Streszczenie: Zmieniające się warunki na rynku pracy, związane z nowymi technologiami, automatyzacją i innymi trendami, wpływają na postrzeganie lojalności pracowników. Raporty ADP Research Institute i Opinion Matters pokazują, jak różnią się oczekiwania pracodawców i pracowników w kwestii przywiązania do firm. Badania wskazują, że choć pracownicy są zadowoleni z pracy, mają wątpliwości co do stabilności zatrudnienia i możliwości rozwoju. Istnieje także rozbieżność w ocenach dotyczących zarządzania talentami, rekrutacji i utrzymania pracowników, co wskazuje na potrzebę zmiany podejścia do tych kwestii w kontekście organizacji i rynku pracy.
Nowe technologie komunikacyjne, automatyzacja, młodsze pokolenia wchodzące na rynek pracy, nowe modele biznesowe – wszystkie te czynniki sprawiają, że rynki pracy ulegają daleko idącym przeobrażeniom.
Skalę i kierunek zmian pokazują dwa raporty przygotowane przez ADP Research Instiute oraz agencję Opinion Matters. Pierwszy, o nazwie Evolution of Work 2.0, koncentruje się na pojęciu lojalności pracowników wobec firmy w zmieniającym się otoczeniu. Wskazuje na rozbieżności w postrzeganiu przywiązania do firmy przez pracodawców i pracowników. Powstał na podstawie badań ankietowych przeprowadzonych w 13 krajach, na próbie ponad pięciu tysięcy pracowników i ponad trzema tysiącami pracodawców. Drugi raport, o nazwie The Workforce View in Europe 2017, koncentruje się na rynku pracy Starego Kontynentu. Także omawia stosunek pracowników do częstych zmian miejsca pracy oraz czynniki, które motywują ich do pozostawania u jednego pracodawcy przez długi czas.
Badania podsumowane w obu raportach pokazują, że pracownicy zarówno w Europie, jak i na innych kontynentach są generalnie zadowoleni z pracy, ale ostrożnie podchodzą do oceny bezpieczeństwa zatrudnienia. Sceptycznie patrzą też na możliwości rozwoju osobistego, jakie oferują im macierzyste firmy. W tym kontekście w obu opracowaniach na pierwszy plan wysuwa się wyraźny rozdźwięk w postrzeganiu rynku pracy przez pracodawców i pracowników w takich kwestiach, jak: zarządzanie talentami, rekrutacja i utrzymanie pracowników oraz wydajność organizacji.
Pracodawcy świadomi procesów globalizacji biznesu śledzą politykę krajową i światową. Dostrzegając korzyści płynące z automatyzacji, mają coraz mniejszą wiarę w to, że pracownicy będą utożsamiać się ze swoimi firmami i pracą, którą wykonują. Natomiast zdaniem pracowników, stały rozwój międzynarodowych korporacji i globalnej siły roboczej przyczynia się do tworzenia polityki zarządzania kadrami, która jest zbyt bezosobowa. Innymi słowy, pracodawcy liczą się z tym, że ich pracownicy są mniej lojalni. Z kolei podwładni są przekonani, że byliby bardziej przywiązani do swoich macierzystych firm, gdyby te traktowały je w sposób bardziej ludzki.
Badania przedstawione w raporcie Evolution of Work 2.0 pokazują, że aż 66% pracowników jest otwartych na zmianę miejsca pracy. Zdaniem pracodawców, odsetek ten wynosi tylko 58%. Stąd prosta droga do wniosku, że pracownicy nie są przywiązani do miejsc pracy, że nie są lojalni. To jednak uproszczenie, na co wskazuje inny wątek wspomnianego raportu, dotyczący nowych ofert pracy pojawiających się w branżowych serwisach społecznościowych. Pracodawcy sądzą, że mnogość i dostępność tych ofert sprawiają, że pracownicy są skłonni zmieniać miejsce zatrudnienia, gdy tylko pojawi się lepsza oferta. Tymczasem wcale tak nie jest. Pracownicy przyznają, że dość rzadko myślą o zmianie pracy, obserwując oferty w mediach społecznościowych.
Podkreślają też, że ich lojalność w stosunku do pracodawcy to nie tylko kwestia osobistego nastawienia, ale też zachowania pracodawcy, na przykład w obszarze zarządzania talentami. Twierdzą, że ich lojalność byłaby znacznie większa, gdyby pracodawca gwarantował im na przykład ścieżkę rozwoju wewnątrz firmy. Tu jednak pracownicy mogą spotkać się z rozczarowaniem, gdyż w 10 na 13 badanych krajów wiarę w możliwość uzyskania awansu wewnątrz firmy, bez zmiany pracy, częściej deklarują pracownicy niż pracodawcy.
We wszystkich badanych krajach znacznie mniejszy jest odsetek pracowników, którzy słyszeli o nowych możliwościach awansu w swoich przedsiębiorstwach, niż sądzą pracodawcy. Ci ostatni są przekonani, że dostatecznie wyraźnie komunikują, jakimi ścieżkami awansu może podążać każdy z pracowników. Ta rozbieżność wyraźnie świadczy o pewnych niedoborach w zarządzaniu talentami wewnątrz organizacji Jest to szczególnie ważny problem we Francji, gdzie 68% badanych pracodawców twierdzi, że ich pracownicy słyszą o nowych ogłoszeniach wewnątrz firmy. Jednak zaledwie 29% francuskich badanych pracowników faktycznie przyznaje, że słyszało o nowych możliwościach awansu w ramach swojej organizacji.
