podobnie jak osoby wąsko wyspecjalizowane, które poruszając się w ramach określonego profilu zawodowego, są zatrudniane w organizacjach potrzebujących w określonym czasie określonych kompetencji i umiejętności. Po zakończeniu kontraktu eksperci przejdą do kolejnego pracodawcy, wykazując się w gruncie rzeczy tak pożądaną w ostatnim czasie elastycznością, choć w bardzo specyficznym zakresie. Uczestnictwo permanentne zostaje zastąpione uczestnictwem incydentalnym. Najważniejszym składnikiem zmiany staje się właśnie nowa, „krótkoterminowa” mentalność. Życie zawodowe przesyca niepewność, która choć nie jest niczym nowym, dziś przybiera zupełnie inny wymiar, stając się potężną siłą indywidualizującą przestrzeń pracy.
Z typowego dla początku nauk o zarządzaniu układu pracownik versus organizacja nastąpiła transpozycja w kierunku układu pracownik i organizacja, akcentującego współzależność obu bytów. Obecnie jednak owa wspomniana wyżej indywidualizująca siła wydaje się zapowiadać zmianę układu na organizację pracowników i podkreślać ich odrębność. Dopełniacz w tym przypadku nie pełni roli akcentu określającego nadrzędności relacji, lecz ma na celu podkreślenie odrębności pracowników tworzących ową całość. Brak stałości, a w zasadzie jej istotne ograniczenie, utrudnia nie tylko budowanie relacji pracowników z organizacją, ale również między sobą.
Paradoksalnie jedną z przyczyn tej sytuacji jest wzrost świadomości i autonomii zawodowej pracowników. Stosunkowo prosty do niedawna układ pracownik – organizacja spowodował, że dziś punktem odniesienia dla pracownika nie jest organizacja, w której aktualnie jest zatrudniony, lecz organosfera, czyli przestrzeń, w której znajdują się wszyscy, zarówno obecni, jak i potencjalni pracodawcy jednostki. Znana z dawnych czasów postawa „ja tu tylko pracuję…” powraca, wskazując kluczowe wyzwanie, przed którym stoją współczesne organizacje – jak zaangażować pracowników w proces zarządzania.
Zaangażowany, czyli jaki?
Kształtowanie się lojalności typu profesjonalnego w miejsce lojalności organizacyjnej jest jedną z charakterystycznych cech współczesnego sposobu realizacji kariery, opartej na indywidualnej przedsiębiorczej niezależności. Dla młodego pokolenia rozwój zawodowy nie jest kategorią jednoznaczną z awansowaniem na coraz wyższe stanowiska. To osoby zorientowane przede wszystkim na możliwości wzbogacenia własnych doświadczeń zawodowych i kształtowania kompetencji o charakterze „przenośnym”. Zmiana sposobu myślenia o swojej obecności w organizacji nie jest rzeczą prostą. Racjonalne zaangażowanie w realizację własnego, osobistego celu (tzw. uczestnictwo kalkulatywne) może być korzystne dla organizacji, ale jest związane z bardzo konkretnymi oczekiwaniami: co mogę dać, co otrzymam w zamian i czy ta wymiana jest dla mnie opłacalna.
Materiał dostępny tylko dla subskrybentów
Dołącz do subskrybentów MIT Sloan Management Review Polska Premium!
Kup subskrypcję
