Czy należy ujawniać płace pracowników firmy? Jakie mogą być konsekwencje braku przejrzystości w zakresie zróżnicowania płac? Co robić, kiedy różnice w wynagrodzeniach zostaną ujawnione?
Jeszcze do niedawna w Polsce sprawa zróżnicowania i jawności płac nie była istotnym problemem biznesowym. Większość pracowników wiedziała, kto ile zarabia. Zróżnicowanie płac też nie było szczególnym problemem. Obecnie w coraz większej liczbie firm taka sytuacja należy już do przeszłości. Informacja na temat zarobków stała się poufna. Co więcej, pytanie o wysokość zarobków stało się pytaniem bardzo krępującym czy wręcz niestosownym.
Pieniądze jednak zawsze wywołują emocje. Zwłaszcza kiedy inni zarabiają więcej od nas. W tym wypadku jest to niesprawiedliwość wołająca o pomstę do nieba. Tymczasem w wielu firmach płace pracowników wykonujących identyczną lub zbliżoną pracę często się istotnie różnią. Przyczyn tego stanu może być wiele. Na przykład pracownicy zatrudniani w warunkach recesji często dostają dużo mniejsze płace niż pracownicy przyjęci w czasach wysokiej koniunktury, kiedy pracodawcy walczą o najlepszych pracowników. Kiedy zróżnicowanie płac przestaje być kontrolowane, system płac staje się systemem ułomnym z punktu widzenia zarządzania wydajnością. Co gorsza, staje się także systemem niesprawiedliwym. Ten drugi problem pozostaje w ukryciu, dopóki różnice płac nie zostaną ujawnione.
Wbrew pozorom ludzie niechętnie mówią otwarcie o tym, ile zarabiają. Zasadniczo nie zdają sobie sprawy z wszystkich różnic w uposażeniach.
Wynagrodzenia w firmie informatycznej Techsolutions bardzo się między sobą różniły. I dla nikogo nie stanowiło to żadnego problemu, dopóki pensje pozostawały tajemnicą. Ich wysokość trafiła jednak do wiadomości publicznej za sprawą zwolnionego pracownika. Teraz wszyscy w kółko rozprawiają o tym, ile kto jest wart. Oto dylemat pewnej firmy, dla której jawność płac, a szczególnie zróżnicowania płac, stała się palącym problemem. Zastanowimy się także wspólnie z naszymi ekspertami, co zrobić z tym dylematem oraz jaka powinna być optymalna polityka w zakresie zróżnicowania i jawności płac.
Ktoś ujawnił płace w firmie, czyli otwarcie puszki Pandory
29 kwietnia 2002 r., godzina 15:30
Był to piękny wiosenny dzień. Ale dla Tomasza Koseckiego był on ponury i posępny. Tomasz patrzył przez okno, ale nie widział pięknego popołudnia. Z uczuciem beznadziejności i zbliżającej się katastrofy myślał o jutrzejszym zebraniu pracowników. Miało to być zebranie połączone z uroczystością i firmowym bankietem mającym uczcić pięciolecie działania firmy.
Z dnia na dzień okazało się, że zamiast miłej firmowej uroczystości, będzie to… właściwie sam nie bardzo wiedział, co. Na pewno jednak nie będzie to przyjemne.
Trzydziestopięcioletni Tomasz Kosecki był prezesem Techsolutions, szybko rosnącej firmy informatycznej, oferującej klientom własne produkty oraz rozwiązania współpracujących z nią partnerów. I naprawdę cieszył się wcześniej na myśl o zbliżającej się uroczystości. Przed pięciu laty stanął na czele dwóch połączonych przedsiębiorstw, z których jedno handlowało sprzętem komputerowym a drugie oprogramowaniem. Nową firmę przekształcił w liczącego się na rynku gracza. W ubiegłym roku zatrudnił kilku handlowców oraz dwóch młodych informatyków, którzy mieli pracować między innymi przy prestiżowym projekcie, jakim było stworzenie miejskiego portalu na zlecenie jednego z samorządów w południowej Polsce.
