Kultura ciągłego rozwoju

Aby móc przygotować się do stawiania czoła nowym wyzwaniom, firmy muszą ciągle doskonalić umiejętności swoich zespołów. Jest to szczególnie ważne dla globalnego przedsiębiorstwa, które walczy o utrzymanie bardzo wysokiej pozycji na rynku.

Partnerem materiału jest PepsiCo.

PepsiCo jest światowym liderem w produkcji artykułów spożywczych i napojów, to międzynarodowa organizacja, która jest obecna aż w 200 krajach na całym świecie. Działalność PepsiCo opiera się na filozofii Performance with Purpose (Działanie ze Świadomością Celu), co oznacza, że firma koncentruje się na osiąganiu wysokich wyników finansowych, dbając jednocześnie o zrównoważony wzrost. W Polsce zatrudnionych jest prawie 3000 pracowników w działach odpowiedzialnych za produkcję, dystrybucję i sprzedaż produktów. Polski oddział jest odpowiedzialny za realizację sprzedaży zarówno w handlu tradycyjnym, jak i nowoczesnym. Oprócz tego PepsiCo Polska wspiera procesy korporacyjne, które mają wymiar regionalny, a nawet globalny. Pracownicy mają możliwości rozwoju w niemal wszystkich geograficznych i biznesowych obszarach firmy – i to bez konieczności zmiany miejsca zamieszkania. Jednak osoby zatrudnione w tak kompleksowej organizacji potrzebują jasnych, czytelnych struktur, w ramach których mogą podejmować kolejne wyzwania, a także wsparcia przełożonych w procesie rozwoju.

Łowcy talentów

Staramy się odkryć talenty drzemiące w organizacji, każdego pracownika zachęcamy do cyklicznych rozmów rozwojowych ze swoim menedżerem. Kierownicy są do tych spotkań przygotowywani tak, by obie strony osiągnęły wymierne rezultaty. Celem rozmów jest przede wszystkim zachęcenie pracownika do rozwoju, nakreślenie ścieżki, którą ma podążać, wykorzystując swoje zainteresowania i kompetencje, a także stworzenie planu na kolejny rok. Podejmowane są również decyzje dotyczące udziału w nowych, ciekawych projektach lub szkoleniach. Te zakładające pracę w grupie są skoncentrowane głównie na doskonaleniu umiejętności miękkich, takich jak kompetencje przywódcze i menedżerskie. Tradycyjne szkolenia wykazały swoją skuteczność przy wdrażaniu nowych modeli operacyjnych, zasad rządzących korporacją, a także przy rozwoju umiejętności funkcyjnych – specyficznych dla każdego stanowiska.

PepsiCo oferuje również bardzo bogaty zestaw szkoleń e‑learningowych, w ramach których są dostępne ogromne zbiory kursów rozwijających nie tylko kompetencje funkcyjne, ale również zarządcze. Firma wykorzystuje zarówno swoje materiały, jak i te pochodzące ze źródeł zewnętrznych, takich jak Harvard Manage Mentor. Nową formułą na przeprowadzanie szkoleń jest metoda szkoleń mieszanych, które wykorzystują zarówno elementy e‑learningowe (najczęściej jako przygotowanie do sesji), jak i tradycyjne (w grupie).

Cały program zarządzania talentami opiera się na założeniu, że każdy pracownik ma swój indywidualny potencjał i umiejętności. Ich monitorowaniem zajmuje się menedżer, który najlepiej zna własny zespół, dlatego PepsiCo stale dba o kompetencje kierowników. To menedżer pierwszy identyfikuje osoby, które przejawiają zapał do rozwoju i uczenia się oraz osiągają bardzo dobre wyniki pracy. W tym zadaniu wspierają go systemy do zarządzania wynikami pracowników (w każdym dziale i na każdym szczeblu organizacji) oraz specjalnie opracowane metody, pozwalające na obiektywną ocenę potencjału pracownika. Dzięki temu oceniane są specyficzne kompetencje biznesowe i przywódcze – związane z zarządzaniem zespołem oraz rozumieniem sposobu działania organizacji. Brane są również pod uwagę między innymi preferencje zachowań pracownika jako przyszłego lidera. Wszystko po to, żeby poprzeć subiektywną rekomendację menedżerską obiektywnymi wskaźnikami, dzięki czemu kryterium oceny opiera się na sprawiedliwych i czytelnych zasadach.

