Streszczenie: Problemy w pracy zespołowej TOP Biura wynikają z niewłaściwego zarządzania dotychczasową "gwiazdą" firmy. Rozwiązanie tej kwestii przez lidera zespołu, Grzegorza Kozłowskiego, umożliwi opracowanie i wdrożenie nowej strategii firmy. Menedżer może zastosować różne podejścia, uwzględniając swój styl pracy, osobowość, doświadczenie oraz specyfikę zadania i presję czasową. Ważne jest również zrozumienie charakterystyki "gwiazdy" i jej potencjalnych zachowań, ponieważ osoby o wyjątkowych talentach często są świadome swojej pozycji i mogą wykazywać mało kooperacyjne postawy wobec zespołu i przełożonych. Możliwe rozwiązania obejmują: Szybkie "ugaszenie" gwiazdy: Wykorzystanie autorytetu, np. prezesa, do zdyscyplinowania "gwiazdy". To podejście jest szybkie, ale ryzykowne, zwłaszcza jeśli lider zespołu nie ma wystarczających argumentów lub wsparcia ze strony zarządu. Odsunięcie "gwiazdy" od zespołu: Tymczasowe wyłączenie "gwiazdy" z pracy zespołowej i pełne wykorzystanie potencjału pozostałych członków zespołu. Może to przynieść pozytywne efekty, ale istnieje ryzyko utraty cennego pracownika. Przypisanie "gwiazdy" do innego projektu: Przeniesienie "gwiazdy" do innego zadania, gdzie jej umiejętności będą bardziej przydatne, co może zwiększyć efektywność obu projektów. Zmiana struktury zespołu: Reorganizacja zespołu w taki sposób, aby "gwiazda" miała mniej możliwości wpływania na jego pracę, np. poprzez wprowadzenie nowych procedur lub hierarchii. Indywidualne podejście: Bezpośrednia rozmowa z "gwiazdą" w celu zrozumienia jej motywacji i oczekiwań oraz wypracowanie wspólnego rozwiązania problemu. Szkolenia z pracy zespołowej: Organizacja warsztatów lub szkoleń dla całego zespołu, w tym dla "gwiazdy", aby poprawić komunikację i współpracę. Każde z tych rozwiązań ma swoje zalety i wady, a wybór odpowiedniego zależy od konkretnej sytuacji w firmie.
Problemy dotyczące pracy zespołowej TOP Biura wynikają z niewłaściwego postępowania z dotychczasową gwiazdą firmy. Rozwiązanie tej kwestii przez Grzegorza Kozłowskiego, lidera zespołu, pozwoli na opracowanie i wdrożenie nowej strategii firmy.
Menedżer kierujący pracą zespołu zadaniowego może zastosować różne rozwiązania, w zależności od konkretnych uwarunkowań sytuacyjnych, w tym m.in. od swojego stylu pracy, osobowości oraz doświadczeń i umiejętności menedżerskich, a także od stopnia trudności zadania, presji czasowej oraz zakresu swoich uprawnień w firmie.
Przyjęte rozwiązanie musi uwzględniać także charakterystykę „gwiazdy” i jej możliwe zachowania. Takie osoby są na ogół świadome swoich wyjątkowych uzdolnień i pozycji w firmie i często przejawiają postawy mało kooperacyjne w stosunku do członków zespołów i swoich przełożonych. W rezultacie może się okazać, że rozwiązanie, które w przeszłości w wielu przypadkach było bardzo skuteczne, w nowej sytuacji może okazać się mało efektywne. „Gwiazda” lub kandydat na „gwiazdę” to z reguły osoba o wyjątkowych talentach, która jest w stanie wnieść do organizacji więcej niż inni. Problem z takimi osobami w firmie może pojawić się wówczas, gdy albo nie chcemy im zapewnić specjalnego statusu, bo uważamy, że mamy tak dobrze dobranych ludzi, że ich talenty są porównywalne, albo gdy wprawdzie chcemy mieć u siebie „gwiazdy”, ale nie wiemy jak je „zagospodarować” (w danym momencie nie mamy dla nich odpowiednich stanowisk i ofert finansowych). Wówczas „gwiazdy” mogą czuć się sfrustrowane i podejmować nie zawsze racjonalne i zrozumiałe dla innych decyzje. Wybitni menedżerowie są często indywidualistami, są ekstrawertyczni, lubią być podziwiani i są uważani za pracowników, którzy wymagają „specjalnego prowadzenia”. W ramach pracy nad projektami zespołowymi trzeba więc im zapewnić odpowiednie role, które dadzą im poczucie ważności. Przed takim wyzwaniem stoi właśnie Grzegorz Kozłowski z TOP Biura.
