Streszczenie: Zarządzanie różnorodnością w organizacjach obejmuje nie tylko kwestie związane z płcią i rasą, ale także z różnorodnością pokoleń oraz sposobów patrzenia na świat. Wyzwaniem staje się efektywne integrowanie przedstawicieli różnych grup wiekowych, zwłaszcza że pokolenie Y, a wkrótce także Z, wkracza na rynek pracy. W L’Oréal Polska problemem jest nadreprezentacja kobiet w marketingu, co wpływa na postrzeganie firmy jako atrakcyjnego pracodawcy również dla mężczyzn. Firma stawia sobie za cel stworzenie bardziej zrównoważonej reprezentacji płci w swojej organizacji, co wiąże się z koniecznością dostosowania metod rekrutacji i działań promujących branżę kosmetyczną wśród mężczyzn. To podejście może przyczynić się do bardziej zrównoważonego zarządzania talentami w firmie.
Właściwym sposobem rozwijania różnorodności w organizacjach jest docenienie nie tylko przedstawicieli różnej płci i rasy, ale też osób mających różne charaktery i prezentujących różne punkty widzenia. Ma to związek z wejściem na rynek pracy pokolenia Y, a wkrótce również pokolenia Z.
Zapewnienie równej reprezentacji płci oraz zarządzanie wiekiem są głównymi wyzwaniami związanymi z zarządzaniem różnorodnością w firmie L’Oréal Polska. W naszym zespole mierzymy się z nadreprezentacją kobiet, szczególnie w obszarze marketingu. Na poziomie całej organizacji zatrudnionych jest około 60% kobiet, a w marketingu – około 85%. Stąd też umacnianie wizerunku L’Oréal jako pracodawcy atrakcyjnego także dla mężczyzn (dla nich branża kosmetyczna nie jest oczywistym wyborem) stanowi jedno z głównych wyzwań w obszarze zarządzania różnorodnością.
Mamy świadomość, że dotarcie do różnych grup pracowników wymaga przemyślanych strategii pozyskiwania talentów. Te mają przyciągać zarówno kobiety, jak i mężczyzn, osoby starsze, millennialsów i przedstawicieli różnych ras, z czym rzadko spotykamy się w Polsce. W związku z nadreprezentacją kobiet w firmie L’Oréal podejmujemy działania edukacyjne i promocyjne skierowane do mężczyzn. Ocenę kandydatów opieramy oczywiście na kryteriach merytorycznych, do procesu rekrutacji zapraszamy wielu kandydatów, którzy z jednej strony pasują do kultury organizacyjnej firmy, a z drugiej takich, którzy mają oryginalne poglądy. Uważam, że docenienie ich otwartego uczestnictwa w realizacji zadań firmy to właściwy kierunek zarządzania różnorodnością rozumianą jako zatrudnianie pracowników o różnych charakterach i punktach widzenia.
Przemyślana rekrutacja w organizacjach to tylko jedno z wielu wyzwań. Kolejnym jest zapewnienie wszystkim pracownikom równego startu i szans rozwoju w organizacji. Pomocne mogą się okazać na przykład odpowiednie programy wdrożeniowe, przygotowujące pracowników do przejęcia nowych ról i większej odpowiedzialności w organizacji.
Wbrew pozorom zarządzanie różnorodnością płci wcale nie jest kluczowym wyzwaniem w wielu przedsiębiorstwach. Coraz większego znaczenia w Polsce i na świecie nabiera zarządzanie różnorodnością wieku. Inne oczekiwania wobec liderów mają przedstawiciele pokolenia X, inne – Y i powoli wkraczające na rynek pracy pokolenie Z. Te dwie ostatnie generacje oczekują od menedżerów inspiracji i tworzenia środowiska, w którym będą mogły rozwijać swoje pasje. Osoby urodzone pomiędzy 1980 a 1990 rokiem, czyli pokolenie Y, zazwyczaj związują się z jednym pracodawcą na okres do dwóch lat, cenią sobie stabilność i bezpieczeństwo. Pracują, by zarabiać na realizację swoich marzeń. Chcą się rozwijać poprzez ciekawe projekty biznesowe i szkolenia, a jednocześnie zależy im na decyzyjności – zarówno w zakresie swojego rozwoju, jak też wpływu na organizację. Oczekują otwartej komunikacji i ciągłego otrzymywania informacji zwrotnej.
Z kolei dla przedstawicieli najmłodszego pokolenia Z, które dopiero wkracza na rynek pracy, wartością nie jest równowaga, ale zintegrowanie życia zawodowego z prywatnym. W praktyce oznacza to, że obie sfery przenikają się, konfrontując pracodawcę z koniecznością jeszcze większej elastyczności w sposobie organizacji pracy. Dla tego pokolenia kluczową rolę odgrywa bycie w ciągłym kontakcie z rówieśnikami i aktywne uczestnictwo w życiu innych.
Postępująca digitalizacja pozwala pracodawcy na dostosowanie się do tych wymagań i coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na umożliwienie pracownikom zdalnego wykonywania zadań. Z wielu badań wynika, że zarówno w Europie, jak i w Stanach Zjednoczonych coraz więcej ludzi pracuje z domu. Przewiduje się, że w ciągu następnych lat ta liczba będzie nadal rosła. Ten wyraźny trend wskazuje na to, że coraz więcej osób chce pracować w rytmie dostosowanym do ich potrzeb i preferencji. Z pewnością z podobnym wyzwaniem będą się musiały zmierzyć przedsiębiorstwa w Polsce. Przedstawiciele pokolenia Z intuicyjnie wiedzą, jak zarządzać czasem, by efektywnie wykorzystać swój potencjał. Pasja jest dla nich ważniejsza niż bezpieczeństwo i stabilizacja, stąd częste zmiany miejsca pracy. To kolejne wyzwanie, które będą musieli podjąć rodzimi pracodawcy.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak zbudować zróżnicowane środowisko pracy ? »
Jak zmobilizować menedżerów do poszanowania różnorodności?
,
Magdalena Gera-Pikulska PL, Paweł Kubisiak PL
Wiele firm stara się budować zróżnicowane środowisko pracy. Staje się to imperatywem strategicznym w korporacjach, które oczekują od swoich lokalnych oddziałów poszanowania dla różnic dotyczących wieku, płci, kultury czy religii.
