Streszczenie: Konferencja ICAN Management Review poświęcona była tematyce przejścia z pracy zdalnej do hybrydowej. Wydarzenie zgromadziło ekspertów, którzy dzielili się doświadczeniami i wskazówkami na temat efektywnego zarządzania zespołami w nowej rzeczywistości. Aneta Tobakos z Salesforce opowiedziała o wyzwaniach, przed którymi stanęła firma, gdy 98% pracowników przeszło na tryb zdalny. Podkreśliła znaczenie dbania o dobrostan pracowników poprzez codzienną komunikację, dostęp do informacji oraz inicjatywy wspierające zdrowie psychiczne i fizyczne, takie jak podcasty czy wirtualne treningi. Wiesława Czarnecka-Stańczak z firmy Siemens zwróciła uwagę na trzy filary udanej transformacji: technologię, kompetencje menedżerskie i kulturę organizacyjną. Podkreśliła rolę nowoczesnych narzędzi komunikacyjnych oraz znaczenie inwestowania w rozwój pracowników, aby mogli adaptować się do nowych warunków pracy. Antoni Pomykała z T-Systems Polska mówił o istotności rytuałów w pracy zdalnej oraz o konieczności świadomego wyboru narzędzi wspierających współpracę, zamiast podążania za chwilowymi trendami. Mariusz Smoliński z ICAN Institute przedstawił wnioski z raportu „Wyzwania pracy zdalnej”, wskazując na rosnącą popularność modelu hybrydowego. Zaznaczył, że biuro odgrywa kluczową rolę w integracji zespołu i budowaniu kultury organizacyjnej, a menedżerowie powinni rozwijać umiejętności motywowania i wspierania pracowników w nowej rzeczywistości.
Zapraszamy na relację z konferencji ICAN Institute poświęconej pracy zdalnej i hybrydowej.
Podczas wydarzenia organizowanego przez ICAN Institute i ICAN Management Review dowiemy się jak płynnie przejść z pracy zdalnej do pracy hybrydowej. Gościem specjalnym konferencji jest Sandeep Mehra Dyrektor generalny w Webex Devices, Cisco Systems.
Partnerami wydarzenia są CISCO, T‑Systems oraz Salesforce.
Sesja Q&A Aneta Tobakos
15:15‑15:35 How Salesforce is Engaging a Remote Workforce? Aneta Tobakos, Senior Account Director, Salesforce
O tym, jak motywować pracowników w długoterminowej perpsketywie opowiada Aneta Tobakos z Salesforce.
„Zostaliśmy poddani ogromnej presji i musieliśmy poradzić sobie z ogromną zmianą, ponieważ 98% naszych pracowników przeszło na tryb zdalny” – wspomina Aneta Tabakos.
W zespole Salesforce przyjął się rytuał „Rozpoznaj czyje to miejsce pracy”. Polega na tym, że zespół na podstawie zdjęcia przedstawiającego przestrzeń, w której pracuje jeden z ich członków, odgaduje, czyje to miejsce pracy.
„Codziennie dostajemy e‑maile firmowe o sytuacji, dodatkowo stworzyliśmy COVID‑19 Center, gdzie pracownicy mają dostęp do wszystkich informacji” – zdradza Aneta Tabakos.
Na co dzień podkreślamy, że dobro i zdrowie naszych pracowników jest najważniejsze. Komunikuje to nasz prezes, umacniając przesłanie o istotnym znaczeniu dobrostanu.
„Podcasty, wirtualne treningi, lekcje gotowania – to tylko niektóre inspiracje, które Salesforce dostarcza pracownikom rozproszonym po całym globie, by wesprzeć ich w dbaniu o zdrowie psychiczne i fizyczne” – przypomina ekspertka
Sesja Q&A Wiesława Czarnecka‑Stańczak
„Musimy się uczyć tego, jak się uczyć nowych rzeczy i jak się oduczać starych rzeczy. Aby zachęcić do tego pracowników, trzeba im pokazywać sens i świecić przykładem” – odpowiada ekspertka zapytana o to, jak utrwalać nowe nawyki.