Zwykle menedżerowie mogą w swoim działaniu zastosować sześć rozwiązań:
Pierwsze − najbardziej zdecydowane i brutalne − to tzw. szybkie gaszenie „gwiazdy”, polegające na wykorzystaniu zewnętrznego autorytetu, np. prezesa, albo autorytetu własnego do utemperowania „gwiazdy”. Jeśli stwierdzimy, że z „gwiazdą” źle się pracuje i utrudnia to działanie całego zespołu, to możemy spotkać się z nią sam na sam i spróbować pokazać, kto tu naprawdę rządzi. Być może problemy z Arturem Majewskim, „gwiazdą” TOP Biura, zdarzały się już wcześniej w tej firmie i być może prezes Karol Wójcik mógłby pomóc w znalezieniu rozwiązania. Trzeba byłoby jednak uświadomić mu, jakie są relacje zespołu z faworyzowanym menedżerem. Mocne strony takiego podejścia to szybkość działania. Natomiast słabe strony to m.in. ryzyko, że Grzegorz Kozłowski ma zbyt słabe argumenty, aby faktycznie utemperować „gwiazdę”, i nie przekona do swoich racji prezesa. W rezultacie Grzegorz jako lider zespołu, odpowiedzialny za efekt całego projektu o kluczowym znaczeniu dla firmy, może popaść w konflikt zarówno z „gwiazdą”, jak i z właścicielem firmy, a jednocześnie nie będzie mógł uzyskać dostatecznego wsparcia zespołu, który może nie uświadamiać sobie istoty toczącej się „gry”. W przypadku TOP Biura wariant ten raczej nie może zostać zastosowany ze względu na silne przywiązanie prezesa do Artura oraz słabą znajomość firmy przez Grzegorza, lidera zespołu projektowego, który jest nową osobą w TOP Biurze.
Drugie − to „pozostawienie gwiazdy poza kadrą” lub − używając języka sportowego − tzw. wariant Janasa. Wariant ten polega na czasowym odsunięciu „gwiazdy” od pracy w zespole i podjęciu próby pełnego wykorzystania potencjału, który mają pozostali uczestnicy zespołu. Wyniki pracy zespołowej bez „gwiazdy” mogą się okazać całkiem dobre. W tym przypadku uczestnicy zespołu nie będą obawiali się ciągłej krytyki proponowanych rozwiązań i w efekcie może to ich zachęcić do bardzo dużego zaangażowania, a także do pobudzenia kreatywności i przyspieszenia ich zawodowego rozwoju. Jednocześnie Artur wcale nie musi mieć poczucia odrzucenia, gdyż Grzegorz może mu zaproponować podjęcie jakiegoś ważnego, indywidualnego działania, do którego nie trzeba angażować całego zespołu. Mocne strony tego rozwiązania to możliwość wzmocnienia zespołu i wykształcenie umiejętności jego efektywnej pracy bez „gwiazdy”. Istnieje jednak ryzyko, że zespół może się okazać merytorycznie zbyt słaby, aby bez „gwiazdy” osiągnąć dobre rezultaty.
Trzecie – to „spektakl jednej gwiazdy”. Grzegorz powinien zaakceptować wyjątkowe talenty Artura i umiejętnie wykorzystać je na potrzeby realizowanych zadań, powierzając Arturowi rzeczywiście kluczowe obowiązki w ramach prac zespołu. W ten sposób Artur zapewniałby zespołowi „siłę motoryczną”. To rozwiązanie może przynieść szybkie i dobre efekty. Jednakże mogą ujawnić się jego słabe strony, np. zmniejszenie aktywności innych członków zespołu oraz stawianie pod znakiem zapytania zdolności menedżerskich Grzegorza Kozłowskiego jako lidera projektu.
