Streszczenie: Pandemia COVID-19 miała znaczący wpływ na lojalność pracowników, prowadząc do zmiany ich postaw wobec pracy i pracodawców. Wiele osób zaczęło doceniać większą elastyczność pracy zdalnej, co sprawiło, że niektóre firmy straciły swoich lojalnych pracowników. Sytuacja kryzysowa zmusiła organizacje do adaptacji i zmiany podejścia do pracowników, jednak niektóre firmy nie były w stanie sprostać tym wyzwaniom, co zwiększyło rotację i spadek zaangażowania. Pracownicy oczekują teraz większej równowagi między pracą a życiem osobistym oraz dostosowania warunków pracy do ich potrzeb. Kluczowym elementem, który może wpłynąć na utrzymanie lojalności w tych trudnych czasach, jest przejrzystość komunikacji, zrozumienie potrzeb pracowników oraz dostosowanie kultury organizacyjnej do nowych realiów.
Czasy pandemii na długo będą kojarzyć się z huśtawką na rynku pracy. Najpierw mieliśmy gwałtowną, choć nietrwałą zmianę z rynku pracownika na rynek pracodawcy, a potem z dnia na dzień wiele firm przeszło na pracę zdalną i hybrydową. Jak to odbiło się na lojalności pracowników wobec pracodawców?
Aby ocenić, czy zatrudnieni czują dziś satysfakcję z wykonywanej pracy, przeprowadziliśmy w lipcu 2021 roku badanie na grupie ponad 500 osób zatrudnionych na różnych szczeblach w dużych i średnich firmach. Okazało się, że pomimo wysiłków podejmowanych przez działy personalne tylko 60% ankietowanych jest zadowolonych z obecnie wykonywanej pracy, a pozostałe 40% dało odpowiedź negatywną.
Co więcej, nawet zadowoleni pracownicy są otwarci na nowe propozycje. Aż 60% badanych stwierdziło, że gdyby dzisiaj dostali nową i atrakcyjną ofertę pracy, to by ją przyjęło. Z badania wynika, że pracę zmieniłby co trzeci członek zarządu, aż 64% menedżerów liniowych i 67% specjalistów.
Jak pokazują wyniki badania, szczególnie zagrożone odejściem pracowników są działy operacyjne i back office. Mniej przywiązani do swojej posady są też pracownicy największych firm. W tych większych przedsiębiorstwach zatrudnieni dopuszczają odejście, nawet pomimo odczuwanej satysfakcji z miejsca pracy.
Pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę na najmłodszych zatrudnionych. W tej grupie udział zadowolonych pracowników z pracy jest najniższy, a spadek zaangażowania najwyższy. Dlatego ta grupa badanych najchętniej zmieni pracę, gdy pojawi się okazja.
Dobra wiadomość jest taka, że wraz ze wzrostem wieku rośnie udział pracowników zadowolonych z pracy, a maleje udział tych, którzy obserwują u siebie spadek zaangażowania. Niepokojące jest jednak, że w grupach wiekowych 18‑50 lat udział pracowników, którzy zmieniliby pracę, jest istotnie wyższy niż tych, którzy są zadowoleni z pracy. Dopiero powyżej pięćdziesiątego roku życia spada chęć zmiany pracy.
Zobacz inne artykuły z 10 wydania ICAN MANAGEMENT REVIEW jeszcze przed jego wejściem na rynek! »
Wypalenie organizacyjne
Niewiele firm przyjmuje do wiadomości, że nieustanne podkręcanie tempa pracy i przyjmowanie na siebie coraz większej liczby zadań nie prowadzi w długim okresie do ponadprzeciętnych wyników. Niestety, nadmiar obowiązków, zamiast do wzrostu, prowadzi raczej do wypalenia pracowników, co negatywnie wpływa na ich zaangażowanie i produktywność. I nie wynika to z ich złej woli czy lenistwa, lecz jest naturalnym następstwem funkcjonowania w warunkach ciągłego stresu, przemęczenia i szaleńczego tempa.
Takie wnioski płyną z badania, które przeprowadziliśmy w letnich miesiącach wśród polskich firm. Ich liderzy, korzystając z postcovidowego ożywienia, narzucają swoim pracownikom nadmierne obciążenia, co prowadzi często do skutków przeciwnych wobec oczekiwań. Wnioski płynące z tego badania prezentujemy w artykule Firmy w pułapce przyspieszenia. Wynika z niego, że nie można czynić z przyspieszonego tempa nowej normalności. Nawet bolidy Formuły 1 muszą co parę okrążeń zjeżdżać do pit stopu. Dlatego po okresach wzmożonego wysiłku warto dać pracownikom trochę oddechu, by nabrali sił, by mierzyć się z nowymi wyzwaniami. A tych w obecnych czasach na pewno nie zabraknie.
Nadmierne naciski na pracowników nie przekładają się na zaangażowanie i efektywność ludzi, a raczej na spadek lub utratę tych wartości, o czym przekonuje Amy C. Edmondson w artykule Bezpieczeństwo psychiczne w pracy. Negatywne efekty wysokiego tempa obserwujemy również w przypadku pracy zdalnej, której popularność drastycznie wzrosła w okresie pandemii. O tym, jak sobie radzić z narastającą frustracją, piszemy w artykule Samoregulacja. Jak pracować w domu i nie zwariować.
Polecamy też Państwu pozostałe artykuły i życzymy stabilnego wzrostu w tych niestabilnych czasach!