Firma zawsze stawiała na młodych i zdolnych. Nie liczył się ubiór i poglądy, ale wyniki i kreatywność. Tak przynajmniej myślał Tomasz Kosecki. Jednym z tych młodych zdolnych był Grzegorz Pączek. Tomasz zwrócił na niego uwagę, zaraz kiedy rozpoczął pracę w firmie – trudno było nie zauważyć jego licznych tatuaży oraz obowiązkowych kolczyków w uszach.
Wczoraj dyrektor ds. personalnych Marcin Domagała powiedział mu:
Wydaje nam się, że zrobił to Grzegorz w ostatnim dniu pracy, „na pożegnanie”. Co jednak zupełnie nie znaczy, że można mu cokolwiek udowodnić.
Marcin, wiceprezes ds. personalnych Techsolutions, opowiedział, co udało mu się ustalić. Grzegorz, liczący 27 lat, był typem buntownika bez szczególnego powodu. Dzięki swoim licznym umiejętnościom był cennym pracownikiem, ale też typem niezdolnym do pracy zespołowej. I to było problemem. Jego częste konflikty z pracownikami, a zwłaszcza z szefami, sprawiały, że było tylko kwestią czasu, kiedy pomimo swoich talentów zostanie zwolniony z pracy. Jako sympatyk ruchu antyglobalistycznego, Grzegorz często poruszał w pracy problem niesprawiedliwości społecznej. Co gorsza, nie chodziło mu wyłącznie o głodujące masy w krajach Trzeciego Świata, ale także o możliwe niesprawiedliwości w firmie. Dlatego często przysłuchiwał się w stołówce rozmowom o wynagrodzeniach i brał sobie do serca domysły i plotki na temat tego, ile kto zarabia. Większość ludzi poprzestaje na plotkach, ale nie Grzegorz. Podejrzewał, że za tymi informacjami kryje się jakaś niesprawiedliwość. Wytrącało go z równowagi, że personel firmy tak mało na ten temat wie.
Niektórzy byli źli, bo uważali, że zarabiają za mało. Tego się można było spodziewać. Innych jednak martwiło to, że teraz każdy mógł zobaczyć, że zarabiają więcej niż ich koledzy.
Dwa miesiące temu, w stołówce dla pracowników, zauważył:
*Dlaczego nie mielibyśmy wiedzieć, ile kto zarabia? Założę się, że wiele różnic nie ma żadnego uzasadnienia.*
Wszyscy się roześmieli i zgodzili z nim, wdając w dywagacje ile, ich zdaniem, zarabiają poszczególni pracownicy w firmie.
A teraz, dwa miesiące później, idea ta stała się rzeczywistością. Czy było to tylko dziełem przypadku, że lista płac została ujawniona w dwa dni po tym, jak Grzegorz został dyscyplinarnie zwolniony z pracy? Kto wie? Czy Grzegorz sam zdobył dane z działu personalnego i wysłał całą listę prac wszystkim pracownikom? Czy miał wspólnika lub wspólniczkę w dziale personalnym? To zasadniczo nie miało już znaczenia. Ważne było, że dzisiaj rano każdy z pracowników Techsolutions w swojej poczcie elektronicznej znalazł e‑mail z załącznikiem zawierającym aktualną listę płac wszystkich czterdziestu osób pracujących w budynku oraz informacje o wszystkich ostatnio wypłaconych premiach i nagrodach.
Płace zostały ujawnione: jak duży mamy problem?
Kilka godzin wcześniej, 29 kwietnia, 2002 r., rano
Kiedy, tuż po 8 rano, Tomasz przyszedł do pracy, dyrektor ds. personalnych Marcin Domagała już na niego czekał. Wiceprezes na powitanie poczęstował dyrektora kawą, a potem powiadomił go o zaistniałej sytuacji. W pierwszej chwili nie zrobiło to na Tomaszu specjalnego wrażenia.
No to co – wzruszył ramionami.
