Szczęśliwa firma

Corporate wellness, czyli zintegrowane programy mające na celu poprawę dobrostanu pracowników i dzięki temu redukcję kosztów lub wzrost generowanej wartości stają się coraz bardziej popularne. Czy warto w nie inwestować?

Nie od dziś wiemy, że zaangażowani i zmotywowani pracownicy wykazują się wyższą efektywnością w działaniu, z większym zapałem podejmują inicjatywę i chętniej biorą na siebie odpowiedzialność za powierzone im zadania. To z kolei wpływa w znacznym stopniu na wyniki, jakie osiąga organizacja. Jednocześnie konkurencja o najbardziej utalentowane osoby staje się coraz bardziej zacięta. Wzmacniają ją zmiany pokoleniowe – nie chodzi jednak tylko o nowe wymagania generacji Y, ale również starzenie się społeczeństw oraz wydłużający się czas pozostawania na rynku pracy.

Wszystko to sprawia, że oferta wartości pracodawcy zaczęła obejmować elementy znacznie wykraczające poza nominalną wartość wynagrodzenia. Ważną rolę odgrywają dodatkowe korzyści i czynniki higieniczne w szeroko pojętym środowisku pracy. Chcąc sprostać tym wyzwaniom, firmy inwestują w kolejne inicjatywy mające na celu zwiększenie zadowolenia w swoich zespołach – już nie tylko z pracy, ale i ogólnie z życia. To, jakie przynosi to rezultaty, bada firma Buck Consultants – publikująca cyklicznie raport Working well obejmujący ponad tysiąc firm z blisko 40 krajów.

Szczęśliwa firma

Corporate wellness w Polsce

We wrześniu 2015 roku po raz pierwszy światło dzienne ujrzała polska edycja analizy. Było to możliwe dzięki współpracy z wyspecjalizowanymi w obszarze corporate wellness organizacjami: Hotelem ProVita w Kołobrzegu, Sante i Instytutem Psychoimmunologii.

Przebadano 60 organizacji różnej wielkości, z różnych branż i specjalizacji. W konsekwencji możemy zobaczyć, jak w Polsce radzimy sobie z takimi wyzwaniami jak stres, niska aktywność fizyczna, złe odżywianie czy depresja. Dla wielu zarządzających to zagadnienia, którymi nie powinien zajmować się biznes. Czy jednak faktycznie? Wszystkie wspomniane czynniki wpływają bezpośrednio na absencję w pracy, a przede wszystkim na spadek zaangażowania. Nie trzeba zaawansowanej analityki, aby zobaczyć, ile pieniędzy i możliwości traci firma z powodu obniżonej formy zespołu.

Stąd polskie organizacje coraz częściej wprowadzają rozwiązania mające na celu poprawę zdrowia pracowników. Główne cele, jakie stawiają przed rozwiązaniami typu corporate wellness, to:

• poprawa morale, zaangażowania pracowników;

• poprawa wydajności pracowników, ograniczenie bezproduktywnej obecności w pracy;

• promowanie wizerunku lub marki firmy;

• ponoszenie społecznej odpowiedzialności;

• redukcja absencji pracowników z powodu choroby lub niedyspozycji;

• pozyskiwanie i utrzymywanie pracowników;

• poprawa bezpieczeństwa w miejscu pracy;

• wspieranie wartości firmy oraz misji organizacji;

• utrzymywanie zdolności do pracy;

• zmniejszanie kosztów opieki zdrowotnej oraz ubezpieczenia.

