Employee experience i wyzwania HR w 2019 roku

Budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników (tzw. employee experience) to jedno z najważniejszych i zarazem najtrudniejszych wyzwań, przed którym stoją współczesne działy HR. Temat jest bardzo szeroki i wymaga od HR działań na wielu płaszczyznach. Pierwsze doświadczenia kandydaci zbierają już na etapie rekrutacji, kolejne – przez cały okres zatrudnienia począwszy od onboardingu aż do momentu odejścia. Co istotne, również zakończenie współpracy z pracownikiem może być dla niego źródłem pozytywnych doświadczeń.

Budowanie doświadczeń pracowników to zadanie trudne, tym bardziej że samo znalezienie odpowiedniej osoby jest jednym z trzech (kolejne to motywowanie i utrzymanie pracownika w firmie) najważniejszych wyzwań HR w bieżącym roku (AON, badanie employee exprience w polskich firmach, 2018).

Długa droga budowania doświadczeń pracowników

Pracodawcy często jednak nie pamiętają o tym, jak istotną rolę odgrywa pierwszy kontakt z potencjalnym jeszcze pracownikiem, który już na tym etapie buduje sobie obraz pracodawcy. W konsekwencji negatywne opinie na temat firmy rozprzestrzeniają się szybko i długo utrzymują, szczególnie poprzez tzw. marketing szeptany i opinie zamieszczane w mediach społecznościowych. Jak wynika z badania ICAN Research, aż 94% pracowników pozyskuje informacje o przyszłym pracodawcy ze stron internetowych, a 63% z nich przegląda fora internetowe. Ważne są też opinie znajomych, z których korzysta aż 47% przyszłych zatrudnionych.

Budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników odbywa się również poprzez włączanie ich w istotne zmiany, jakie zachodzą w firmie. Dzięki temu pracodawca pokazuje, że im ufa, a ci mają poczucie wpływu na działalność firmy oraz jej strategię, a tym samym celowości swojej pracy bez względu na poziom zaszeregowania.

Zarządzanie zmianą

Mówiąc o wyzwaniach HR, trudno nie wspomnieć o umiejętności zarzadzania zmianą, która w obliczu dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości wydaje się kluczowa. Od tego, w jaki sposób organizacje poradzą sobie z nowymi wyzwaniami, będzie zależało, czy uda im się zatrzymać kluczowych pracowników, czy też nie. Efektywność działu HR od wielu lat jest oceniania przez pryzmat umiejętności wprowadzania zmian w organizacji. To od niego oczekuje się bowiem, że będzie agentem zmiany i partnerem strategicznym dla zarządów i menedżerów. Jego zadaniem powinno być skuteczne usprawnianie procesów w firmie i pomaganie pracownikom w dostosowaniu się do zmiennego otoczenia biznesowego. Podejście agile, z którym spotykamy się niemal w większości organizacji, polega na umiejętnym adaptowaniu się do transformacji, które zachodzą nieustannie, czy tego chcemy, czy też nie. Dlatego myśląc o roli HR w najbliższej przyszłości, musimy ją łączyć ze zmianą, która pozostanie jedynym stałym elementem otaczającej nas rzeczywistości biznesowej.

Budowanie zwinnych zespołów

Jak zatem wykorzystać zwinność w HR, aby budować pozytywne doświadczenia pracowników? Najpierw należałoby zadać sobie pytanie, czy wprowadzenie zwinnego podejścia jest efektem potrzeb biznesowych danej organizacji, czy też odpowiedzią na panującą powszechnie modę bycia agile bez specjalnego wgłębiania się w tematykę. Agile to kultura, sposób myślenia i działania i na pewno musi być zapoczątkowana przez liderów organizacji mocno wspieranych w tym podejściu przez HR. Musimy mieć autentyczne przekonanie, że chcemy tworzyć organizację opartą na wzajemnym zaufaniu, transparentności, spójności i przyzwoleniu na popełnianie błędów przez pracowników i dokonywanie przez nich eksperymentów, które na koniec przyczyniają się do wzrostu innowacyjności w organizacji.

W praktyce musimy być otwarci na tworzenie zespołów projektowych, budowanych ponad tradycyjną strukturą organizacji. Tylko w ten sposób wykorzystamy potencjał ludzi, tworząc wartościowe rozwiązania. Jeśli w organizacji panuje przekonanie, że tylko „szef ma rację” i wszyscy muszą trzymać się z góry narzuconego planu, to lepiej zapomnieć o zwinnym podejściu, które z pewnością okaże się porażką.

W budowaniu zwinnej organizacji kluczową rolę odgrywa HR, który z założenia nastawiony jest na ludzi i na interakcje między nimi. HR może pomóc w budowaniu zaufania dzięki skutecznie wdrożonej kulturze feedbacku polegającej na częstym i uczciwym przekazywaniu informacji zwrotnej pracownikom bez konieczności czekania na wyznaczone daty oceny rocznej. Taki ciągły dialog menedżerów z pracownikami pozwala na bieżąco udzielać wsparcia, budować partnerstwo i zaufanie, a w razie konieczności wdrażać niezbędne korekty w wykonywanej pracy.

Pracownicze Plany Kapitałowe

W 2019 r. HR stanie przed jeszcze jednym wyzwaniem związanym z wprowadzeniem Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK). Temat ten, całkiem nowy, z pewnością przysporzy sporo pracy wielu specjalistom personalnym. Obowiązkowe wprowadzenie PPK we wszystkich przedsiębiorstwach w zależności od liczby zatrudnionych pracowników będzie poważnym zadaniem, zwłaszcza dla małych zespołów HR, które na co dzień koncentrują się na miękkich elementach pracy, a twardym HR zajmują się zewnętrzni dostawcy. PPK to dodatkowe obowiązki związane m.in. z obsługą dokumentów, pilnowaniem terminów obowiązkowych ponownych zapisów (co cztery lata). To jednak również pole do zbudowania pozytywnych doświadczeń pracowników. Dzięki przejrzystej komunikacji PPK mogą stać się dodatkowym benefitem dla ludzi tworzących organizację, kreując tym samym markę pracodawcy oraz lojalność pracowników.