W końcu wszyscy rozmawiali, rozmawiają i będą rozmawiać o pieniądzach. W końcu po to głównie pracują. Prawdopodobnie i tak zarobki poszczególnych osób w firmie od dawna stanowiły tajemnicę poliszynela. To takie polskie. Tomasz zapamiętał, że wręcz zapytał:
Nikt nie jest w stanie zgodzić się z tym, że zarabia mniej niż jego kolega. Dlatego właśnie firmy utrzymują wynagrodzenia w tajemnicy.
Czy to naprawdę stwarza jakieś problemy?
Marcin przyglądał mu się przez chwilę, po czym spokojnie oświadczył:
Wbrew pozorom ludzie niechętnie mówią otwarcie o tym, ile zarabiają. Zasadniczo nie zdają sobie sprawy z wszystkich różnic w uposażeniach. Teraz jednak różnice w zarobkach stały się jawne. Moim zdaniem mamy poważny problem.
Jest 8.15 – dodał. Na mojej sekretarce nagrało się już pięć osób z prośbą o pilne spotkanie. Takiej sytuacji jeszcze nigdy nie miałem. Dla mnie jest oczywiste, że ludzi coś niepokoi.
Wobec tego Tomasz poprosił go, żeby wysondował, co się dzieje w biurze, a po południu razem się nad tym zastanowią. Przez cały dzień prowadził jednak rozmowy z handlowcami i mógł spotkać się z Marcinem dopiero poczwartej.
O umówionej godzinie, tuż za wiceprezesem, do jego gabinetu wkroczyła Krystyna Pawlak – dyrektor finansowy Techsolutions. Oboje byli najważniejszymi doradcami Tomasza.
Marcin wyglądał na przygnębionego.
Jest gorzej niż myśleliśmy – stwierdził ponuro. Chyba nikt dzisiaj o niczym innym nie rozmawiał. Wszędzie gromadzą się rozdyskutowane grupki. Ludzie są wściekli! Moja asystentka nigdy nie słyszała tylu narzekań. Było już u mnie kilkanaście osób: wszyscy są wkurzeni z powodu wynagrodzeń.
Zamilkł na moment, po czym dodał:
Co ciekawe, niektórzy byli źli, ponieważ uważali, że zarabiają za mało. Tego się można było spodziewać. Ale innych martwiło to, że teraz każdy mógł zobaczyć, że zarabiają więcej niż ich koledzy. Pytali, jak mają sobie z tym poradzić.
Krystyna pokiwała głową.
W wielu firmach rozbieżności w wysokości płac są normą. Ale nie prowadzi to do rewolucji, jeśli różnice w płacach nie są ujawnione.
Chociaż raz muszę się zgodzić z Marcinem. Ludzie są naprawdę wzburzeni. Ale na pewno za parę dni to się uspokoi. W końcu każdy powinien zająć się bieżącą pracą.
Nie wydaje mi się – Marcin był znacznie mniejszym optymistą. Ludzie wariują, kiedy chodzi o pieniądze. Nikt nie jest w stanie obiektywnie zgodzić się z tym, że zarabia mniej niż jego kolega. Dlatego utrzymujemy wynagrodzenia w tajemnicy. Boję się reakcji pracowników. Już kilka osób zagroziło mi dzisiaj odejściem. Jedna z nich domagała się dodatkowych 2 tysięcy złotych miesięcznie, i to nie od razu, ale wstecz, od początku roku!
Skąd wzięły się różnice płac
No dobrze – zapytał Tomasz – ale skąd aż takie podekscytowanie? Wydaje mi się, że mamy jakąś siatkę płac i jakąś politykę płacową. Oczywiście pewne nieusprawiedliwione różnice mogą mieć miejsce, ale nie może to być masowy problem. Czy nie mam racji? – zwrócił się do Marcina.
