Streszczenie: W obliczu starzejącego się społeczeństwa oraz malejącej liczby młodych osób wchodzących na rynek pracy, firmy będą musiały coraz częściej zatrudniać pracowników w wieku 50+. Niestety, wśród pracodawców nadal pokutują stereotypy dotyczące starszych pracowników, takie jak brak elastyczności, słaba znajomość nowych technologii czy niska motywacja do nauki. Jednakże obecne pokolenie osób w wieku przedemerytalnym często posiada bogate doświadczenie zawodowe, znajomość języków obcych oraz umiejętność obsługi nowoczesnych technologii. Warto, aby firmy dostrzegły potencjał tkwiący w tych pracownikach i wykorzystały ich kompetencje do budowania przewagi konkurencyjnej.
Fakt zatrudniania ludzi w wieku 50 , a raczej, jak coraz częściej mówi się w branży HR‑owej, „minus 100”, prędzej czy później będzie udziałem każdej firmy. Bomba demograficzna nie jest wymysłem Polskastatystyków i coraz mniej młodych ludzi wchodzi na rynek pracy, dlatego starsi pracownicy będą musieli tę lukę wypełnić. Jedynym wyjściem będzie zatrudnianie i pozostawanie w zatrudnieniu osób starszych.
Na razie jednak pracodawcy nie są przekonani do zatrudniania ludzi w dojrzalszym wieku, ponieważ ciągle pokutuje opinia, że nie są oni elastyczni, chorują, nie chcą się uczyć, a jeśli nawet, to wiedza wchodzi im ciężko do głowy, nie znają języków obcych, z nowymi technologiami są na bakier, są mało zaangażowani i mało kreatywni. Tymczasem najnowsze badania pokazują, jak ten obraz zupełnie nie przystaje do rzeczywistości. Dziś w wiek przedemerytalny wchodzi pokolenie,które na początku przemian ustrojowych miało nieco ponad 30 lat. Wiele osób z tych roczników zrobiło w nowym systemie kariery. Mają kontakty, są wykształceni, sprawni fizycznie, znają języki, poznali świat, potrafią doskonale funkcjonować w środowisku nowych technologii, mają pomysły, czas i doświadczenie, a ich dzieci odeszły z domów, mogą więc mocniej zaangażować się w pracę. Tyle że młodsze pokolenie często nie chce korzystać z ich kompetencji, więc stoją nieco z boku albo w kontrze do zespołów.
Tacy pracownicy stanowią wartość, którą trzeba wcześniej czy później dostrzec. Niestety, ta wartość jest dostrzegana często dopiero w sytuacji kryzysowej. Tymczasem wiele firm ma różnych klientów i różne produkty. Potrzebują więc ludzi, którzy myślą jak ich klienci, mają podobne preferencje, gusta, oczekiwania, potrzeby. Nie zawsze wygląda to dobrze, gdy 30‑latek jest doradcą 50‑latka. W takiej sytuacji obie strony mogą się czuć nieswojo, co nie ma miejsca, gdy rozmawiają rówieśnicy. Starszy doradca starszego klienta łatwiej zrozumie jego oczekiwania i potrzeby, a taki klient chętniej skorzysta z porady osoby doświadczonej. Tak też było w omawianym przypadku – prezes generalnego wykonawcy cenił rady Tadeusza, a do jego młodszego kolegi podchodził bardzo krytycznie.
Starsi pracownicy mają kontakty, są wykształceni, sprawni fizycznie, znają języki, mają pomysły, czas i doświadczenie. Ich dzieci odeszły z domów, mogą więc mocniej zaangażować się w pracę. Stoją jednak na uboczu, gdyż młodsze pokolenie nie chce korzystać z ich kompetencji.
