Streszczenie: Skuteczne zarządzanie organizacją wymaga najpierw uporządkowania podstawowych kwestii, takich jak eliminacja mikrozarządzania i ustanowienie jasnych celów. Studium przypadku firmy Buuuz Tricot ukazuje fundamentalne dysfunkcje w zarządzaniu, w tym brak wyznaczania celów oraz niespójny proces podejmowania decyzji. Dodatkowo, historia uwypukla poważne problemy w funkcjonowaniu działu HR. W związku z tym, działania takie jak ratowanie konkretnego pracownika czy wdrażanie programu zarządzania talentami powinny zostać poprzedzone rozwiązaniem tych podstawowych problemów.
Skuteczne zarządzanie organizacją wymaga w pierwszej kolejności uporządkowania podstawowych kwestii, takich jak eliminacja mikrozarządzania i ustanowienie jasnych celów. Dopiero po naprawieniu tych nieprawidłowości można skutecznie zająć się rozwijaniem talentów.
Studium przypadku wskazuje na fundamentalne dysfunkcje w zarządzaniu Buuuz Tricot, takie jak mikrozarządzanie, brak wyznaczania celów, niespójny i nieuporządkowany proces podejmowania decyzji. Ponadto historia uwypukla poważne problemy w funkcjonowaniu działu HR w organizacji. W związku z tym Barbara nie powinna ani ratować Anny, ani wdrażać programu zarządzania talentami. Najpierw firma powinna się uporać z poważniejszymi problemami.
Ratowanie Anny nie jest wskazane
Wbrew pozorom ratowanie Anny nie powinno być priorytetem dyrektorki HR, ponieważ nie tylko nie ma pewności, że menedżerka jest talentem, lecz także brakuje na to właściwych procedur.
1. Do kompetencji HR nie należy ocenianie wyników biznesowych i decydowanie za menedżera funkcyjnego o rozwoju pracownika. Menedżer liniowy jasno dał do zrozumienia, że nie jest szczególnie zadowolony z wyników Anny i jest gotowy na jej ewentualne odejście. W firmie nie ma procedur regularnych ocen pracowniczych i zwyczaju przekazywania feedbacku, także Barbara, uznając Annę za talent, z dużym prawdopodobieństwem opiera się jedynie na swoich domysłach i osobistych preferencjach.
2. Dyskusja między Barbarą a Markiem, z pominięciem Piotra, i podejmowanie przez nich decyzji na temat indywidualnego programu rozwojowego Anny jest złym posunięciem i wskazuje na zaawansowane mikrozarządzanie idące z samej góry organizacji.
3. Działania podejmowane przez HR wskazują na syndrom ubezwłasnowolnienia menedżerów liniowych przez HR. To menedżerowie tworzą kulturę organizacyjną, najlepiej znają swój zespół, pracują nad jego motywacją i rekrutują pracowników. Rolą zespołu HR jest efektywne wspieranie menedżerów w realizacji tych zadań. Kiepscy liderzy i zespoły HR wykonują tę pracę za menedżerów – z reguły z wielokrotnie niższą skutecznością.
Materiał dostępny tylko dla subskrybentów
Dołącz do subskrybentów MIT Sloan Management Review Polska Premium!
Kup subskrypcję
