Streszczenie: Analiza sieci kontaktów między pracownikami może dostarczyć cennych informacji na temat kultury organizacyjnej, wykraczając poza tradycyjne metody oceny, takie jak ankiety czy wywiady. Zamiast skupiać się na uśrednionych wynikach, warto zrozumieć, jak różne grupy pracowników wchodzą w interakcje i jakie wartości są przez nich wyznawane. Sieci kontaktów mogą ujawnić subkultury, które wpływają na sposób przyjmowania nowych wartości i norm w organizacji. Identyfikacja liderów kulturowych, którzy mają wpływ na innych, może pomóc w skutecznym wdrażaniu zmian. Dodatkowo, analiza tych sieci pozwala na wykrycie ukrytych napięć i oporu wobec zmian, co umożliwia ich skuteczne zarządzanie. Ważne jest również uwzględnienie aspektu emocjonalnego w procesie zmiany kultury organizacyjnej, ponieważ pozytywne emocje mogą przyspieszyć adaptację do nowych wartości. Zrozumienie lokalnych dynamik w sieciach kontaktów pozwala na bardziej precyzyjne i efektywne wprowadzanie zmian kulturowych w organizacji. MIT Sloan Management Review PolskaMIT Sloan Management Review Polska
Przeprowadzanie ankiet badających wartości wyznawane przez pracowników ma swoje ograniczenia. Lepszy wgląd w kulturę organizacyjna oraz pomysły na to, w która stronę należy ja zmieniać, można zyskać dzięki analizie wzorców współpracy.
Zawsze tak było to jedno z tych zdań najlepiej oddających na problem z nawykami, których trudno się pozbyć. Niełatwo jest zmienić kulturę organizacyjna po części dlatego, ze odzwierciedla ona wartości wyznawane przez ludzi i ich głęboko zakorzenione przekonania co do tego, co jest dobre, pożądane i właściwe. Relacje mogą dodatkowo komplikować sprawę. Kiedy współpracownicy łączą się w nieformalne grupy osób podzielających te same wartości, staja się bardziej zachowawczy i mniej otwarci na nowe postawy i zachowania.
Ale nie musi tak być. Te same sieci kontaktów mogą również pomóc liderom zidentyfikować i pokonać przeszkody na drodze do zmiany kultury oraz odkryć nieoczekiwanych sprzymierzeńców.
Nasze badania i dotychczasowe doświadczenia pokazują, ze wielu liderów nie zdaje sobie sprawy z potencjału sieci kontaktów głównie dlatego, ze tradycyjne metody oceny kultury organizacyjnej skupiają się na szukaniu podobieństw. Jednym z popularnych podejść jest wykorzystywanie ankiet do oceny wartości, postaw, norm i zachowań pracowników, a następnie uśrednienie odpowiedzi, aby określić, w jakim punkcie znajduje się organizacja jako całość. Innym podejściem jest przeprowadzanie pogłębionych wywiadów, a następnie opracowywanie modeli osobowych ilustrujących, w jaki sposób wartości „typowych” pracowników kierują ich zachowaniami. Ponieważ takie podejścia ujawniają uśrednione tendencje, brakuje w nich ważnych informacji o tym, jak ludzie różni się pod względem wyznawanych wartości. Zamiast obliczać średni wynik – powiedzmy 4 – liderzy musza wiedzieć, gdzie znajdują się grupy 3 i 5 (a nawet 1 i 2). Jeśli chcą przekonać innych do przyjęcia nowych priorytetów kulturowych, musza widzieć, kto z kim wchodzi w interakcje w obrębie grup oraz pomiędzy nimi.
Materiał dostępny tylko dla subskrybentów
Dołącz do subskrybentów MIT Sloan Management Review Polska Premium!
Kup subskrypcję
