Streszczenie: W dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy, oczekuje się od pracowników inicjatywy i konkretnych propozycji, zamiast biernego realizowania poleceń przełożonych. Zatrzymywanie w firmie osób jedynie ze względu na ich wcześniejsze osiągnięcia jest niewłaściwe; istotne są bieżące wyniki i zaangażowanie. Decyzja o zwolnieniu pracownika z długim stażem, takiego jak Barski, nie powinna być pochopna. Należy przeanalizować przyczyny spadku jego efektywności, rozważyć zmiany w modelu biznesowym firmy oraz możliwość wykorzystania jego doświadczenia w innych obszarach. Starszym pracownikom często niesłusznie przypisuje się brak motywacji do zmian, podczas gdy wielu z nich jest gotowych do adaptacji i wnosi cenne doświadczenie. Ważne jest, aby menedżerowie prowadzili otwarte rozmowy z takimi pracownikami na temat ich planów i oczekiwań, a także rozważyli alternatywne formy współpracy, jeśli obecna rola nie jest już odpowiednia. MIT Sloan Management Review Polska
Czasy i rynek pracy się zmieniają. Będąc z wykształcenia reżyserem teatralnym, chętnie szukam porównań i odniesień w tym obszarze. Kiedyś uczono aktorów, że muszą być osobami otwartymi, w pełni akceptując i realizując wszystkie sugestie reżyserów. On miał mieć wizję ich postaci, a oni powinni ją realizować. Obecnie, przy ogromnym tempie życia i pracy, ta odpowiedzialność za efekty się rozłożyła. Reżyser nie ma czasu na wielogodzinne próby ani eksperymenty, aby wydobyć z aktora właściwą reakcję, emocję, zachowanie. Teraz reżyser mówi do aktora: „Proszę mi pokazać trzy kompletne pomysły na pana rolę w danej scenie”, i dopiero potem wybiera tę – w jego ocenie – najlepszą.
Podobnej postawy gotowości i konkretnych propozycji oczekuję także od swoich pracowników. Nie chcę nikogo prowadzić za rękę i wspierać za jakieś kombatanckie zasługi. Firma nie może być przechowalnią dla osób, którym nie chce się pracować lub dla których nie są ważne wyniki.
Ale zwolnienie takiego pracownika jak Barski nie powinno być automatyczne i bezrefleksyjne. Nikt nie jest w równym stopniu efektywny przez 30 lat pracy zawodowej. To rodzaj maratonu, który każdy pokonuje w różnym tempie, bo ma inne cele, priorytety. Jedni biegną wolniej, inni szybciej na poszczególnych odcinkach tej trasy. Dla wielu pracowników z długim stażem dostosowanie się do nowych realiów bywa trudnym zadaniem. Nie wszyscy chcą i potrafią sprostać kolejnym wyzwaniom. Jednak bardzo często osoby starsze są gotowe do zmian w pracy. To krzywdzący stereotyp, że starsi wiekiem pracownicy są mniej zmotywowani do działania i liczą dni do emerytury. Część osób w wieku 50 jest zahartowana i przyzwyczajona do zmian. Czasem nawet są ich motorem, choć być może już tak szybko – jak na starcie – nie biegną.
Jeśli pracownik obecnie nie wywiązuje się z zadań równie efektywnie jak kiedyś – na przykład nie realizuje celów sprzedażowych – warto zastanowić się, dlaczego tak się dzieje. Spadek wyników sprzedaży – także w firmie odzieżowej – nie zawsze jest spowodowany złą pracą samego handlowca. Może szefowie „Modnego Stylu” powinni zastanowić się nad zmianą dotychczasowego modelu biznesowego ich organizacji, zbyt wygórowanych celów, które byłyby trudne do osiągnięcia także przez innego pracownika.
Branża odzieżowa podobnie jak branża finansowa zmieniają się bardzo dynamicznie. Pojawiają się nieznane wcześniej motory wzrostu, dochodzą nowe obszary i kierunki rozwoju biznesu. Może Barski sprawdziłby się na innym polu? Może ma także inne umiejętności, w których na nowo i z równym zapałem mógłby się realizować. Warto, aby prezes „Modnego Stylu” wziął to wszystko pod uwagę.
W Allianz Polska dajemy pracownikom i menedżerom możliwość rozwoju nowych kompetencji oraz sprawdzania się na nowych polach. Okazało się, co było pewnym pozytywnym zaskoczeniem, że wieloletni dyrektor działu informatyki sprawdził się jako szef zespołu innowacyjnego w naszym towarzystwie.
Zdaję też sobie jednak sprawę, że czasami bardzo trudno niektórym pracownikom, szczególnie w podeszłym wieku, przestawić się na nowe zadania. To zawsze wymaga czasu i wyrozumiałości ze strony firmy. Ale musimy wiedzieć, że pracownik jest zainteresowany własnym rozwojem. Mamy też świadomość – wynikającą z naszych doświadczeń – że starsi pracownicy nie zawsze sprawdzają się na swoich dotychczasowych stanowiskach. Często ich tak zwany apetyt na ryzyko maleje – to raczej domena ludzi młodych. Można to na przykład zaobserwować w obszarze zarządzania aktywami.
Warto więc, aby Anna Zabłocka, szefowa Barskiego, zanim podejmie ostateczną decyzję o jego zwolnieniu lub zatrzymaniu w firmie, spotkała się z nim, by dowiedzieć się, jakie jej podwładny ma plany. Czego oczekuje od firmy i jak chce się w niej dalej realizować. Czy nadal chce zajmować się równocześnie projektowaniem i sprzedażą, a może widzi się w innej roli. Powinna też – w porozumieniu z prezesem Michałem Widackim – przygotować propozycję zmian w zakresie jego obowiązków, tak by mógł im sprostać w nowych warunkach i realiach rynkowych.
Jeśli jednak okaże się, że Barski nie ma pomysłu na swoją karierę w „Modnym Stylu” i nie zechce lub nie będzie umiał odnaleźć się w nowej roli, lub też stracił po prostu motywację do pracy, to nie warto go trzymać w firmie. Oczywiście, bardzo trudno będzie podjąć decyzję o ewentualnym zwolnieniu Barskiego, tym bardziej że ma on duży autorytet wśród pozostałych pracowników. Jest również osobą znaną w środowisku związanym z modą i od lat jest kojarzony z tą konkretną firmą.
Ciekawym rozwiązaniem może być dla niego np. zewnętrzna współpraca z „Modnym Stylem” w obszarach wymagających bardzo dobrych umiejętności relacyjnych.
W zachodnich koncernach coraz popularniejszy jest trend, aby menedżerowie, którzy ukończyli 60 lat, wycofywali się z firm, dając miejsce ludziom młodym. Nie oznacza to jednak, że całkowicie rezygnują oni z pracy, ale przechodzą do własnych firm doradczych, szkoleniowych lub poświęcają się pracy dydaktycznej. Być może jest to kierunek, którym powinien zainteresować się także Janusz Barski.
W teatrze zresztą zawsze się mówi, że „nie ma małych ról, są tylko mali aktorzy”.
