Wprowadzenie elastycznego czasu i miejsca pracy, zapewnienie pracującym matkom możliwości zawodowego rozwoju oraz dbanie o równość płci na stanowiskach menedżerskich – to zadania dla firm, które chcą wspierać obecność kobiet w biznesie i ich awans na stanowiska kierownicze.
W Polsce wyższe wykształcenie ma 20% kobiet, podczas gdy mężczyzn – 15%. I nic nie wskazuje na to, że ta proporcja ulegnie zmianie. W 2010 roku wśród absolwentów wyższych uczelni 58% stanowiły kobiety. Jednak w większości firm kluczowe stanowiska menedżerskie zajmują mężczyźni.
W celu zbadania, jakiego rodzaju bariery i stereotypy utrudniają kobietom awans na najwyższe szczeble kariery zawodowej, stowarzyszenie PWNet przeprowadziło projekt badawczy „Menedżerka 2011. Szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet”Indeks górny 11. W badaniu wzięły udział 193 kobiety zajmujące stanowiska zarządcze w firmach prywatnych.
Czynniki determinujące zawodowy sukces
W ocenie badanych menedżerek do osiągnięcia posiadanej przez nie pozycji w firmach przyczyniły się przede wszystkim: siła własnego charakteru (71%), doświadczenie zdobyte w miejscu pracy (69%) oraz wykształcenie (40%).
Z kolei wśród największych barier na drodze awansu połowa pań wymieniła problemy w godzeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych. Co trzecia z ankietowanych wskazywała jako bariery istniejące w miejscu pracy stereotypy wobec płci, jak również trudności w relacjach z bezpośrednimi przełożonymi. Stąd też umiejętność sprostania tym wyzwaniom – przede wszystkim utrzymanie równowagi między pracą a życiem prywatnym i jednocześnie samorealizacja w pracy – większość menedżerek uznała za swój największy indywidualny sukces życiowy i zawodowy. Na dalszych miejscach znalazły się takie składowe sukcesu, jak objęcie wysokiego stanowiska czy zarządzanie dużymi zespołami.
Respondentki wskazują też sytuacje, w których kobiety same podejmują decyzję o rezygnacji z kariery zawodowej. Kiedy życie zmusza je do wybierania między pracą a rodziną, kobiety najczęściej wybierają rodzinę. Ma na to wpływ zarówno większe obciążenie obowiązkami domowymi, jak i potrzeba spełnienia się w roli matki.
Trudności w zawodowym rozwoju
Badanie pokazało, że nawet menedżerki, które odniosły sukces, doświadczyły dyskryminacji w firmach, wynikającej przede wszystkim z funkcjonowania stereotypów na temat płci i uprzedzeń wobec kobiet. Przejawiały się one w stosowaniu odmiennych standardów oceny pracy kobiet i mężczyzn, w nierównym wynagradzaniu czy pomijaniu przy awansach (więcej w ramce Czym przejawiało się nierówne traktowanie Pani lub innych kobiet w pracy?).
Uczestniczki ankiety zauważają też, że brakuje na rynku modeli postaw i zachowań kobiet na najwyższych stanowiskach w biznesie. Ich zdaniem niemal cała teoria i literatura dotycząca rozwoju menedżera jest pozornie neutralna płciowo, jednak praktycznie zorientowana została na menedżerów płci męskiej. Tym samym kobiety zmuszone są do samodzielnego konstruowania dla siebie modeli postępowania, ze wszystkimi konsekwencjami stosowania metody prób i błędów. Swój awans opierają zatem na tych obszarach, na które mają wpływ, czyli na własnych cechach charakteru czy podwyższaniu kwalifikacji, licząc przede wszystkim na siebie. Burzy to stereotyp uległej i wycofanej kobiety – menedżerki są tak samo silne i ambitne jak mężczyźni, do tego świetnie wykształcone, a jednocześnie znacznie lojalniejsze względem pracodawców.
Szanse i możliwości rozwoju
Wiele badań pokazuje, że kobiety pełniące funkcje kierownicze poprzez wnoszenie odmiennego doświadczenia i punktu widzenia podnoszą jakość podejmowanych decyzji biznesowych, przyczyniając się tym samym do zwiększenia efektywności działania przedsiębiorstw. Firmom powinno zatem zależeć na tworzeniu warunków sprzyjających zaangażowaniu i rozwojowi kobiet. Likwidowanie uprzedzeń oraz dyskryminacji to nie tylko kwestia etyczna, ale konieczność, która może zadecydować o przewadze firmy. Rezygnowanie z dobrze wykształconej, ambitnej i lojalnej połowy populacji jest co najmniej nieroztropne – na rynku wygrają te przedsiębiorstwa, które w najpełniejszy sposób będą potrafiły z tych zasobów skorzystać.
Uczestniczki ankiety jednoznacznie wskazały, w jaki sposób przedsiębiorstwa mogą przyczyniać się do uwalniania potencjału kobiet. Oczekują wobec tego elastycznych form zatrudnienia (55%) oraz skupienia się na ułatwieniach dla pracujących matek przy jednoczesnej dbałości o równość płci niezależnie od zajmowanych stanowisk. (Więcej w ramce W jaki sposób firmy powinny wspierać rozwój zawodowy kobiet?).
Menedżerki liczą też na pomoc ze strony państwa. Konsekwentna polityka rządu powinna wspierać elastyczność form pracy (rozwiązania prawne i zachęty) oraz poprawę dostępności do przedszkoli. Kluczowe są przy tym długofalowe zmiany w systemie wychowawczym, wpajające równość ról niezależnie od płci.
Indeks górny 11 Projekt społeczno‑badawczy Menedżerka sukcesu 2011. Szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet w Polsce został zrealizowany w latach 2010–11 przez 5 organizacji partnerskich: Polish Professional Women Network (PWNet, kobieca sieć networkingowa), Deininger Consulting (firma executive search), Publink (agencja public relations), firma doradcza PwC oraz White & Case (kancelaria prawnicza).