Korporacja ucząca się

Założeniem firmy jest, by każdy pracownik odbył przynajmniej 10 godzin szkoleń online w roku. Dlaczego rozwój jest tak ważny? Badania pokazują, że przy obecnym rozwoju technologii biznes zmieni się do tego stopnia – i to bez konieczności zmiany miejsca zamieszkania. Jednak osoby zatrudnione w tak kompleksowej organizacji potrzebują jasnych, czytelnych struktur, w ramach których mogą podejmować kolejne wyzwania, a także wsparcia przełożonych w procesie rozwoju.

Łowcy talentów

Staramy się odkryć talenty drzemiące w organizacji, każdego pracownika zachęcamy do cyklicznych rozmów rozwojowych ze swoim menedżerem. Kierownicy są do tych spotkań przygotowywani tak, by obie strony osiągnęły wymierne rezultaty. Celem rozmów jest przede wszystkim zachęcenie pracownika do rozwoju, nakreślenie ścieżki, którą ma podążać, wykorzystując swoje zainteresowania i kompetencje, a także stworzenie planu na kolejny rok. Podejmowane są również decyzje dotyczące udziału w nowych, ciekawych projektach lub szkoleniach. Te zakładające pracę w grupie są skoncentrowane głównie na doskonaleniu umiejętności miękkich, takich jak kompetencje przywódcze i menedżerskie. Tradycyjne szkolenia wykazały swoją skuteczność przy wdrażaniu nowych modeli operacyjnych, zasad rządzących korporacją, a także przy rozwoju umiejętności funkcyjnych – specyficznych dla każdego stanowiska.

PepsiCo oferuje również bardzo bogaty zestaw szkoleń e‑learningowych, w ramach których są dostępne ogromne zbiory kursów rozwijających nie tylko kompetencje funkcyjne, ale również zarządcze. Firma wykorzystuje zarówno swoje materiały, jak i te pochodzące ze źródeł zewnętrznych, takich jak Harvard Manage Mentor. Nową formułą na przeprowadzanie szkoleń jest metoda szkoleń mieszanych, które wykorzystują zarówno elementy e‑learningowe (najczęściej jako przygotowanie do sesji), jak i tradycyjne (w grupie).

Cały program zarządzania talentami opiera się na założeniu, że każdy pracownik ma swój indywidualny potencjał i umiejętności. Ich monitorowaniem zajmuje się menedżer, który najlepiej zna własny zespół, dlatego PepsiCo stale dba o kompetencje kierowników. To menedżer pierwszy identyfikuje osoby, które przejawiają zapał do rozwoju i uczenia się oraz osiągają bardzo dobre wyniki pracy. W tym zadaniu wspierają go systemy do zarządzania wynikami pracowników (w każdym dziale i na każdym szczeblu organizacji) oraz specjalnie opracowane metody, pozwalające na obiektywną ocenę potencjału pracownika. Dzięki temu oceniane są specyficzne kompetencje biznesowe i przywódcze – związane z zarządzaniem zespołem oraz rozumieniem sposobu działania organizacji. Brane są również pod uwagę między innymi preferencje zachowań pracownika jako przyszłego lidera. Wszystko po to, żeby poprzeć subiektywną rekomendację menedżerską obiektywnymi wskaźnikami, dzięki czemu kryterium oceny opiera się na sprawiedliwych i czytelnych zasadach.

Korporacja ucząca się

Założeniem firmy jest, by każdy pracownik odbył przynajmniej 10 godzin szkoleń online w roku. Dlaczego rozwój jest tak ważny? Badania pokazują, że przy obecnym rozwoju technologii biznes zmieni się do tego stopnia, że nawet połowa obecnie wykorzystywanych umiejętności przestanie mieć znaczenie w ciągu kilku najbliższych lat. Automatyzacja postępuje bardzo szybko. Niedługo wiele zawodów po prostu zniknie z rynku, co będzie przejawem kolejnej rewolucji. Aby zachować pozycję lidera, PepsiCo promuje kulturę ciągłego doskonalenia się i zachęca pracowników do tego, żeby zdobywali nowe kompetencje i dbali o swój rozwój.

Innowacyjność i przedsiębiorczość najlepiej pozwolą przygotować się na to, co przyniesie przyszłość. Dlatego PepsiCo stawia na rozwój właśnie tych kompetencji. W tym celu firma nawiązała współpracę z francuską uczelnią HEC, wraz z którą stworzyła specjalny program dla kadry zarządzającej z Europy Centralnej i krajów bałkańskich.