Obawiam się, że nie, problem jest dużo szerszy. Jest dużo gorzej niż nawet sam sobie zdawałem sprawę. Weźmy na przykład handlowców. Sami wiecie, jak trudno było znaleźć kogoś odpowiedniego na rynku pracy, zwłaszcza handlowców z doświadczeniem w naszej branży, którzy mogliby samodzielnie kierować projektami. Musieliśmy im zaoferować najwyższe wynagrodzenia – a teraz wszyscy w firmie wiedzą, że ludzie przyjęci ostatnio do działu handlowego zarabiają więcej niż ci, którzy pracują u nas od lat. – Na chwilę zamilkł, jakby chciał stopniować napięcie. I doprawdy nie ułatwia sprawy to, że trzech z czterech nowych handlowców nie ma jeszcze trzydziestki, w dziale składającym się niemal wyłącznie z osób po czterdziestce. To już wygląda na dyskryminację z powodu wieku…
Jawność wynagrodzeń będzie wymuszać na firmie, wprowadzanie różnic w zarobkach tylko wtedy, gdy rożnice te będą uzasadnione.
Jego słuchacze skrzywili się, a Marcin kontynuował:
Niestety, problem nie ogranicza się do handlowców. Kilka lat temu zatrudniliśmy tego ukraińskiego programistę Wiktora i daliśmy mu 4 tysiące. Był zachwycony, że dostał pracę i nigdy nie narzekał na pensję, więc od tamtego czasu tylko dwukrotnie dostał podwyżkę. Tymczasem te chłopaki, Krzysiek i Maciek, którzy wykonują podobną pracę, wiedzą, że są dobrzy i nie mają oporów, żeby o tym mówić. Wynegocjowali wysoką pensję już w momencie przyjścia. I od tamtej pory bezlitośnie wymuszali podwyżki. Dzisiaj zarabiają po 10 tysięcy.
Tomasz i Krystyna nie odzywali się. Krystyna myślała z niepokojem o swojej księgowej, cichej i lojalnej Małgorzacie Buraj, która pracowała w firmie od samego początku. Teraz Małgorzata już wie, że jej pensja wynosi mniej niż jedna czwarta tego, co zarabia Krystyna. Tomasz z kolei pomyślał o Waldemarze Kozłowskim, przyjacielu swojego brata, którego zwolniono z pracy w wielkiej firmie softwareowej. Aby zadowolić brata, Tomasz zatrudnił Waldka jako handlowca, powierzając mu nadzorowanie niektórych mniejszych projektów i przyznając mu takie samo wynagrodzenie, jakie otrzymywał w poprzedniej firmie. A było ono znacznie wyższe niż to, które normalnie dostałby w Techsolutions.
No i był jeszcze Wojciech Budzyński, partner Tomasza do gry w tenisa, którego zatrudniono w dziale marketingu. Wojtek był przemiłym facetem, a ich żony się przyjaźniły. W pracy bardzo się starał, ale jakoś nigdy nie osiągał takich wyników, jakie uzyskałby bardziej agresywny marketingowiec. Jego szef nigdy nie dał mu poważniejszej podwyżki, więc Wojtek zarabiał dużo mniej niż inne osoby na tym samym szczeblu. Teraz wiedział o tym on sam – i wszyscy inni.
Zapadło chwilowe milczenie. Stało się jasne, że te przykłady to był tylko wierzchołek góry lodowej. Gdyby przyjrzeć się dokładnie wszystkim zarobkom, można by znaleźć dużo więcej podobnych historii.
W końcu Tomasz przemówił.
No to mamy ładny pasztet. A ja jestem temu winny tak samo jak inni. Musieliśmy przyjąć ostatnio do pracy wielu ludzi i za każdym razem powtarzałem: Marcin, ściągnij ich do nas i zapłać ile trzeba.
Problemem są nie tylko te różnice w płacach, które są nieuzasadnione, ale także te, które są w pełni uzasadnione. Jeśli płace będą jawne, to wszyscy będą wiedzieć nie tylko, kto jest dobry, ale także kto nie jest.