Aktywizowanie starszych osób, często odstawionych na boczny tor, daje szansę, że chętniej będą się dzielić wiedzą ekspertówi doświadczeniem z młodszymi kolegami. Trzeba tylko nieco zindywidualizować podejście do wszystkich pracowników i uwzględniać potrzeby różnych osób w zarządzaniu zespołami. Osoby doświadczone mogą dołączać do firmowych klubów eksperta, co spowoduje, że poczują się docenione i poprawi samopoczucie starszych pracowników, którzy chętnie będą „matkować” tym niezbyt doświadczonym. Podobną rolę mogą odegrać konkursy wewnątrzfirmowe, gdzie załogi mogłyby wyłaniać osoby, które ich zdaniem są ekspertami w swojej dziedzinie oraz doskonale nadawałyby się do mentoringu. To przywróciłoby też starą instytucję „mistrz‑uczeń”, którą zmiotła z powierzchni zmiana ustrojowa, a która doskonale się ma w wysoko uprzemysłowionych krajach, np. w Niemczech. Taką też taktykę powinien zastosować Krzysztof w swoim przedsiębiorstwie, bo przypadek Tadeusza może dotyczyć wielu działów firmy dostarczającej specjalistyczne produkty, których przygotowanie wymaga eksperckiej wiedzy. A propozycja dołączenia do elitarnego klubu najlepszych specjalistów i mentorów z pewnością pomogłaby w przekonaniu Tadeusza do pozostania w firmie.
Nowoczesne przywództwo to nie tylko umiejętność motywowania pracowników do działania. »
Nie jest też prawdą, że starsi ludzie nie chcą się uczyć. Uważam, że wszystko jest kwestią motywacji. Kiedy człowiek naprawdę musi się czegoś nauczyć, to bez względu na wiek z pewnością to zrobi. Weźmy jako przykład naukę języka obcego. Młodzi uczniowie niechętnie uczą się słówek i gramatyki dopóty, dopóki nie wyjadą za granicę. Tam nikt ich nie zmusza, nie grozi jedynką, a i tak szybko chwytają przynajmniej podstawy, żeby komunikować się z otoczeniem. Podobnie wygląda sprawa z umiejętnością korzystania z arkusza kalkulacyjnego – ludzie tak długo nie potrafią z niego skorzystać, jak długo nie jest im potrzebny do pracy. Ta zasada przekłada się na osoby starsze. Kiedy nikt od nich nie wymaga, żeby pracowały z zaawansowanymi technologiami, nie będą tego robić. Trzeba więc od nich po prostu więcej wymagać, żądać zaangażowania i słuchać opinii. Wówczas się okaże, że potrafią się uczyć i być kreatywnymi.
Sieć detaliczna Real, którą reprezentuję, na razie nie odczuwa jeszcze presji wieku, ale analizy, które robimy na użytek swojego działu już od kilku lat, wyraźnie pokazały, że mamy coraz starsze kadry. Przy okazji odkryliśmy pewną prawidłowość – nasi pracownicy starzeją się razem ze sklepami, w których pracują. Średnia wieku wynosi dziś 40 lat. W ciągu najbliższych kilku lat znacząca liczba pracowników przekroczy pięćdziesiątkę i parę lat później pojawi się problem z odejściami na emeryturę. Dlatego jako dział HR staramy się pokazać ten problem dyrektorom sklepów naszej sieci, którzy ze względu na samodzielność poszczególnych placówek mają głos decydujący w sprawach kadrowych. Organizujemy warsztaty, pokazujemy liczby, wspólnie analizujemy zalety i wady poszczególnych grup pracowników. Równocześnie zastanawiamy się, jakie kierunkowe działania rozwiązałyby w przyszłości nasze problemy z doborem kadr, ich wiekiem, kosztami i kompetencjami.
Jest faktem, że starsi wiekiem pracownicy etatowi mają na tym samym stanowisku często wyższe pensje od młodych pracowników. Być może, gdy stają się mniej wydajni, powinniśmy stworzyć mechanizmy umożliwiające zmniejszenie wynagrodzenia i przesunięcie takich osób w miejsca, które nie wymagają dużego wysiłku, a mają raczej charakter ekspercki?
Ten tekst jest komentarzem eksperta. Przeczytaj tekst główny »
Odchodzę. Zabieram ze sobą wiedzę i doświadczenie
,
Stanisław Wojnicki PL
Od kilkudziesięciu lat społeczeństwa krajów rozwiniętych starzeją się. Ten trend jest efektem poprawy jakości życia, postępów w medycynie oraz wzrostu świadomości ludzi.