Gotowość do nauki to również kwestia kultury organizacyjnej. Nowi pracownicy podczas programu wdrożenia poznają wartości firmy, po czym uczestniczą w szkoleniu traktującym o tym, jak dbać o swoją karierę i w jaki sposób można się rozwijać. Jest to zaledwie jeden z elementów wynikających z promowanego podejścia, polegającego na gotowości do odważnego działania, wspólnej realizacji celów i wzajemnym wsparciu. Temu też służą międzyfunkcyjne projekty, które w dużym stopniu wspierają kulturę otwartości i dzielenia się wiedzą. Dodatkowym wsparciem jest specjalny program wymiany doświadczeń wdrożony na szczeblu regionalnym w Europie Centralnej i krajach bałkańskich. Polega on na zidentyfikowaniu mocnych stron każdego z tych posiadających własną specyfikę rynków. Zdobyta wiedza jest następnie przekazywana do innych oddziałów, jako dobre praktyki. Dzięki temu cała organizacja może się wciąż uczyć na własnych doświadczeniach.

Kolejnym istotnym elementem nauki jest międzynarodowy program mentoringowy prowadzony w ramach regionu, w którym wyłaniane są odpowiednie osoby, wyróżniające się rozlicznymi umiejętnościami i dużym doświadczeniem. Jedni pracownicy są mentorami dla innych. Tego rodzaju projekty pokazują, że to właśnie różnorodność doświadczeń PepsiCo stanowi największą siłę firmy.

PepsiCo skutecznie wykorzystuje wdrożone na poziomie europejskim narzędzia oparte na grywalizacji do uwalniania kreatywności drzemiącej w ludziach. Pracownicy mogą wystąpić z pomysłem na nowy produkt lub nowy sposób działania i zgłosić go formalnie poprzez specjalną platformę. Spośród zgłoszonych pomysłów osoby występujące w roli inwestorów wybierają najlepsze, a następnie prezentują je zarządowi na szczeblu europejskim, który podejmuje decyzję o ich wdrożeniu. Takie narzędzia wspierają innowacyjność i przedsiębiorczość, zachęcają pracowników, by dzielili się swoimi pomysłami na biznes.

Marka oparta na doświadczeniu pracowników

Ciągła aktywizacja pracowników do podejmowania wyzwań, brania odpowiedzialności za własny rozwój i, co za tym idzie, wykorzystywania szans dawanych im przez firmę, jest głęboko zakorzeniona w kulturze organizacyjnej PepsiCo. Potwierdziły to niezależne badania przeprowadzone wśród pracowników. Jednocześnie w dobie mediów społecznościowych najlepszym sposobem na zaprezentowanie swojej organizacji jako dobrego pracodawcy jest zadbanie o to, żeby doświadczenie pracownika było zgodne z komunikatem zawartym w marce firmy, a zatem zgodne z wartościami i atrybutami jej kultury. Dlatego działania w zakresie budowania marki pracodawcy w PepsiCo opierają się właśnie na informowaniu potencjalnych pracowników o możliwości rozwoju w organizacji o zasięgu globalnym, która postrzega swoją różnorodność wiedzy i doświadczeń jako największą przewagę rynkową.

na szczeblu europejskim, który podejmuje decyzję o ich wdrożeniu. Takie narzędzia wspierają innowacyjność i przedsiębiorczość, zachęcają pracowników, by dzielili się swoimi pomysłami na biznes.

Marka oparta na doświadczeniu pracowników

Ciągła aktywizacja pracowników do podejmowania wyzwań, brania odpowiedzialności za własny rozwój i, co za tym idzie, wykorzystywania szans dawanych im przez firmę, jest głęboko zakorzeniona w kulturze organizacyjnej PepsiCo. Potwierdziły to niezależne badania przeprowadzone wśród pracowników. Jednocześnie w dobie mediów społecznościowych najlepszym sposobem na zaprezentowanie swojej organizacji jako dobrego pracodawcy jest zadbanie o to, żeby doświadczenie pracownika było zgodne z komunikatem zawartym w marce firmy, a zatem zgodne z wartościami i atrybutami jej kultury. Dlatego działania w zakresie budowania marki pracodawcy w PepsiCo opierają się właśnie na informowaniu potencjalnych pracowników o możliwości rozwoju w organizacji o zasięgu globalnym, która postrzega swoją różnorodność wiedzy i doświadczeń jako największą przewagę rynkową.