Z drugiej strony pewnie nieraz bywało i tak, że niedostatecznie podciągaliśmy wynagrodzenia tych, którzy zarabiali najmniej – Marcin ze znużeniem pokiwał głową.
Czy aby nie przesadzamy? – odezwała się Krystyna. Wszędzie, gdzie pracowałam, występowały spore rozbieżności w wynagrodzeniach. Tego się nie da dzisiaj uniknąć. Trzeba płacić za umiejętności, na które jest duży popyt, i to tyle, ile zażąda rynek. Z drugiej strony co złego, jeśli w złych czasach staramy się zatrudniać pracowników za mniejsze pieniądze. W końcu prowadzimy biznes. To nie jest instytucja charytatywna.
Masz całkowitą rację. W wielu firmach rozbieżności w wysokości płac są normą. Ale nie prowadzi to do rewolucji, jeśli różnice w płacach nie są ujawnione – przypomniał jej Tomasz. A teraz mamy przed sobą jutrzejsze zebranie, na którym będzie 40 wkurzonych pracowników. Macie pomysł, co mamy im powiedzieć? Albo jeszcze lepiej: co powinniśmy zrobić?
Co teraz robić? Jakie mamy opcje?
No cóż – powiedział zrezygnowany Tomasz – mamy poważny problem. Ale co teraz robić?
Mam pomysł. Może to zabrzmi radykalnie, ale powiedzmy im po prostu, że utrzymamy jawność płac. Że je będziemy podawać do powszechnej wiadomości – powiedział Marcin.
Tomasz i Krystyna uśmiechnęli się: dobry żart. Co jeszcze możemy ujawnić? Ale Marcin mówił poważnie.
Mówię serio. Czytałem o paru firmach amerykańskich, które tak robią. Podobno to działa. Nazywa się to zarządzanie przy otwartych księgach, po angielsku open‑book management.
Głównym argumentem jest to, że taka jawność pomoże ludziom… Co tam pomoże! – wręcz zmusi ich do zrozumienia naszej firmy. Zawsze mówiliśmy, że chcemy, żeby pracownicy rozumieli ponoszone przez nas koszty i żeby zaczęli myśleć jak biznesmeni. Ciągle wpienia nas, gdy tak nie myślą. Płace to nasze największe koszty. Czy nie dobrze by było, aby każdy widział na własne oczy, co oznaczają przerosty zatrudnienia czy utrzymywanie nieefektywnych pracowników?
W oczach Krystyny było niedowierzanie.
Upadłeś na głowę? – spytała. To nie Ameryka, ale Polska. To właśnie ujawnienie płac ściągnęło na nas kłopoty!
Wiele różnic w płacach jest wynikiem oceny pracowników przez ich menedżerów, która być może nie jest w pełni sformalizowana i nie opiera się na całkowicie jasnych kryteriach, ale odzwierciedla rzeczywiste różnice w zaangażowaniu i produktywności.
Cierpliwości. Pomysł nie jest taki zwariowany, jak się wydaje – uspokoił ją Marcin i zaczął odliczać na palcach kolejne argumenty. Po pierwsze, trudno dzisiaj utrzymać w tajemnicy informacje o wynagrodzeniach. Po drugie, zmusiłoby to nas do uczciwości. Dopuściliśmy do tego, że nasz system płac wymknął się spod kontroli. Jawność wynagrodzeń wymusi na firmie, wprowadzanie różnic w zarobkach tylko wtedy, gdy rożnice te będą uzasadnione. Krystyna chciała się sprzeciwić, ale Marcin znowu nie pozwalał sobie przerwać. Krystyna przewróciła oczami.
Marcin, zacznij myśleć rozsądnie. Sam przecież powiedziałeś, że ludzie mają świra na punkcie pieniędzy. Co mamy teraz robić, zarzucić swoją działalność i tłumaczyć pracownikom różnice w ich zarobkach? Czy chcesz, żebyśmy cały swój czas poświęcali na tłumaczenie Wiktorowi, dlaczego zarabia o tyle mniej od Krzyśka czy Maćka? A co z tymi wszystkimi innymi?