Polskie firmy, aby realizować wspomniane wyżej cele, koncentrują się głównie na aktywnościach przynoszących doraźną korzyść pracownikom, takich jak elastyczny czas pracy i dodatkowe płatne dni wolne od pracy, poprawa ergonomii przestrzeni czy szczepienia. Rzadziej prowadzą działania uświadamiające, na przykład: szkolenia z zakresu zdrowego stylu życia, dni zdrowia czy akcje społeczne. Najmniej popularne są naturalnie inicjatywy wymagające dużych nakładów finansowych i specjalnej infrastruktury: siłownia, dojazdy rowerem do pracy czy opieka nad dziećmi. Te z kolei bardzo doceniają pracownicy. Szczególnie rozwiązania takie jak firmowe przedszkola, które wprowadza u siebie coraz więcej korporacji, mogą być ważnym kryterium w procesie wyboru miejsca pracy, co w konsekwencji wpływa na koszty rekrutacji.

Strategia i bariery

Polskie organizacje promujące działania z zakresu corporate wellness argumentują zasadność tego typu inicjatyw tym, że promocja zdrowia jest jednym z ich celów strategicznych. Jednocześnie widać znaczący rozdźwięk między deklaratywnym zaangażowaniem a stanem faktycznym, ponieważ tylko 13% przebadanych firm posiada w pełni wdrożoną lub aktualnie wdrażaną kompleksową strategię w tym zakresie. Dla świata współczynnik ten wynosi 50%. Dlaczego tak się dzieje?

• Podstawowym powodem są – co zgodne z intuicją – koszty – dla 33% główną przyczyną jest brak środków finansowych.

• Jednak aż dla 26% to brak powiązania celów biznesowych z wdrożeniem strategii.

• Zaś dla 21% brak wiedzy, jak zorganizować lub rozpocząć takie przedsięwzięcie.

• 20% przebadanych firm twierdzi, że zdrowie nie jest kwestią, którą powinna zająć się organizacja.

Biorąc powyższe pod uwagę, możemy zdefiniować 4 typy barier dla rozwoju programów corporate wellness: finansowe, strategiczne, merytoryczne i świadomościowe. Nie dziwi tak duża siła barier finansowych – w końcu tego typu inwestycja to niemały koszt, jednak to raczej skutek, nie przyczyna zarysowanego stanu rzeczy. Ocena zasadności takiej alokacji środków wynika wprost z przyjętej strategii i opomiarowania projektu, to z kolei z wiedzy merytorycznej, co następnie wpływa na świadomość i poczucie pilności tej zmiany. Zatem aby tego typu przedsięwzięcie mogło wejść w życie, powinniśmy najpierw pozyskać wiedzę, następnie stworzyć strategię, uświadomić decydentom wagę przedsięwzięcia, a na końcu pokazać finansowe korzyści, jakie odniesie z tytułu programu corporate wellness firma. Mogą to być zredukowane koszty w związku z rzadszymi absencjami albo wyższa wartość pracy, która wynika z zaangażowania zespołu.

Oprócz generowania innych barier brak spójnej strategii sprawia, że wiele działań mających na celu zadbanie o dobrostan pracowników podejmuje się ad hoc, nie mają one usystematyzowanej formy i zaawansowanego mechanizmu mierzenia efektów. Jednocześnie w ponad 40% przebadanych w Polsce firm pojawiają się liczne inicjatywy z tym tematem związane. Pracownicy niejednokrotnie działają oddolnie, co pokazuje, że integracja i koordynacja takich przedsięwzięć przez organizację jest pożądana. Są 2 główne przyczyny takiego stanu rzeczy – po pierwsze, w grupie siła negocjacyjna wobec dostawcy danego produktu czy usługi jest wyższa; po drugie, koszty operacyjne ponosi w dużej mierze firma.

Potrzeby pracowników

Niestety nawet jeśli zbudujemy świetną strategię, zdefiniujemy kryteria sukcesu i mierniki, istnieje ryzyko, że nasz program corporate wellness nie przyniesie oczekiwanych efektów. Powodem są tu sami pracownicy i czynniki, jakie ograniczają ich zaangażowanie w inwestycję w siebie.

• Aż 74% osób wskazuje tu brak wystarczającej ilości czasu.

• Dla 54% to trudność w znalezieniu osobistej motywacji do długoterminowej zmiany nawyków.