Czwarte − „koncert gwiazd”, w którym trzeba zacząć od wprowadzenia twórczego napięcia w relacjach między „gwiazdą” a pozostałymi uczestnikami zespołu. Wymagałoby to od Grzegorza ostrożnego zachęcenia do rywalizacji w ramach pracy zespołowej i kierowania pracami zespołu w taki sposób, aby relatywnie osłabiać silną pozycję Artura i umożliwić wykreowanie w zespole nowej „gwiazdy” poprzez wspieranie wybranego kandydata. Zwykle rywalizacja dwóch „gwiazd” daje dobre efekty, a szef zespołu projektowego nie będzie uzależniony od nastroju i postawy jednej osoby. Słabe strony tego rozwiązania to ryzyko chaosu i słabych efektów końcowych, łącznie z pogrążeniem zespołu w konfliktach. Nowi kandydaci na „gwiazdy” mogą okazać się za słabi, aby dorównać kreatywnością Arturowi. Może też zabraknąć w takim zespole umiejętności współpracy, bo zwyciężą emocje.
Piąte − to „stopniowe wyrównanie szeregu” − powolne, ale konsekwentne sprowadzanie „gwiazdy” na ziemię. Rozwiązanie to może okazać się pomocne szczególnie w przypadku „gwiazd” mniejszego formatu lub mających mniejsze doświadczenie zawodowe. Zastosowanie tego rozwiązania wymaga posługiwania się techniką manipulacji. Należy zacząć od pobudzenia ambicji „gwiazdy” i powierzenia jej trudnego zadania z krótkim terminem realizacji. Najczęściej „gwiazda” nie radzi sobie z zadaniem w określonym terminie, a lider zespołu projektowego ma okazję, aby umiejętnie wykazać, że „gwiazda” musi współpracować z zespołem, bo inaczej nie będzie w stanie osiągnąć dobrych rezultatów. Realizacja tego wariantu wymaga czasu i jest trudna w warunkach dużej presji czasu dotyczącej wykonywanych zadań o znaczeniu strategicznym. „Gwiazda” może też poczuć się urażona zbyt wyraźną manipulacją, co może stworzyć niekorzystne nastawienie do lidera projektu.
Szóste − „rola specjalna”, czyli powierzenie „gwieździe” specjalnej roli w ramach zespołu, np. eksperta wspomagającego pracę kolegów. Konieczne jest wytłumaczenie takiej osobie, że nadal uważamy ją za wybitną „gwiazdę” zespołu, ale chcielibyśmy, aby nie tłumiła aktywności i zaangażowania pozostałych kolegów. Bardzo często zbyt wyraziste przedstawianie swojego spojrzenia i swoich pomysłów przez „gwiazdę” działa negatywnie na zespół, a prawdziwe zaangażowanie w realizację nowego planu można uzyskać tylko wówczas, gdy wszyscy uczestnicy zespołu będą mieli poczucie współautorstwa. Czasami warto się zastanowić, czy „gwiazda” ma świadomość, jakie skutki dla innych ma jej zachowanie – można podjąć próbę przekazania informacji zwrotnej o możliwym, niekorzystnym wpływie jej zachowania na postawy innych członków zespołu. Niejednokrotnie taka rozmowa wyjaśniająca może bardzo pomóc i zmienić zachowanie „gwiazdy”. Istnieje też ryzyko, że nie będzie ona umiała lub chciała zaakceptować mało spektakularnego uczestniczenia w pracach zespołu. Natura „gwiazdy” żądnej poklasku i podziwu może tu zwyciężyć. Osobiście jednak wydaje mi się, że w przypadku Artura i zespołu TOP Biura to rozwiązanie byłoby najlepszym dla Grzegorza Kozłowskiego wyjściem z patowej sytuacji organizacyjnej.