Właśnie o to mi chodzi – odparł Marcin. Wiktor nie powinien zarabiać o tyle mniej. Wiem – płacimy za wyniki. Ale czy wyniki Wiktora są naprawdę o połowę gorsze od wyników Krzyśka?
Daj spokój. Nawet nie pomyślałbyś o ich pensjach, gdybyśmy nie znaleźli się w tym bagnie – przypomniała mu Krystyna.
Pewnie nie – zgodził się Marcin. Ale paradoksalnie możemy wykorzystać obecny kryzys do zmian, które pozwolą nam na uniknięcie podobnych sytuacji w przyszłości. Może wynikiem będzie lepszy system niż mieliśmy w przeszłości. Wydaje mi się, że musimy się przyznać, że zawaliliśmy sprawę i obiecać, że będziemy okresowo analizować pensje. Ale pomyślcie, co się stanie, jeżeli powiemy, że traktujemy naszych pracowników jak partnerów firmy, że powierzymy im informacje, do których mieli dotychczas dostęp tylko menedżerowie wysokiego szczebla – to znaczy, ile kto zarabia?
Krystyna przecząco pokręciła głową.
Twój pomysł, Marcin, jest świetny – teoretycznie – zaczęła. Może to ma sens w książkach, być może i sprawdziło się gdzieś w Stanach (chociaż nie wierzę aby tak było), ale wątpię, aby to miało sens w Polsce. Szlachcic na zagrodzie równy wojewodzie. Wszyscy mamy takie same żołądki. Czy nie oddaje to polskiego ducha? Czy mam szukać dalszych cytatów, to jest Polska, gdzie normą jest zawiść, a nie podziw dla mądrzejszego lub bardziej wydajnego. Ale nawet pomijając nasze narodowe przywary, jest coś takiego jak naturalna chęć do dobrego samopoczucia i oceny. Według mnie problemem są nie tylko te różnice w płacach, które są nieuzasadnione, ale także te, które są w pełni uzasadnione. Jeśli płace będą jawne, to wszyscy będą wiedzieć nie tylko, kto jest dobry, ale także kto nie jest. Jak będą czuli się wszyscy, którzy zarabiają mniej, bo są mniej efektywni? Taka jawność będzie jak napiętnowanie lub ciągły wyrzut sumienia. Czy każdy, kto jest za gruby lub za chudy lubi by mu ciągle o tym przypominano? Wydaje mi się, że nadmierna jawność może wręcz zatruć atmosferę pracy. Przecież nie mamy zamiaru wyrzucać z pracy wszystkich mniej efektywnych, w końcu żadna firma nie zatrudnia samych gwiazd. Jawne płace to recepta na promowanie zawiści i złej atmosfery.
Poza tym – kontynuowała Krystyna – wiele różnic w płacach jest wynikiem oceny pracowników przez ich menedżerów, która być może nie jest w pełni sformalizowana i nie opiera się na całkowicie jasnych kryteriach, ale odzwierciedla rzeczywiste różnice w zaangażowaniu i produktywności. Czy naprawdę chcemy powiedzieć Wojtkowi, przyjacielowi Tomka: przepraszamy, że nie zarabiasz więcej, bo nie umiesz postępować z klientami? A co z twoją asystentką, Marcin? Wiesz, że zarabia dużo więcej niż ktokolwiek inny z personelu administracyjnego, po części dlatego, że często zostaje po godzinach, jest dyspozycyjna i zawsze jest na miejscu, kiedy jakiś pracownik ma problemy. Wyperswadowała niektórym odejście z pracy. Gdybyśmy próbowali to wyjaśnić, możemy sobie wyobrazić, co będą mówić inne asystentki.
Zamyślona, przechyliła się w fotelu do tyłu.