• 51% osób przeszkadza brak indywidualnego podejścia do poszczególnych pracowników przy tworzeniu programów.

• Powyższe wzmaga ogólny sceptycyzm do takich przedsięwzięć – obecny aż u 41%.

• Co ciekawe, tylko 15% osób obawia się o dostęp pracodawcy do osobistych wyników zdrowia.

Grupując bariery indywidualne, widzimy, że i w tym przypadku bardzo ważne są te świadomościowe – bazujące na motywacji, potrzebie pilności zmiany oraz zaufaniu do pracodawcy; merytoryczne – wiedza, jak efektywnie zarządzać sobą w czasie czy przeświadczenie, że indywidualne podejście rozwiąże wszystkie problemy.

Zatem aby program corporate wellness zadziałał, należy pokonać obie bariery. To z kolei rola opiekunów przedsięwzięcia. Zarówno w Polsce, jak i na świecie tę funkcję pełni zazwyczaj dział zasobów ludzkich. Od strony merytorycznej to naturalny i w zasadzie jedyny wybór. Jednak od strony komunikacyjnej bardzo dobrym pomysłem byłoby zaangażowanie działu marketingu jako tego, który na co dzień ma praktykę w działaniach perswazyjnych. Potrzeba czegoś więcej niż standardowe aktywności, takie jak dopłaty do karnetów fitness, upominki i dodatki finansowe, plakaty i wysłanie wiadomości pocztą elektroniczną do całej firmy. Doświadczenia marketerów okażą się tu wyjątkowo pomocne.

Warto zastanowić się, czy i jak zastosować podejście kampanijne do promocji tak wartościowego dla organizacji przedsięwzięcia: zdefiniowanie celów, oznaczenie zasobów i czasu oraz bieżącego mierzenia efektów działań, aby zmaksymalizować ich efektywność. Mimo że mamy tu do czynienia z celami bliższymi działowi zasobów ludzkich, to marketingowa część przedsięwzięcia zdefiniuje jego sukces.

Esencja przywództwa

Programy nakierowane na dobrostan pracowników to przyszłość – nie tylko inicjatyw HR, ale przede wszystkim zintegrowanego podejścia do wartości oferowanej aktualnym i potencjalnym pracownikom. Mimo że w wielu przypadkach nie używają tej nazwy, ich oczekiwania sprowadzają się dokładnie do przedsięwzięć z grupy corporate wellness. Czy zatem warto ich posłuchać? Nie tyle warto, co w zasadzie nie ma dla tego alternatywy. Niewiele jest organizacji, które mogą sobie pozwolić na trwanie bez utalentowanych i zmotywowanych pracowników. Ci z kolei nie mogą sobie pozwolić na trwanie w organizacjach, które nie widzą w nich ludzi i eksploatują jak łatwo odnawialny zasób. Oczekują, że firma będzie im przysparzać korzyści – zarówno materialnych, jak i wynikających z jej wielkości, na przykład tworzenia platformy dla grupowej negocjacji pakietów medycznych. Tworzyć infrastrukturę i pomagać, aby ci z kolei mogli dawać z siebie wszystko. To jednocześnie wielki zysk i redukcja kosztów związanych choćby ze wspomnianą absencją czy obniżoną motywacją.

Czas, w którym wartość wynagrodzenia definiował tylko przelew na konto, skończył się już dawno. Odpowiedzialne jest za to zarówno młode pokolenie i jego nowe oczekiwania, jak i starsze generacje, które biorąc pod uwagę upływający czas, również chcą zadbać o swoją codzienność i przyszłość.

Niestety wiele firm zdaje się jakby powyższego nie zauważać. Niejednokrotnie to te same, które deklarują, że przywództwo to ich cel i domena. Jeśli esencją przywództwa jest skupienie na innych i ich rozwój, to dbanie o pracowników jako o ludzi – w całości, nie zaś jedynie o dwie ręce potrzebne do pracy, jest z kolei esencją tej definicji przywództwa.