Streszczenie: Badania wskazują, że zwiększenie liczby kobiet zatrudnianych w firmach można osiągnąć poprzez modyfikację procesu tworzenia tzw. "short list" kandydatów. W standardowej procedurze rekrutacyjnej tworzy się dwie listy: "long list" zawierającą wszystkich potencjalnych kandydatów oraz "short list" z osobami najbardziej odpowiadającymi profilowi poszukiwanego pracownika. Często jednak menedżerowie tworzą nieformalne "short listy", ograniczając się do obecnych pracowników lub znanych im osób spoza firmy, co negatywnie wpływa na różnorodność płci, zwłaszcza w branżach zdominowanych przez mężczyzn. Eksperymenty wykazały, że wydłużenie takich list prowadzi do zwiększenia liczby kobiet wśród kandydatów. Zachęcanie rekruterów do większej kreatywności i generowania większej liczby pomysłów pozwala odejść od utartych schematów i sprzyja równości płci w procesie zatrudnienia. mitsmr.pl
Specjalne rozporządzenia prawne, komisje, parytety, raporty – kwestię zwiększenia zatrudnienia kobiet próbuje się rozwiązać od lat, na różne, nieraz skomplikowane i mało efektywne sposoby. Badania pokazują natomiast, że najprostsze rozwiązania mogą się okazać najskuteczniejsze.
Podczas procesu rekrutacyjnego osoby zawodowo zajmujące się poszukiwaniem nowych pracowników tworzą często dwie listy: w wersji long oraz short. Nie różnią się one jednak tylko długością – na tej pierwszej lądują wszyscy potencjalni kandydaci zajmujący podobne stanowiska w innych firmach, natomiast wersja krótka obejmuje już tylko te osoby, których profil zawodowy okazał się maksymalnie zbliżony do poszukiwanego pracownika.
Nieformalne short listy
W praktyce często zdarza się, że selekcja kandydatów na nowe stanowisko pracy odbywa się jednak w ramach nieformalnych praktyk rekrutacyjnych, podczas których menedżerowie samodzielnie tworzą własne short listy, ograniczone nieraz do obecnych pracowników (potencjalny awans) lub znanych im osób spoza firmy. Badania naukowców z London Business School, Cornell University i New York University pokazują, że wpływa to negatywnie na różnorodność płci kandydatów, szczególnie w miejscach pracy zdominowanych przez mężczyzn.
Autorzy badania podkreślają przy tym, że w przeciwieństwie do formalnie prowadzonego procesu rekrutacji, nieformalne short listy są zazwyczaj zamknięte, ostateczne.
Prosty eksperyment
Naukowcy poprosili ankietowanych menedżerów o utworzenie takich nieformalnych short list kandydatów na stanowisko zwyczajowo zajmowane przez mężczyzn. Ten etap badania potwierdził, że jest to mechanizm utrwalający tego typu praktykę. Następnie jednak zwrócili się do nich z prośbą o wydłużenie przygotowanych już list – okazało się, że na rozszerzonych short listach w sposób powtarzalny konsekwentnie pojawiało się więcej żeńskich kandydatek.
Wyniki potwierdziły inną, szerszą tezę tego zespołu naukowego – jeśli zachęcimy osobę lub zespół do większej kreatywności i generowania większej liczy pomysłów, coraz bardziej będą one odbiegać od narzuconych przez rzeczywistość szablonów, dążących zachowujących tzw. status quo. Umożliwia to ucieczkę od tradycyjnych schematów i w konsekwencji – w badanym przypadku – zwiększa szansę na równe traktowanie wszystkich osób zatrudnionych w firmie, niezależnie od płci.
Proponowana przez naukowców metoda jest nie tylko prosta, ale również łatwa do wdrożenia. Warto ją wypróbować, jeśli zależy nam na równym traktowaniu pracowników.
Indeks górny Źródło: Badania opublikowane w styczniu 2021 roku na łamach „Nature Human Behaviour”. Indeks górny koniecŹródło: Badania opublikowane w styczniu 2021 roku na łamach „Nature Human Behaviour”.