„Zrozummy swoje potrzeby, nie narzucajmy zasad i nie przymuszajmy ludzi do włączania kamery, gdy nie mają na to ochoty” – namawia ekspertka.
14:30‑15:00 Jak przeprowadzić zespół przez zmianę kultury pracy – kompetencje i narzędzia menedżera w czasach pandemii, Wiesława Czarnecka, Siemens
Wiesława Czarnecka‑Stańczak, Dyrektor ds. Zarządzania Personelem w firmie Siemens, podzieli się o tym, jak wykorzystać szansę na przyspieszenie cyfrowej transformacji.
„Technologia, kompetencje menedżerskie i kultura organizacyjna to trzy filary udanej transformacji” – przekonuje ekspertka.
Technologia była naszym najważniejszym orężem w organizowaniu pracy zdalnej na dużą skalę. Nowoczesne narzędzia komunikacyjne i do pracy grupowej ułatwiły oswojenie się z sytuacją.
„Zainwestowaliśmy w odwentylowanie lęków, by pracownicy odzyskali poczucie kontroli nad tym, nad czym kontrolę mają. Poświęciliśmy czas i pieniądze na konsultacje z psychologiem, obustronną komunikację i inne inicjatywy wzmacniające zbiorową odporność psychiczną”.
PRZECZYTAJ TAKŻE: O zaufaniu w dobie pandemii »
Jak zbudować i utrzymać zaufanie w miejscu pracy
W Siemens Polska zaufanie pracowników do firmy stało się kluczowym zasobem w zarządzaniu kryzysowym. Konsekwentnie i świadomie budowane relacje pomogły sprawnie zaadaptować się do nowych warunków pracy i po raz kolejny przekonać się o istocie zarządzania.
Aby ludzie byli zaangażowani w tworzenie nowych rozwiązań, trzeba bezwzględnie zadbać o ich podstawowe potrzeby.
\ „Staramy się angażować pracowników w tworzenie nowego paradygmatu pracy w Siemensie. Do takiego współtworzenia zachęcamy również naszych klientów. Konsultujemy z naszymi pracownikami plany, prosimy ich o ocenę nowych inicjatyw i dzielenie się informacjami nt. potrzeb w nowych okolicznościach. Myślimy o tym, co musimy zmienić, by odnieść sukces w nowej normalności” – podkreśla Wiesława Czarnecka‑Stańczak, która zdradza, że organizacja pracuje teraz nad redefinicją Wielkiego Celu (ang. great purpose).
13:45 Jak przeprowadzić zespół przez zmianę kultury pracy – kompetencje i narzędzia menedżera w czasach pandemii
O tym zagadnieniu opowiada Antoni Pomykała, Dyrektor Działu Usług Cyfrowych, T‑systems Polska.
Antoni Pomykała opowiada jak ważne są rytuały pracy zdalnej. Ważne jest, żeby się ubrać, nie pracować w piżamie. Powinniśmy pracować tak jak to zwykle robiliśmy.
W internecie pełno jest podpowiedzi na temat narzędzi do pracy zdalnej. W rzeczywistości takie poszukiwanie generuje nonsensy. Dlaczego? Kupujemy platformy, których funkcjonalności już mamy. Warto zastanowić się nad tym, jakich narzędzi tak naprawdę potrzebujemy, a nie jakie akurat są modne.
Sam wybór i wdrożenie narzędzia to żaden warunek sukcesu. Kluczowe jest stworzenie kultury pracy. Właściwe wykorzystanie narzędzi zależy od stworzenia zmiany kultury organizacyjnej. To ona odpowiada za stworzenie zaangażowania w zespole.
Mamy wiele miar do mierzenia KPI, ale nie mamy zbyt wielu miar do mierzenia zaufania. To właśnie pracownicy, którym możemy zaufać są najbardziej wartościowi na rynku pracy i stanowią wkład w realny sukces firmy.
