Streszczenie: Różnorodność w miejscu pracy sprzyja innowacjom, efektywności i trafniejszemu podejmowaniu decyzji. Zespoły zróżnicowane pod względem płci, wieku, pochodzenia czy stylów myślenia szybciej dostrzegają ryzyka, lepiej rozumieją potrzeby klientów i skuteczniej rozwiązują problemy. Jednak samo zatrudnienie osób z różnych grup to za mało — kluczowe znaczenie ma stworzenie inkluzywnego środowiska, w którym każdy czuje się bezpiecznie i może w pełni uczestniczyć w działaniach zespołu. W praktyce oznacza to m.in. uważne słuchanie, zapraszanie do zabierania głosu oraz dawanie przestrzeni różnym perspektywom. Liderzy powinni aktywnie budować kulturę włączającą, eliminować mikroagresje i przeciwdziałać wykluczeniom. Firmy, które potrafią połączyć różnorodność z inkluzywnością, zyskują przewagę konkurencyjną i przyciągają bardziej zaangażowanych pracowników.
Wśród menedżerów średniego szczebla jest sporo kobiet. Natomiast w zarządach nadal zasiada ich zbyt mało. Sposobem na zmianę tej sytuacji jest zrozumienie, że silniejsza reprezentacja kobiet w kadrze zarządczej w ogólnym rozrachunku się opłaca.
Osobiście wcale nie uważam, że branża IT jest męska i w zasadzie nie jestem zwolenniczką mówienia o stanowiskach męskich czy kobiecych, gdyż to rodzi stereotypy. To, że w danej branży pracuje większa liczba mężczyzn czy kobiet, jest najczęściej uwarunkowane historycznie. Na tej zasadzie IT jest uważane za branżę męską, a nauczanie w szkołach za kobiecą. Mimo to codziennie widzimy, że coraz więcej kobiet pracuje w zawodach wymagających znajomości nowych technologii, a w gronie nauczycieli jest coraz więcej mężczyzn.
Przekonanie, że IT czy w ogóle nauki ścisłe nie są dla kobiet, jest mocno ugruntowane i dlatego trudno je zwalczyć. Mimo to firmy technologiczne próbują to zmienić. Pojawia się coraz więcej inicjatyw, które mają na celu przyciągnięcie większej liczby kobiet. W Cisco, gdzie przez trzynaście lat zajmowałam się strategią i rozwojem w Europie Środkowej i Wschodniej, uruchomiliśmy inicjatywę Cisco Empowered Women’s Network, wspierającą rozwój zawodowy kobiet. Podobne programy aktywizacji kobiet prowadzą też moi klienci, tacy jak GE czy RWE. Trzeba jednak pamiętać, że aby były skuteczne, powinny dotyczyć całych firm, także mężczyzn. Jeśli są adresowane wyłącznie do kobiet, często są skazane na marginalizację.
Takich programów jest coraz więcej, przybywa kobiet wśród menedżerów średniego szczebla, jednak wciąż brakuje kobiet na stanowiskach zarządczych. Dlaczego tak się dzieje? Jednym z powodów jest samocenzurowanie się kobiet. W przeciwieństwie do mężczyzn jesteśmy przekonane, że autopromocja z jakiegoś powodu nam nie przystoi. Pokutuje wśród nas takie przeświadczenie, że wystarczy robić dobrą robotę i już będzie się awansować i dobrze zarabiać. Niestety, tak nie jest, trzeba jeszcze dbać o swoje interesy. I tu pojawia się kolejny problem – kobiety nie podejmują negocjacji. Wielokrotnie zdarzało mi się rekrutować kandydatów obu płci i podczas rozmów kwalifikacyjnych zauważyłam, że kobiety najczęściej przyjmowały zaoferowaną płacę. Mężczyźni próbowali wywalczyć dla siebie jak najwyższe wynagrodzenie.
Kobiety w firmach muszą o siebie zadbać, nie powinny jednak udawać, że są mężczyznami, bo przestają być naturalne. Ja sama mam na swoim koncie takie eksperymenty i wiem, że nie jest to najlepszy pomysł. Nie można przesadzać też w drugą stronę. Kiedy kładzie się zbyt duży nacisk na swoją kobiecość, pojawiają się dziwne reakcje ze strony mężczyzn, na przykład irytacja, kiedy kobieta nagle zaczyna być asertywna podczas spotkania.
Uważam, że kobiety powinny konsekwentnie, choć z wyczuciem, wykorzystywać swoje atuty. Chodzi o to, by kobieta była w zgodzie z samą sobą. Powinnyśmy też zadbać o własny, kobiecy networking. O to, by zastąpić męskie wypady na golfa czy wieczorne rajdy po knajpach. Jestem członkinią stowarzyszenia czynnych zawodowo kobiet z Doliny Krzemowej, którym bardziej odpowiadają spotkania poranne i dlatego organizujemy śniadania.
Kobiety powinny też wzajemnie się wspierać. Często zdarza się, że gdy jedna z nas dociera na szczyt, wówczas usztywnia się i zapomina, jak trudną drogę przeszła. Tymczasem młodsze kobiety w firmach potrzebują wsparcia ze strony bardziej doświadczonych koleżanek. Sama wspieram je, kiedy mogę. Niech będą zdolniejsze, lepiej wykształcone i atrakcyjniejsze ode mnie. Uważam, że trzeba podzielić się z nimi doświadczeniem. Firmy na tym tylko skorzystają.
Z własnego doświadczenia mogę też powiedzieć, że różnorodność bezpośrednio przekłada się na większą innowacyjność. Dobra komunikacja i współpraca są niezbędne w innowacyjnej firmie. Ponieważ komunikacja jest mocną stroną kobiet, ich znaczenie trudno w tym kontekście przecenić. Ponadto żyjemy w coraz bardziej niepewnym świecie, w tzw. nowej normalności, dlatego innowacyjność ma tak ogromne znaczenie. W większości przypadków portfelami zakupowymi rodzin zarządzają kobiety. Wśród decydentów po stronie dostawców i kontrahentów także coraz częściej widać panie. Coraz więcej klientów to kobiety. To jest najlepszy argument za tym, żeby organizacja, która chce mieć jakieś pojęcie o współczesnych rynkach, zatrudniła kobiety w swoich najwyższych strukturach.
Nie jestem jednak zwolenniczką sztucznych taktyk wyrównywania szans, takich jak parytety. Wszelkie próby wprowadzania takich rozwiązań w Dolinie Krzemowej kończyły się niepowodzeniem, gdyż uderzały w same kobiety. Te z nich, które dostawały się do zarządów z rozdzielnika politycznej poprawności, musiały dwa razy mocniej udowadniać swoje kompetencje. Narzucone rozwiązania są niepotrzebne także dlatego, że większa liczba kobiet to dla firmy większy dostęp do puli talentów, lepsze produkty i usługi, a to z kolei przekłada się na zyski. Różnorodność po prostu się opłaca.