Priorytety i postawy są różne w różnych krajach, ale można z dużą pewnością stwierdzić, że niezależnie od obszaru geograficznego źródłem rozbieżności pomiędzy pracodawcami a pracownikami jest skupienie na skali mikro bądź makro. Pracownicy koncentrują się na codzienności: co jest dla nich ważne dzisiaj i jak wpłynie to na ich pracę. Pracodawcy skupiają się na szerszym obrazie i długoterminowym widoku – tym, co jest lepsze dla firmy i czy dobrze jest opracowana długoterminowa ścieżka kariery.
Perspektywa „my” prowadzi pracodawców do zaniedbywania znaczenia codziennych doświadczeń pracowników. Chociaż pracodawcy uznają, że zarządzanie wydajnością i planowanie kariery będą czynnikami o największym znaczeniu w zarządzaniu talentami w przyszłości, to pracownicy sceptycznie myślą o znaczeniu i słuszności tych inicjatyw. Firmy, którym uda się wypełnić lukę między rozbieżnościami w kwestii oczekiwań pracowników i kierowników – i będą w stanie pojąć niuanse odmiennych postaw w różnych regionach/krajach oraz zająć się nimi – zyskają lepszą pozycję w kwestii rekrutacji i utrzymania globalnych talentów w erze coraz większej rywalizacji (zobacz ramkę Pieniądze to nie wszystko).
O tym, jaki jest potencjał kreowania lepszego środowiska pracy, a tym samym niwelowania rozdźwięku pomiędzy pracodawcami a pracownikami, mówi drugi ze wspomnianych raportów, The Workforce View in Europe 2017. Wskazuje on, że wraz z perspektywami gospodarczymi na najbliższe lata wskaźnik optymizmu europejskich pracowników wzrósł nieznacznie w stosunku do roku 2015 i obecnie wynosi 78%. Co ciekawe, najwyższą jego wartość odnotowano w Polsce – 84% – a najniższą we Francji – 71%. Z kolei w Hiszpanii i we Włoszech wskaźnik optymizmu wzrósł o 4 p.p. W Wielkiej Brytanii zanotowano jego największy spadek, z 81% w 2015 do 76% obecnie. Fakt, że Polacy są największymi optymistami, jeśli chodzi o rynek pracy, wskazuje na jego potencjał rozwojowy w naszym kraju.
Najwyższy poziom optymizmu osiągnęły sektory informatyki i telekomunikacji, w których 85% pracowników z optymizmem patrzy na następne pięć lat swojej kariery. Na przeciwległym biegunie znajdują się pracownicy organizacji zajmujących się sztuką i kulturą. Wśród nich poziom optymizmu sięga zaledwie 71%.
To, że pracownicy są w większości optymistyczni, nie oznacza jednak, że bezkrytycznie patrzą na swoje miejsca pracy. Prawie ? pracowników (31%) twierdzi, że pracodawca nie wspiera rozwoju ich kariery. Pracownicy w Hiszpanii czują się najmocniej wspierani (77%), a na drugim biegunie znajdują się Francuzi (61%).
31% pracowników twierdzi, że pracodawca nie wspiera rozwoju ich kariery #kariera
Jednocześnie 16% pracowników czuje, że nie ma umiejętności niezbędnych do odniesienia sukcesu na swoim stanowisku – stanowi to wzrost tego wskaźnika o 5 p.p. od 2015 roku. W tym kontekście warto zauważyć, że jeśli chodzi o umiejętności cenione na rynku pracy, języki obce wciąż mają wysoką pozycję, ale na znaczeniu bardzo zyskuje znajomość nowych technologii.
Podczas gdy 84% pracowników w Europie zachowuje właściwą równowagę między pracą a życiem prywatnym, 16% doświadcza nadmiernego poziomu stresu. Elastyczny czas pracy dla wielu osób wciąż jest tylko marzeniem: aż 65% respondentów pracuje w stałych godzinach, a 58% w stałej lokalizacji. Co szczególnie ciekawe, Polacy wykazują najniższy w Europie poziom równowagi między pracą a życiem prywatnym (81%), a ponadto doświadczają największego stresu (22%). Co więcej, jest najmniej prawdopodobne, że będą mogli skorzystać z elastycznych godzin i pracować z dowolnego miejsca (69% Polaków pracuje w stałym miejscu pracy, a tylko 9% wykonuje swoje zadania z domu). To niepokojące i zaskakujące w zestawieniu z dużym poziomem optymizmu.
Biorąc pod uwagę wszystkie te czynniki, autorzy raportu The Workforce View in Europe 2017 przygotowali zestawienie 20 najatrakcyjniejszych rynków pracy dla pracowników europejskich. Ranking otwierają Niemcy. Na drugim miejscu jest Wielka Brytania, a na trzecim – Francja. W zestawieniu, niestety, nie znalazły się kraje Europy Środkowej i Wschodniej, nie ma więc w nim Polski. Na naszym rynku pracy jest jeszcze wiele do zrobienia. Polacy są dość otwarci na podjęcie pracy za granicą, co oznacza, że aby zatrzymać pracowników, rodzimi pracodawcy muszą zmienić swoje nastawienie do zarządzania talentami. Pozostaje wierzyć, że optymizm polskich pracowników stanowi zwiastun nadchodzących zmian.
