Streszczenie: Przedstawiciele pokolenia Y, czyli osoby urodzone między 1980 a 1994 rokiem, wnoszą na rynek pracy nowe podejście do zatrudnienia, wyzwań i relacji zawodowych. Cenią rozwój osobisty, elastyczność oraz pracę z sensem. Chcą być traktowani jak partnerzy, nie akceptują hierarchicznego podejścia, a lojalność wobec pracodawcy budują w oparciu o wzajemność i możliwości rozwoju. Dla menedżerów oznacza to konieczność zmiany podejścia – zamiast autorytarnego stylu zarządzania, potrzebne jest partnerskie, wspierające i otwarte na dialog podejście. Kluczowe znaczenie mają także wartości organizacji, transparentność działań oraz realny wpływ pracownika na to, co robi. Firmy, które nie potrafią odpowiedzieć na te potrzeby, mogą mieć trudności z utrzymaniem i motywowaniem przedstawicieli tej generacji.
Jacek Witkowski: Zatrudnienie przedstawicieli pokolenia Y to wyzwanie
Na miejscu zarządu Transportronics zmiany w firmie rozpocząłbym od wyraźnego oddzielenia spółki programistycznej od biurokratycznego molocha, którym to przedsiębiorstwo było przez lata.
Umowa o pracę z zakładami mechaniczno‑torowymi, nawet jeżeli firma funkcjonuje pod nazwą Transportronics, może skutecznie zniechęcać programistów do aplikowania o pracę. Jeżeli jednak zarząd stworzy spółkę zajmującą się nowymi technologiami w transporcie, zainteresowanie potencjalnych pracowników ofertą może znacznie wzrosnąć.
Ten tekst jest komentarzem eksperta. Przeczytaj tekst główny »
Jak pozyskać młode talenty?
Aleksandra Łada-Gola PL
Co zrobić, gdy wejście w nowy segment rynku spowalniają problemy związane z rekrutacją dobrych specjalistów?
Prezes Andrzej Gmoch powinien zbudować niezależną spółkę działającą w obszarze nowych technologii, której Transportronics będzie mógł zlecać wszelkie sprawy związane z zarządzaniem transportem, analizą awaryjności części w pojazdach i aplikacjami przeznaczonymi dla transportu publicznego. Pomysł na stworzenie takiego centrum właśnie w dzisiejszym otoczeniu biznesowym jest bardzo rozsądną ideą, ponieważ coraz więcej mówi się o rozwoju inteligentnych miast (smart cities). Dzięki innowacyjnym aplikacjom Transportronics mógłby świetnie odnaleźć się na tym rosnącym rynku. Aby podkreślić nowy charakter przedsięwzięcia, można rozważyć użycie słowa start‑up w nazwie centrum IT. Pomocne może być także podkreślenie, że firma będzie robiła projekty przeznaczone dla różnych firm, organizacji pozarządowych i miast.
Jednak i wówczas pozyskanie młodych i utalentowanych pracowników do pracy w Transportronics może być sporym wyzwaniem. W każdej dobrej firmie powinien być zespół składający się ze świetnych menedżerów i specjalistów (20% zatrudnionych) oraz juniorów (80% zespołu). Aby zachęcić potencjalnych pracowników z pokolenia Y do aplikowania właśnie do centrum IT Transportronics, warto rozpocząć współpracę z jednostkami naukowymi, na przykład z Politechniką Wrocławską. Konkurencja w regionie jest, niestety, spora, ponieważ w okolicy powstało już wiele podobnych inicjatyw. Funkcjonuje tam chociażby Nokia i kilka innych innowacyjnych firm. Centrum IT omawianej w studium przypadku firmy może okazać się mimo wszystko ciekawą alternatywą dla globalnych korporacji. Nie każdemu bowiem odpowiada specyficzna kultura korporacyjna, funkcjonująca w tych organizacjach. Na niektórych millennialsów działa ona demotywująco, co Transportronics może wykorzystać w komunikacji swojej oferty.