\ Mierzmy zaufanie, nie performance – postuluje Pomykała.
13:00 Wpływ pracy w modelu hybrydowym na kulturę organizacyjną
Opowie o tym dr Maria Mycielska, Human Capital Management Practice Leader. Tematem jej wystąpienia będzie kultura organizacyjna.
Dlaczego biurowce jako miejsca pracy w ogóle istnieją – dr Mycielska pyta za Richardem Bransonem, zastanawiając się po co nam biuro, skoro i tak, dzięki technologii, możemy pracować z domu.
Dr Mycielska prezentuje wyniki ankiety „na gorąco”, na którą odpowiedzieli uczestnicy dzisiejszego spotkania.
Dziś już nie ma wątpliwości, że w przyszłości kultura organizacyjna stanie się marką firmy i samą firmą. Budynki i inne fizyczne obiekty przestaną mieć znaczenie. Kim jesteśmy? Co robimy? Jak działamy? A jak nie działamy? To właśnie będzie prowadzić firmy do sukcesu.
12:20 Optymalizacja organizacji pracy w modelu hybrydowym. Wnioski z raportu ICAN Research „Wyzwania pracy zdalnej”
O raporcie opowiada Mariusz Smoliński, Dyrektor Działu Badań i Analiz, ICAN Institute
Praca zdalna nie jest żadną nowością. Już w czerwcu 2019 roku 7% pracowników dużych firm pracowało zdalnie bądź hybrydowo. Dziś ten odsetek – z powodu pandemii – wynosi 89%.
Spora część pracowników wybiera model hybrydowy – częściowo zdalnie, częściowo w biurze.
Wnioski z badania
Pozytywne aspekty pracy zdalnej i hybrydowej
Mariusz Smoliński podkreśla, że biuro ma ogromne znaczenie dla integracji i budowania kultury organizacyjnej. Dla 90% pracowników biuro było miejscem, gdzie mogli rozwijać relacje z innymi, a także mogli rozwijać swoje zdolności kreatywne (dla 93%).
Praca zdalna sprawiła, że od menadżerów wymagane są nowe kompetencje. Dziś menadżerowie musza cechować się zdolnością motywowania zespołów, niekoniecznie umiejętnością sztywnego zarządzania nakazowo‑rozdzielczego – podkreśla Smoliński.
Cele i zadania w strategii HR w okresie następnej, nowej normalności
12:00 sesja Q&A
11:15 Jak skutecznie przewodzić w modelu hybrydowym?
John Guziak z Deloitte, od 27 lat pracujący jako Partner Strategiczny dla C‑suit w tworzeniu stategii dotyczących kapitału ludzkiego podpowie na co powinniśmy zwrócić uwagę organizując pracę zdalną i hybrydową.
W dobie pracy zdalnej i hybrydowej rola Liderów będzie jeszcze ważniejsza niż wcześniej.
Dziś bardziej niż kiedykolwiek musimy postrzegać firmę nie jako organizację, ale jako organizm, którego cechami jest zmienność i ciągłe dostosowywanie się do aktualnego środowiska. Obecnie rolą menadżerów jest nie tylko osiąganie zadowalających wyników, ale także dbanie o zdrowie psychiczne i fizyczne całego zespołu.
Menedżer dziś musi nie tylko zarządzać pracą, ale de facto stać się psychologiem i wspierać pracowników.
Przed pandemią wielu menadżerów opierało się przed wprowadzeniem nowoczesnych form organizacji pracy. Dziś sytuacja się zmieniła i częściej doceniają zalety pracy zdalnej i hybrydowej.
Dziś potrzebny jest nowy słownik zarządzania. Bardzo ważną funkcją obok menedżera i lidera jest connector (łącznik), którego głównym zadaniem jest dbanie o dobre relacje w zespole.
Obecnie wszyscy, niezależnie od wieku, staliśmy się pokoleniem COVID+.
