Streszczenie: Nieudane rekrutacje generują znaczne koszty, które często pozostają ukryte. Obejmują nie tylko wydatki związane z samym procesem rekrutacyjnym, ale również straty wynikające z niewłaściwego dopasowania pracownika do roli – w tym spadek produktywności, morale zespołu oraz konieczność ponownego przeprowadzenia rekrutacji. Szczególnie dotkliwe skutki widać na stanowiskach sprzedażowych, gdzie błędna decyzja może przełożyć się na konkretne straty finansowe. W wielu firmach brakuje jednak mechanizmów pozwalających mierzyć rzeczywiste koszty nieudanych rekrutacji. Jednocześnie tylko część przedsiębiorstw wdraża narzędzia pomagające lepiej dopasować kandydatów do stanowisk, takie jak testy kompetencji czy analiza danych. Kluczem do poprawy sytuacji jest traktowanie rekrutacji jako procesu strategicznego, a nie jedynie operacyjnego.
Wyobraź sobie, że z konta twojej firmy znika ponad 91 tys. zł. To dla firmy zauważalna strata? Czy stanie się bardziej zauważalna, kiedy sytuacja się powtórzy? A może stanie się odczuwalna dopiero wówczas, kiedy ta lub większe kwoty będą wielokrotnie znikać z konta?
Zła wiadomość jest taka – to już się dzieje. Za każdym razem, kiedy w twojej firmie podejmowana jest błędna decyzja o zatrudnieniu, skutkująca przedwczesnym odejściem pracownika, z konta twojej firmy znikają pieniądze.
Niedawno miałam okazję współprowadzić warsztat z zakresu nowych trendów w rekrutacji, który wraz z moim wspólnikiem rozpoczęliśmy od pokazania uczestnikom, ile kosztuje nieudane obsadzenie stanowiska, na którym wynagrodzenie wynosi 3500 złotych netto. Założyliśmy, że pracownik odchodzi po trzech miesiącach, przekazując przełożonym standardowe: „dziękuję za szansę, to jednak nie dla mnie, postanowiłem/postanowiłam się rozwijać poza strukturami firmy”. Dodaliśmy, że w momencie odejścia pracownika z konta firmy zniknęło 91 896 zł. Zapytaliśmy uczestników o to, co według nich stało się z pieniędzmi. Szukając powiązania między odchodzącym pracownikiem a pieniędzmi, które znikają z konta firmy, uczestnicy najczęściej odpowiadali, że kradzież. Prawidłowa odpowiedź jest jednak zupełnie inna – firma sama się okrada, nie dbając wystarczająco o jakość i skuteczność rekrutacji.
Czym jest skuteczna rekrutacja?
Skuteczna rekrutacja to taka rekrutacja, która jest zakończona osiągnięciem pożądanego efektu. Brzmi banalnie? Pracując w branży rekrutacyjnej oraz obserwując rynek, wielokrotnie widzę, jak błędnie, ze szkodą dla pracodawców, rozumiany jest tenże „pożądany efekt”. Dla wielu agencji rekrutacyjnych efektem jest bowiem dostarczenie określonej liczby kandydatów na etap rozmów z pracodawcą i zapełnienie wakatu.
Niestety często sytuacja wygląda podobnie również w przypadku rekruterów wewnętrznych, których celem jest dostarczenie menedżerom odpowiedniej liczby CV w jak najkrótszym czasie. W tym miejscu ich odpowiedzialność się kończy. W rezultacie pojawiający się na rozmowach kandydaci często nie spełniają wymagań, co w przypadku konieczności jak najszybszego zatrudnienia pracownika, skutkuje wyborem mniejszego zła. Wybrani w ten sposób pracownicy często odchodzą przedwcześnie. Według HBRP za 80% rotacji odpowiadają złe decyzje o zatrudnieniu, spowodowane błędami na etapie rekrutacji i selekcji.
Biorąc to pod uwagę, warto wrócić do pytania, czym jest skuteczna rekrutacja i jaka jest definicja jej pożądanego efektu. Według mnie pożądany efekt rekrutacji to zatrudnieni pracownicy, którzy będą skutecznie wykonywać swoją pracę i długofalowo zwiążą się z wybranym pracodawcą. Nieosiągnięcie tego efektu oznacza niemałe koszty.
Koszt nieudanej rekrutacji to 91 896 zł #rekrutacja
Ile nieudane rekrutacje kosztują twoją firmę?
Według badań przeprowadzonych niezależnie przez Sedlak & Sedlak i PwC całkowity koszt zastąpienia odchodzącego pracownika to równowartość jego rocznego wynagrodzenia. Według SHRM im wyższe stanowisko, na którym została zatrudniona niewłaściwa osoba, oraz im dłuższy czas jej pracy w danej firmie, tym wyższe koszty. Chcąc obliczyć koszt rekrutacji, która nie kończy się osiągnięciem pożądanego efektu, należy wziąć pod uwagę:
wartość wynagrodzenia brutto pracodawcy na danym stanowisku pracy oraz liczbę miesięcy przepracowanych przez pracownika na tym stanowisku,
wartość kapitału intelektualnego, który tracimy wraz z odejściem pracownika,
koszty administracyjne związane z odejściem pracownika,
poniesione już wcześniej koszty rekrutacji odchodzącego pracownika,
koszty rekrutacji mającej zapełnić wakat powstały w wyniku odejścia,
koszty badań lekarskich,
koszty szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych,
koszty czasu poświęconego już przez innych pracowników na wdrożenie pracownika, który odchodzi,
koszty czasu, który zostanie poświęcony przez innych pracowników na wdrożenie nowej osoby,
koszty obniżonej wydajności pracowników w okresie wdrożenia,
koszty nadgodzin pracowników, którzy zastępują odchodzącą osobę,
koszty utraconych korzyści biznesowych w czasie, kiedy stanowisko jest nieobsadzone,
koszty ewentualnej odprawy.
Po zsumowaniu powyższych kategorii dla pracownika, który przepracował trzy miesiące, przy wynagrodzeniu 5 943 złotych brutto pracodawcy (3500 zł netto), otrzymujemy 91 896 złotych.
W ten sposób wyjaśnia się tajemnica pieniędzy znikających z konta firmy wraz z odejściem pracownika. Z mojego doświadczenia wynika, że powyższa suma i jej wynik często bywają zaskoczeniem zarówno dla pracodawców, jak i osób odpowiedzialnych za rekrutację. W chwili kiedy pracodawcy uświadamiają sobie, ilu pracowników tracą w ciągu roku i ile ich to kosztuje, zaskoczenie przeradza się w szok. Szok natomiast najczęściej idzie w parze z pytaniem: „co zrobić, żeby uchronić się przed nieudaną rekrutacją i związanymi z nią kosztami?”. I o tym właśnie będzie kolejny artykuł, do lektury którego już teraz serdecznie zapraszam.