W przypadku współpracy z uczelniami firma powinna się wyróżnić interesującą propozycją dla osób kończących studia. Ciekawym rozwiązaniem może okazać się przygotowanie specjalnego programu dla studentów czwartego i piątego roku, obejmującego zajęcia związane z zarządzaniem taborem komunikacyjnym lub rozwiązaniami dla inteligentnych miast. Jestem przekonany, że taki program przyciągnąłby wiele osób, ponieważ idea smart cities staje się coraz popularniejsza, a dostawców wciąż jest niewielu. Część z nich, jak na przykład koncern Siemens, ma centrum IT w Niemczech, Transportronics mógłby znaleźć swoją niszę na rodzimym rynku, przyciągając kandydatów nieszukających ofert za granicą.
Standardowe ogłoszenia o pracę nie działają. Rozwiązaniem mogą być jedynie nietuzinkowe i mutlimedialne komunikaty, które wykorzystują motyw tajemnicy bądź zadania.
Wbrew pozorom pozyskanie bardzo dobrych specjalistów i menedżerów jest większym wyzwaniem niż zatrudnienie przedstawicieli pokolenia Y. To właśnie świetni menedżerowie – kierownicy zespołów i dyrektorzy jednostek rozwojowych – mogą zachęcić młodszych pracowników do aplikowania do danej firmy, bo to oni są w stanie zbudować z kandydatem odpowiednią relację. Dla kandydatów nie liczy się dzisiaj wyłącznie marka firmy i skuteczność headhuntera, ale też zespół pracujący w danej firmie. Millennialsi są bowiem niezwykle dociekliwi. Przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji zawodowej zbierają bardzo dużą ilość informacji na temat pracodawcy. Z pewnością nie podejmują decyzji związanych z rozwojem kariery impulsywnie, lubią konsultować się ze starszymi kolegami i na bazie opinii innych budują swoją ocenę danego pracodawcy. Często po wyrobieniu własnego zdania na temat przedsiębiorstwa rezygnują z rozmowy telefonicznej z rekruterem bądź pracownikiem firmy i – w przypadku obaw – niezwłocznie odrzucają ofertę pracy. Transportronics powinien przewidzieć tego typu trudności i zainwestować w sprawny zespół rekrutacyjny, który zajmie się wyłącznie pozyskaniem specjalistów IT dla ich firmy. Takiemu zespołowi rekrutacyjnemu, wyłączonemu ze wszelkich innych procesów HR‑owych w firmie macierzystej, dużo łatwiej jest przekonać kandydata do danego przedsiębiorstwa.
Millennialsi dużą wagę przywiązują do środowiska pracy. W centrum IT Transportronics nie może panować taka biurokracja jak dotychczas. Lokalizacja biura jest równie istotna – siedziba musi znajdować się w modnym miejscu i niekoniecznie oznacza to centrum miasta. Z pozoru proste benefity, takie jak: owoce, coca‑cola i przekąski, również mają duże znaczenie dla satysfakcji pracowników.
W komunikacji z programistą z pokolenia Y sprawdza się oryginalność. Standardowe ogłoszenia o pracę nie działają. Rozwiązaniem mogą być jedynie nietuzinkowe i mutlimedialne komunikaty, które wykorzystują motyw tajemnicy bądź zadania. W przypadku informatyków zadziałać może element grywalizacji, do którego są przyzwyczajeni użytkownicy aplikacji i gier mobilnych, takich jak choćby Pokemon Go.
Przeczytaj pozostałe komentarze »
Łukasz Dziekoński: Młodzi ludzie reprezentujący świat IT są przyzwyczajeni do szybkiego działania
Łukasz Dziekoński PL
Aby pozyskać młodych, wymagających pracowników, Transportronics musi zmienić wizerunek i zakomunikować, że podąża za zmianami i zapewnia dynamiczne środowisko pracy.
Karol Raźniewski: dla pracowników ważny jest rozwój
Karol Raźniewski PL
Jeżeli firma chce przyciągnąć najlepszych programistów, konieczne jest stworzenie miejsca pracy umożliwiającego rozwój, co nie jest ani łatwe, ani tanie.