Pandemia uświadomiła pracownikom i menedżerom jak istotne jest poczucie przynależności, na co zwraca uwagę 93% ankietowanych.
Efektywna praca zdalna wymaga zwinnego podejścia do wyznaczania i monitorowania realizacji celów. Duże firmy wskazują na konieczność poprawienia komunikacji w zespole i wprowadzenie częstszych rozmów o przyszłości z członkami zespołów, co pozwoli odpowiednio dostosować cele i wsparcie, które pomoże je osiągnąć.
Istotne jest budowanie zaufania pomiędzy podwładnymi i przełożonymi, szczególnie w kontekście rozliczania czasu pracy.
Pracownicy muszą czuć rytm pracy, że ich zadania są istotne dla organizacji.
3 scenariusze pracy hybrydowej
Cechy lidera przyszłości
10:00 Nowe zasady zarządzania pracą rozporszonych zespołów
Nasz gość specjalny Sandeep Mehra, Dyrektor Zarządzający, gdzie odpowiada za globalną strategię i rozwój urządzeń Cisco. Na co dzień nasz ekspert zajmuje się rozwojem urządzeń wspierających współpracę i komunikację wideo, zaprezentuje metodę i logiczny proces tworzenia systemu pracy hybrydowej właściwego dla każdej firmy. Pozwala on wykorzystać największe zalety pracy zdalnej i biurowej, a także umożliwia wybór najlepszego sposobu wykonywania obowiązków według aktualnych potrzeb organizacji i pracowników.
W ciągu ostanich 6 miesięcy wykonaliśmy pracę z wdrażaniem innowacyjnych rozwiązań, która normalnie by zajęła całą dekadę.
Wprowadzenie nowego modelu pracy hybrydowej wymaga nowych narzędzi. Istotne są takie aspekty jak utrzymać łączność z pracownikami pracującymi zdalnie. Kluczowym elementem jest też tworzenie bardzo angażującego środowiska pracy. Pracownik powinien mieć pełne doświadczenie przebywania w pracy. Bardzo ważnym rozwiązaniem są przekazy wideo.
Sandeep Mehra na własnym przykładzie pokazał jak za pomocą aplikacji Webex w łatwy sposób zmienić tło tak, aby współpracownicy myśleli, że znajdujemy się w innym miejscu – np w biurze. Narzędzie ma też możliwość wyciszania szumów pojawiających się w home office. Dzięki temu nie będziemy musieli więcej przejmować się tym, że domownicy przeszkodzą w naszej wideokonferencji.
Nowa normalność wymaga nowych rozwiązań związanych z organizacją pracy biura. Ze względu na hybrydowy tryb pracy, istotne będzie zastąpienie tradycyjnych tablic, urządzeniami, dzięki którym będzie można przygotować spotkania z osobami znajdującymi się zarówno fizycznie w biurze jak i pracujących z domu.
Obecnie w wielu miejscach jest limit osób, które mogą w danym momencie przebywać. Do tego przydają się narzędzia, które zliczają pracowników przebywających jednocześnie w biurze czy budynku.
CISCO dzięki ograniczaniu przestrzeni biurowej i wprowadzeniu inteligentnych rozwiązań zaczęło oszczędzać 2 miliony dolarów rocznie.
9:40 Sesja Q&A
Komunikacja z klientami online za pomocą komunikatora wygląda inaczej. Dużo większe znaczenie ma m.in. ekspresja twarzy. Dlatego trzeba zwrócić szczególną uwagę na to, aby dopracować techniki sprzedażowe pod kątem innej formy komunikacji.
Potrzebne są nam bezpośrednie spotkania z innymi pracownikami. Jest to szczególnie istotne w przypadku nowych osób, które wprowadzamy do organizacji. Można to zorganizować np. w formie wideokonferencji, podczas których zapoznamy przyszłych pracowników z resztą zespołu.
9:10 Dlaczego praca już nie wróci do stanu przed Covid‑19?
