Zmiany, które głęboko zmieniły układ sił na polskim rynku pracy, wymagają strategicznego spojrzenia na zarządzanie pracownikami. Jest to wyzwanie nie tylko dla dyrektorów personalnych.
Wielu menedżerów wciąż nie w pełni zdaje sobie sprawę z tego, że na polskim rynku pracy następuje radykalna zmiana, która wymusza nowe podejście do zarządzania ludźmi. Coraz częściej to pracownik, a nie praca, jest dobrem poszukiwanym. Na tę rewolucję mają wpływ następujące zjawiska.
Za sprawą szybkiego rozwoju gospodarki oraz inwestycji kapitału zagranicznego w Polsce jest dziś więcej atrakcyjnych możliwości zatrudnienia niż kilka lat temu.
Po wejściu Polski do UE o potencjalnego pracownika konkurują nie tylko pracodawcy z Polski, ale także z Wielkiej Brytanii, Niemiec czy Irlandii.
Wchodzący na rynek pracownicy są bardziej mobilni i gotowi do wyjazdu za granicę czy też założenia własnej firmy.
Następuje transformacja ku gospodarce opartej na wiedzy. Firmy coraz rzadziej konkurują fizycznymi atrybutami czy ceną produktów. Liczy się za to poziom usług bezpośrednio zależny od jakości pracowników.
Łatwiejszy dostęp do wszystkich innych zasobów (kapitału, technologii, kanałów dystrybucji, specjalistycznych usług itp.) sprawia, że coraz częściej o sukcesie (lub porażce) przedsięwzięć biznesowych decyduje posiadanie (lub brak) odpowiednio wykwalifikowanej i zmotywowanej kadry.
Z tych właśnie powodów zarząd firmy musi świeżym okiem spojrzeć na pracowników i w sposób przemyślany stawić czoła trzem wyzwaniom. Są to: zdobywanie i utrzymywanie najcenniejszych pracowników, pozyskiwanie nowych kompetencji oraz motywowanie ludzi do aktywnego udziału w trudnych procesach zmian niezbędnych do realizacji strategii.
Podejmowanie wyzwań
Dla wielu polskich firm najbardziej palącym dziś problemem jest zapewnienie sobie odpowiedniej liczby pracowników. W wielu przypadkach jest to problem o znaczeniu strategicznym. Blisko jedna trzecia organizacji, które uczestniczyły w badaniu Deloitte *Trendy HR w Polsce 2007 *Indeks górny 11, musi wkładać coraz więcej wysiłku w przeciwdziałanie negatywnym trendom na rynku pracy. Do najczęściej podejmowanych działań należy promowanie firmy jako dobrego pracodawcy oraz udoskonalanie systemów HR lub tworzenie nowych, w których kładzie się nacisk na programy motywacyjne, indywidualne ścieżki kariery czy zarządzanie talentami.
Jedynie 3% uczestników badania uznało, że pod względem rozwiązań w zakresie zarządzania ludźmi ich pracodawca jest na poziomie światowym.
Jednak wyzwania, przed którymi stają dziś polskie przedsiębiorstwa, nie dotyczą tylko liczby, ale też jakości pracowników. W sytuacji, gdy – pod presją globalizacji i coraz większych oczekiwań klientów – firmy są zmuszone do konkurowania jakością, a nie tylko technologią czy kosztami, kompetencje i potencjał pracowników przesądzają o sukcesie. Skoro polskie firmy nie mogą być tańsze od producentów z Dalekiego Wschodu, muszą być od nich lepsze! Aby więc organizacje mogły realizować swoje strategie, dyrektorzy HR muszą zapewnić im pracowników o nowych kompetencjach – takich jak umiejętność syntezy różnych dziedzin wiedzy (np. finanse, marketing, technologia), myślenie w skali globalnej, innowacyjność czy umiejętność zarządzania międzynarodowymi zespołami.
Innym wielkim wyzwaniem jest skuteczne motywowanie pracowników. Pieniądze, choć niezmiernie ważne, nie wystarczą. Jak wykazują badania, pozytywne podejście do pracy ma swoje źródło w stwarzaniu kadrze perspektyw rozwoju, w dobrym klimacie organizacyjnym, w treści samej pracy oraz w zapewnieniu ludziom równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Niebagatelną rolę odgrywa również zgodność wartości funkcjonujących w firmie z zasadami, jakie wyznaje pracownik.
Strategiczne podejście do zarządzania pracownikami
Powyższe wyzwania sprawiają, że zarządy polskich firm muszą poświęcić więcej uwagi zagadnieniom związanym z zarządzaniem kapitałem ludzkim. Dziś równie ważne jak przejęcia konkurentów, wejście na nowy rynek czy programy inwestycyjne stają się działania promujące firmę na rynku pracy, strategia rekrutacyjna, integracja zarządzania kadrami i zarządzania operacyjnego, pomysły na rozwój i motywowanie szczególnie cennych pracowników, systemy ścieżek kariery, rotacji i sukcesji, programy szkoleń menedżerskich, tworzenie spójnej kultury firmy, strategia przywiązania ludzi do firmy czy kompleksowa rewizja systemu wynagrodzeń. Bez zapewnienia sobie kapitału ludzkiego inne przedsięwzięcia strategiczne staną się bezprzedmiotowe, bo nie będzie pracowników do realizowania ich. Potwierdzają to statystyki sondaży. Aż 85% uczestników badania Aligned at the TopIndeks górny 22 jest przekonanych, że dla realizacji celów biznesowych ich firm decydujące znaczenie mają ludzie. Niestety, jedynie 3% uczestników badania uznało, że pod względem rozwiązań w zakresie zarządzania ludźmi ich pracodawca jest na poziomie światowym. Także jedynie 23% respondentów badania wierzy, że HR odgrywa obecnie decydującą rolę w formułowaniu strategii i w wynikach operacyjnych organizacji.
Strategicznym zadaniem szefów firm staje się dziś zdobycie i utrzymanie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach oraz zachęcenie ich do zaangażowania się w dynamiczne i trudne procesy zmian. Nawet sprawny dyrektor HR nie może osłabić bezpośredniego zaangażowania zarządu w zarządzanie kapitałem ludzkim. Kiedy ludzie naprawdę stają się najważniejszym zasobem firmy, nadchodzi czas, aby zacząć tym zasobem strategicznie zarządzać.
Trendy HR w Polsce 2007, Deloitte 2007 (przekrojowe badanie ankietowe z udziałem ponad 100 dyrektorów HR polskich firm).
Aligned at the Top, Deloitte i Economist Intelligence Unit 2007 (globalne i obejmujące wszystkie branże badanie 531 członków zarządów i dyrektorów HR).