Wszystkie te różnice w wynagrodzeniach są wynikiem spraw, o których nigdy nie mógłbyś głośno mówić. Są odbiciem setek opinii i sądów wydawanych codziennie przez menedżerów o każdym z pracowników. Nie potrafiłbyś ich wyjaśnić, więc nawet nie próbowałbyś tego robić. Życie jest za krótkie. Nie zapominajmy także o takim drobnym szczególe, jak działania konkurencji. Ujawnienie na rynku wynagrodzeń wszystkich pracowników spowoduje, że firma w większym stopniu będzie się narażać na kłusownictwo. Konkurenci mogą skoncentrować się na poszczególnych osobach, wiedząc, jakie wynagrodzenia musieliby im zaproponować.
Ujawnienie na rynku wynagrodzeń wszystkich pracowników powoduje, że firma w większym stopniu naraża się na kłusownictwo.
Dlatego, Tomasz – kontynuowała Krystyna – uważam, że musimy stać twardo na ziemi. Jeśli zrobimy to, co proponuje Marcin, wpadniemy w jeszcze większe tarapaty niż te, w których jesteśmy obecnie. Na jutrzejszym zebraniu powinieneś wysłuchać skarg, okazując ludziom współczucie i zrozumienie. Powinieneś w imieniu kierownictwa uderzyć się w pierś i przyznać, że faktycznie system płac wymknął się spod kontroli. Dalej możemy obiecać, że przeprowadzimy analizę płac, włącznie z przebadaniem rozbieżności i tak dalej. Oczywiście, należy to przeprowadzić, musimy zrobić porządek w naszym systemie wynagrodzeń. Ale potem powinniśmy wzmocnić zabezpieczenia naszych komputerów, żeby coś takiego znowu się nie wydarzyło, i zająć się swoimi sprawami. Ludzie jeszcze będą przez jakiś czas plotkować, ale w końcu o tym wszystkim zapomną. Karawana pojedzie dalej.
Obydwoje wstali. Tomasz pożegnał się z nimi. A potem zaczął się zastanawiać. Myślał długo, aż za oknami zapadł wieczór. Pomysł Marcina? Niewątpliwie dziwaczny. Ale nie wszystkie jego argumenty były zupełnie zwariowane. Jeżeli nawet firma nie będzie podawać wynagrodzeń do powszechnej wiadomości, to może istnieje jakieś rozwiązanie pośrednie. Komitet pracowniczy, doradzający w sprawach pensji? Podawanie do wiadomości kosztów płac według działów, bez wykazywania indywidualnych wynagrodzeń? Informowanie o płacach według stanowisk, bez wymieniania nazwisk? Tomasz wiedział, że Krystyna nie zgodziłaby się na żadną z tych możliwości. Może zresztą miała rację. Może to wszystko samo się uspokoi i problem rozejdzie się po kościach.
Co Tomasz powinien zrobić w obliczu ujawnienia płac w jego firmie?
Ten tekst posiada komentarze ekspertów: »
Tomasz Rostkowski: menedżerowie muszą jak najszybciej rozwiązać problem
Menedżerowie firmy po prostu sami stworzyli okazję do wybuchu kryzysu. Nie mogą więc jedynie „wysłuchać skarg i wyrazić współczucia”. Muszą zadeklarować szybkie, trwałe i sprawiedliwe rozwiązanie problemu.
Mik Kuczkiewicz: zaprzepaszczono szansę stworzenia spójnego systemu wynagrodzeń
Techsolutions, mając do zaoferowania swój prestiż, oryginalne projekty, młode kierownictwo, małą organizację itp., może sobie pozwolić na to, aby kandydatom do pracy eksponować raczej te elementy, a niekoniecznie wysokie wynagrodzenia.
Małgorzata Roguska: najwyższy czas podejść profesjonalnie do polityki personalnej
Szybkim rozwiązaniem byłoby stonowanie emocji tych niezadowolonych, na których firmie szczególnie zależy, jeszcze przed spotkaniem z całym personelem Techsolutions: natychmiastowe przejęcie kontroli nad sytuacją poprzez ustalenie z dyrektorami działów, które z rozbieżności w wynagrodzeniach nie mają faktycznego uzasadnienia.