Konferencję rozpoczyna wystąpienie Dr Witolda Jankowskiego Prezesa ICAN Institute, który opowie o tym jak zmieniła się praca po wybuchu pandemii i jak budować organizację sieciową w przestrzeni cyfrowej.
Organizacja sieciowa buduje relacje między ludźmi w przestrzeni cyfrowej. Do tej pory pomimo istniejących możliwości technicznych, firmy nie widziały potrzeby wprowadzenia pracy zdalnej na szeroką skalę. Po wybuchu pandemii ta sytuacja uległa zmianie. COVID‑19 wymusił cyfryzację relacji i interakcji w firmach. Z dnia na dzień zmienił się model pracy. Dziś dużo trudniej mierzyć efektywność ze względu na fakt, że powtarzalne czynności coraz częściej wykorzystują roboty, a u pracowników liczą się umiejętności miękkie. To, co można opisać jako algorytm maszyny zawsze zrobią lepiej. Dlatego trzeba zredefiniować cele pracy, którym dziś powinno być tworzenie wartości dla klientów i innych partycypantów w ekosystemie biznesowym. Oznacza to, że dziś jeszcze bardziej liczy się umiejętność odpowiadania na nierozwiązane problemy, którym technologia jeszcze długo nie będzie w stanie sprostać.
Praca zdalna nie ma samych plusów
Home office ma wiele zalet, które doceniają pracownicy, jednak są również poważne wady tej formy zatrudnienia, które przemawiają na korzyść pracy biurowej. Rolą menedżera jest próbować pomóc pracownikom i nie zostawiać ich samych z ich problemami.
Krok nr 1: Skoncentruj się na kluczowych procesach wspierających strategię
Po pierwsze powinniśmy skoncentrować się na kluczowych procesach wspierających strategię zarówno krótkoterminowo jak i długofalowo. Przykład: burza mózgów, która inaczej wygląda w biurze, a inaczej na komunikatorze internetowym, gdzie dużo łatwiej można ją przeprowadzić w sposób asynchroniczny.
Krok 2: Podziel zadania na takie, które muszą być wykonywane w biurze i takie, nad którymi można pracować zdalnie
Powinniśmy też ustalić jaki stopień autonomii bądą mieli pracownicy przy wyborze pracy zdalnej albo w siedzibie firmy. Warto to zrobić w formie debaty z całym zespołem, aby uwzględnić również potrzeby pracowników i ich zdanie.
Krok 3: Przystosowanie przestrzeni biurowej pod kątem hybrydowego modelu pracy
Warto odpowiedzieć sobie na pytanie, jak powinna wyglądać pomniejszona przestrzeń biurowa.
Krok 4: Planując przestrzeń biurową, weź pod uwagę także perspektywy rozwoju firmy
Warto też pamiętać o możliwości wykorzystania różnych rozwiązań w tym samym czasie. Poza główną siedzibą firmy można skorzystać również z usług firm zajmujących się wynajmem przestrzeni co‑workingowych i flex space.
Sprzedaż, a hybrydowe środowisko pracy
Przed pandemią COVID‑19 tradycyjna sprzedaż B2B odgrywała podobną rolę co nowoczestne, cyfrowe formy sprzedaży. Po pojawieniu się koronawirusa te proporcje zmieniły się diametralnie. Obecnie aż dwukrotnie więcej przedstawicieli dużych firm przepytanych przez McKinsey Institute woli korzystać z cyfrowych kanałów sprzedaży B2B niż osobistych spotkań z handlowcami. Jednocześnie dane pokazują, że osoby zajmujące się tym zagadnieniem nie wiedzą do końca w jaki sposób wykorzystywać nowe kanały sprzedaży. Tymczasem większość przedsiębiorców preferuje spotkania online w formie wideokonferencji niż np. rozmowę telefoniczną.
Wyzwania związane z pracą zdalną
Zasady zarządzania 2.0
Tlenem nowego modelu pracy jest zaufanie – nie próbuj nadmiernie kontrolować pracowników i daj im autonomię.
