Małgorzata Gwiazda: dział HR powinien być aktywnym graczem

W firmie Plastmotiv brakuje działu HR, który mógłby wziąć odpowiedzialność i wyznaczyć kierunek polityki kadrowej. Wszystko wskazuje na to, że Dorota Malczewska, kierownik ds. personalnych formalnie zarządzająca tym działem, w rzeczywistości pełni wyłącznie funkcję wykonawczą, o czym świadczą m.in. jej spotkanie przy obiedzie z dyrektorem ds. produkcji oraz przebieg rozmów z prezesem. W żadnej z tych sytuacji nie przedstawiała realnych rozwiązań, a jedynie tłumaczyła te zaproponowane przez innych.

Tymczasem we współczesnym biznesie – a już zwłaszcza w sektorze produkcyjnym – dział zarządzania zasobami ludzkimi powinien być aktywnym graczem, nie tylko nadającym kierunek polityce kadrowej przedsiębiorstwa, ale także uczestniczącym w najważniejszych spotkaniach, na których są podejmowane decyzje kluczowe dla firmy. Członkowie działu HR powinni doskonale rozumieć strategię firmy, jej aktualne możliwości sprzedażowe, tak aby z wyprzedzeniem reagować na potencjalne wyzwania w firmie.

Ten tekst jest komentarzem eksperta. Przeczytaj tekst główny:

Wynajmować pracowników czy zatrudniać? 

Zatrudnianie

,

Rozwój pracowników

Piotr Wiśniewski PL

Co robić, gdy nie wszyscy pracownicy są wystarczająco zaangażowani, a najlepsi odchodzą do konkurencji?

Niewłaściwie funkcjonujący dział personalny w Plastmotivie miał bezpośrednie przełożenie na wszystkie problemy, z którymi musi zmierzyć się organizacja. Kierownik personalny bezkrytycznie wykonywał polecenia prezesa oraz dyrektora ds. produkcji, co spowodowało, że stanowczo nie zakwestionował m.in. decyzji dotyczącej przekazania najważniejszych funkcji produkcyjnych firmie zewnętrznej, co przecież jest zupełnie nieracjonalną decyzją i eksperci HR o tym wiedzą. Outsourcing pracowników może być dobrym rozwiązaniem zarówno pod względem kosztowym, jak i pozyskiwania pracowników, ale tylko wówczas, jeżeli firma nie przekazuje całych mocy produkcyjnych na zewnątrz, tracąc nad nimi kontrolę. Na współpracę z firmą outsourcingową w przypadku sektora produkcyjnego można się zdecydować po uprzedniej analizie problemów i możliwych rozwiązań oraz pod warunkiem zawarcia umowy na korzystnych dla firmy warunkach, a tego w przypadku firmy Plastmotiv zabrakło. Brak odpowiednich zapisów w umowie ze zleceniobiorcą powodował, że najlepsi pracownicy, zamiast przechodzić do Plastmotivu, gdzie zdobyli doświadczenie, odchodzili do konkurencji.

Outsourcing powinien rozwiązywać problem deficytu pracowników na podstawowych stanowiskach, które nie wymagają specjalistycznego wyszkolenia i od których nie wymaga się lojalności wobec zleceniodawcy. Jeżeli operatorzy wtryskarek są jednymi z najważniejszych pracowników na linii produkcyjnej, to zatrudnianie ich w formule tymczasowej jest nierozsądne i – jak się okazało w przypadku Plastmotivu – przynosi więcej strat niż korzyści. Po pierwsze – pracownicy, którzy formalnie pracują dla pośrednika, nie są zaangażowani w dany projekt tak samo jak ci zatrudnieni na stałe. Po drugie – mogą nie być odpowiednio przeszkoleni i nie wykryć błędów w produkcji, co może być fatalne w skutkach. I wreszcie po trzecie – najlepsi pracownicy tymczasowi mogą zmienić projekt, nad którym pracują, bądź przejść do konkurencji ze zdobytym już doświadczeniem. Te trzy zagrożenia pojawiły się właśnie w Plastmotivie.

Czynnikiem, który wpłynął na decyzję właścicieli Plastmotivu o outsourcingu pracowników, była niepewność na rynku motoryzacyjnym i związane z tym ryzyko wysokich kosztów stałych. Wiele firm decyduje się na outsourcing ze względu na możliwość optymalizacji kosztowej – należy jednak pamiętać, że prawdziwa optymalizacja zakłada holistyczne podejście i trwałe efekty, a w przypadku nieprzemyślanego outsourcingu jest to jedynie chwilowe cięcie kosztów. Firma wcale nie oszczędza, gdy kluczowi pracownicy pracują na zewnątrz, odchodzą bądź popełniają błędy. Poza tym przedsiębiorstwo może na różne sposoby radzić sobie z wyzwaniami takimi jak szczyt produkcyjny – wówczas sprawdzić się mogą na przykład systemy premiowe, które motywują zatrudnionych do większej wydajności. Pomagają też zatrzymać tych najlepszych. Współczesne organizacje często korzystają z systemu ocen okresowych powiązanego z premiami bądź benefitami. Wprowadzenie tych zmian, mimo że niekoniecznie tańsze od outsourcingu, w dłuższej perspektywie może okazać się korzystniejsze finansowo dla całej działalności przedsiębiorstwa.

Nie jestem zupełną przeciwniczką outsourcingu, bo sprawdza się on choćby w branży usługowej czy w firmach, w których występuje duża sezonowość, i w obszarach, które nie wymagają od pracowników specjalistycznej wiedzy i doświadczenia. Jednak kluczowe stanowiska powinni obsadzać pracownicy stali, nad którymi opiekę powinien roztoczyć sprawnie działający dział HR. Dlatego rekomenduję: ponowne zbudowanie działu HR, który będzie zaangażowanym i aktywnym graczem w firmie, zatrudnienie najważniejszych pracowników na etat oraz wprowadzenie systemu premiowego wobec najlepszych pracowników. Korzystanie z outsourcingu warto pozostawić w wymiarze częściowym, w obszarach podstawowej działalności firmy.

Przeczytaj pozostałe komentarze:

Przemysław Berendt: outsourcing przynosi oszczędności 

Polityka kadrowa

,

Zatrudnianie

Przemysław Berendt PL

W politykę kadrową firmy zawsze wpisane jest ryzyko związane z zawirowaniami rynkowymi.

Jacek Opala: trudno zyskać zaangażowanego pracownika 

Zatrudnianie

,

Rozwój pracowników

Jacek Opala PL

Warto stawiać na kilka źródeł pozyskiwania personelu.